績(jī)效與薪酬管理論文(2)
績(jī)效與薪酬管理論文
績(jī)效與薪酬管理論文篇二
企業(yè)薪酬績(jī)效管理探析
摘要：在當(dāng)今時(shí)代下，企業(yè)在飛速發(fā)展，這極大促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。本文從薪酬管理和績(jī)效管理的作用出發(fā)，分析了企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，然后提出相對(duì)應(yīng)的措施，希望能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)更好、更快、更加完善的發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬;績(jī)效;管理
中圖分類(lèi)號(hào)：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2014)010-000-02
企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效管理之間是相互統(tǒng)一的，從某種意義上來(lái)看，兩者之間又是密不可分，并且相互促進(jìn)的一個(gè)整體。面對(duì)如今的時(shí)代發(fā)展，企業(yè)的薪酬績(jī)效管理究竟該何去何從?這是值得我們?nèi)ニ伎?、去分析、去完善的地方?/p>
一、薪酬管理與績(jī)效管理的作用
在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理與績(jī)效管理發(fā)揮的作用不同，但是兩者對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的促進(jìn)作用都不可忽視。
(一)薪酬管理的作用
目前，員工貢獻(xiàn)度的大小直接可以用薪酬管理制度來(lái)衡量，這也是員工工資合理發(fā)放最主要的手段，并且在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中也發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，具體而言，對(duì)員工工作的積極性、實(shí)現(xiàn)公正性的員工回報(bào)以及補(bǔ)充企業(yè)的管理制度都有著關(guān)鍵性作用[1]。
(二)績(jī)效管理
1.有利于管理者時(shí)間的節(jié)約
績(jī)效管理能夠具體化工作目標(biāo)與任務(wù)，確保專(zhuān)業(yè)知識(shí)能夠滲透到員工的隊(duì)伍之中，確保其能夠自我進(jìn)行決策，并且可以將因?yàn)榉止げ幻鞫斐傻纳a(chǎn)率降低減少。另外，績(jī)效管理能夠降低領(lǐng)導(dǎo)本身的工作量，可以下放部分職責(zé)給員工，這樣也有利于員工主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，如此，逐步擴(kuò)大管理者的時(shí)間區(qū)間，強(qiáng)化績(jī)效管理，就相當(dāng)于減少了時(shí)間方面的投資。
2.避免沖突
績(jī)效管理屬于一種合理性的，能夠調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的投資，有利于團(tuán)隊(duì)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，調(diào)動(dòng)參與人員積極性，將管理上、合作上的不和諧因素減少，這樣也可以讓員工明確本身的職能，將公司的利益當(dāng)作個(gè)人切身利益，縮短管理層與員工之間的距離，確保達(dá)到互利互贏的局面。
3.促進(jìn)員工發(fā)展
開(kāi)展績(jī)效管理，能夠差異化員工的工作價(jià)值，不同的績(jī)效成果，所能夠取得的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬也有所不同，多勞多得的思想讓所有員工都懂得創(chuàng)新，這樣對(duì)于員工個(gè)人技能的提高以及整體素質(zhì)與涵養(yǎng)的提升都有著幫助作用，同時(shí)，對(duì)于人力資本的發(fā)展也有著極大的推動(dòng)作用。
二、企業(yè)薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
(一)企業(yè)薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀
我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體之間的共同努力，并且在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，各個(gè)企業(yè)主體都發(fā)揮了重要作用，但是，由于企業(yè)自身的個(gè)別因素，使得企業(yè)的發(fā)展受到了制約，比如企業(yè)員工的薪酬績(jī)效管理。在企業(yè)管理當(dāng)中，由于缺少對(duì)員工有效的獎(jiǎng)勵(lì)與監(jiān)督，使得員工無(wú)法保持較高的工作熱情，導(dǎo)致其積極性大打折扣;部分企業(yè)薪酬績(jī)效管理只存在于表面形式，并未建立出與之相適應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制，這樣導(dǎo)致其實(shí)用性缺失;甚至還存在個(gè)別企業(yè)在自身的人力資源制度當(dāng)中完全忽視了薪酬績(jī)效管理，這樣的問(wèn)題也對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，同時(shí)也降低了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，導(dǎo)致自我發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。
