建筑企業(yè)的人力資源管理日益成為我國建筑行業(yè)發(fā)展中備受人們關(guān)注的一個重要問題。下面是小編為大家精心推薦的建筑企業(yè)人力資源管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　建筑企業(yè)人力資源管理論文篇一

　　建筑企業(yè)人力資源管理

　　關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題解決方案

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅速發(fā)展,作為我國支柱產(chǎn)業(yè)之一的建筑業(yè)的發(fā)展規(guī)模與速度空前。建筑企業(yè)的人力資源管理日益成為我國建筑行業(yè)發(fā)展中備受人們關(guān)注的一個重要問題。因為隨著我國建筑行業(yè)的飛速發(fā)展,對建筑企業(yè)的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)越來越不適應(yīng),暴露出許多問題,嚴(yán)重影響了我國建筑企業(yè)的生存發(fā)展,對其進(jìn)行改革勢在必然。

　　一、建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　1、人力資源組成的復(fù)雜性

　　大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜，有未經(jīng)任何培訓(xùn)只有小學(xué)文化程度的農(nóng)民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人才。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

　　2、人力資源布局的流動性

　　建筑業(yè)工程項目的強(qiáng)流動性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程的具體情況來組建一個適應(yīng)該項目的管理機(jī)構(gòu)，不同的工程在各個方面有不同的要求，當(dāng)然對人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。

　　二、建筑業(yè)人力資源管理的問題

　　1、企業(yè)人力資源管理觀念落后

　　一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。

　　2、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

　　企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的―個通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然,但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。

　　3、人力資源流失嚴(yán)重

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng),人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時又缺少補(bǔ)充,無疑是一個嚴(yán)重的問題,特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失。不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業(yè)的競爭力。

　　4、激勵機(jī)制不夠完善

　　缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以很好的調(diào)動起來;建筑業(yè)員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動性;團(tuán)隊協(xié)作精神相對缺乏;合作能力較差,時間觀念較差,紀(jì)律相對松散;員工工作責(zé)任心不強(qiáng)。

　　5、人力資源培訓(xùn)落后

　　在對人力資源的使用上,很多企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關(guān)注對其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。

　　三、企業(yè)人力資源管理問題的解決方案

　　1、正確認(rèn)識人力資源

　　建筑企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關(guān)系上把人的開發(fā)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，從地位上把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層，擴(kuò)展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業(yè)形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。

　　2、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,建立能上能下、科學(xué)合理的用人機(jī)制

　　充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發(fā)揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標(biāo)之一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時,也需要注意這一點(diǎn)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo),企業(yè)就需要努力優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)可以對引進(jìn)的人力資源進(jìn)行職業(yè)興趣和愛好的測試,以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好,并根據(jù)測試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機(jī)制,使每個有能力的人力資源不會產(chǎn)生不受重視或埋沒感,以能夠充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性,更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

　　3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學(xué)的績效考評制度

　　設(shè)計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業(yè)的員工構(gòu)成，一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪酬制度應(yīng)該具有彈性和針對性;同時，由于建筑企業(yè)的項目制管理特點(diǎn)，薪酬應(yīng)該將個人的崗位績效和項目效益聯(lián)系起來。另外要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參照勞動力市場定價，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力。

　　績效考核對任何企業(yè)來說都是十分重要的工作，對建筑企業(yè)而言，建立科學(xué)規(guī)范的員工績效考評制度至關(guān)重要。首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，考評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下進(jìn)行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感情色彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎(chǔ)，同時允許被考核人進(jìn)行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應(yīng)該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度，關(guān)鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的制度。

　　4、重視培訓(xùn)管理

　　培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業(yè)能力，也是一種激勵手段。培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)，做好培訓(xùn)計劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓(xùn)內(nèi)容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓(xùn)。二是培訓(xùn)實施的過程。首先選擇培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次要明確培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，要保證培訓(xùn)不流于形式。最后，培訓(xùn)結(jié)束時應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果考核，考核結(jié)果應(yīng)該記錄。

　　5、建立良好企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

　　企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承的，企業(yè)文化建設(shè)就是一種人性化的理念。建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化人手，關(guān)心他們的生活。使每個員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了進(jìn)一步提升和保持建筑企業(yè)的核心競爭能力，建筑企業(yè)要積極樹立企業(yè)信譽(yù)、傳播企業(yè)形象、打造良好的企業(yè)文化。

　　管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運(yùn)用多種員工激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的管理體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對策,

　　[2] 韋桂芳.國有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)研究

　　[3] 趙曼.人力資源開發(fā)與管理.北京:中國勞動社會保障出版,2002

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