(二)企業(yè)薪酬績(jī)效管理所存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、方式單一
在薪酬績(jī)效管理制度制定當(dāng)中，企業(yè)沒(méi)有將統(tǒng)一、科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)確定出來(lái)，這樣導(dǎo)致薪酬績(jī)效管理缺少全面性、科學(xué)性以及公開(kāi)性的特點(diǎn)，使得考核結(jié)果很難得到考核對(duì)象的接受與認(rèn)可，使得所謂的薪酬績(jī)效管理就不再具備現(xiàn)實(shí)意義[2]。過(guò)于單一的薪酬績(jī)效考核費(fèi)方式往往表現(xiàn)在單一的考核之上，主要實(shí)行的是上一級(jí)對(duì)下一集的考核，這一種片面性的考核方式存在大部分的個(gè)人情感因素的存在，使得考核的公正性與客觀性受到了不同程度的影響;就算是考核人員，本身同樣擁有很多的錯(cuò)誤與缺失之點(diǎn)，由于自身的思維判斷能力、認(rèn)知有限性等局限，使得對(duì)員工的了解無(wú)法做到真正的公正、公平與公開(kāi)，這樣也容易讓考核的結(jié)果與想要的結(jié)果之間存在偏差。
2.考核浮于形式
很多企業(yè)的員工將績(jī)效考核成績(jī)當(dāng)作自己晉升或者是獲取更多酬勞的一種手段，認(rèn)為其是自身的利益相互掛鉤的，從而借此來(lái)激勵(lì)自己不斷努力的工作。但是也有一部分企業(yè)認(rèn)為薪酬績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)有機(jī)組成部分，因此，在對(duì)待上不夠認(rèn)真，但是卻給員工帶來(lái)了一種可以晉升，擁有晉升機(jī)會(huì)的假象，在員工得到了考核結(jié)果之后，卻會(huì)滿(mǎn)心的失望、消極，導(dǎo)致本身的工作積極性受到阻礙，使得企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力受到影響。部分企業(yè)雖然也實(shí)行了薪酬績(jī)效考核制度，但是由于部分客觀因素的原因，沒(méi)有公開(kāi)實(shí)際的考核過(guò)程，沒(méi)有反饋具體的考核結(jié)果，這樣就很容易出現(xiàn)“暗箱”操作的情況，使得被考核對(duì)象不知如何去應(yīng)對(duì)，也不知道自身應(yīng)有有哪一部分需要進(jìn)行改進(jìn)與加強(qiáng)，同時(shí)，也無(wú)法了解薪酬績(jī)效管理開(kāi)展的真實(shí)目的與意義。
三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理改善的有效途徑
(一)薪酬績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格制定
每一項(xiàng)規(guī)章制度想要實(shí)施，都需要一套科學(xué)的、完整的標(biāo)準(zhǔn)體系作為其指導(dǎo)，也只有如此，才能夠切實(shí)貫徹落實(shí)相應(yīng)的體制。在實(shí)施企業(yè)薪酬績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，需要嚴(yán)格的管理標(biāo)準(zhǔn)與之相互匹配，這樣才能夠讓員工詳細(xì)地了解薪酬績(jī)效考核，并且確保薪酬績(jī)效考核制度能夠順利、有效地執(zhí)行下去。在實(shí)施了薪酬績(jī)效考核之后，需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果給相應(yīng)的考核人員，讓其了解到自身在工作當(dāng)中存在的不足，也可以明確自身優(yōu)勢(shì)，從而在今后的工作當(dāng)中，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身不足，從而服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
(二)將企業(yè)管理層的薪酬績(jī)效管理意識(shí)提高
在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬績(jī)效管理的作用不可忽視，同時(shí)，也聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于個(gè)別管理層人員存在落實(shí)的企業(yè)管理理念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展所具備的重要性，認(rèn)為薪酬績(jī)效管理僅僅是內(nèi)部員工使用的一種管理工具，這作用僅僅是分配員工的薪酬，也僅僅只包含了這一個(gè)方面，沒(méi)有挖掘人力資源管理當(dāng)中薪酬績(jī)效管理的重要作用[3]。所以，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員錯(cuò)誤、單一的思想認(rèn)識(shí)，才能夠?qū)⒄w的薪酬績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)程度提高。
對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)看待薪酬績(jī)效管理，這也是對(duì)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)扭轉(zhuǎn)的重要舉措，同時(shí)，也能夠?qū)⑿匠昕?jī)效的作用提高;作為被考核對(duì)象，同樣也要明白薪酬績(jī)效管理對(duì)于自身以及企業(yè)的重要性，能夠本身誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)對(duì)待薪酬績(jī)效管理制度，并非是抱著無(wú)所謂的態(tài)度進(jìn)行，這樣才能夠讓更多的企業(yè)員工融入到薪酬績(jī)效考核活動(dòng)當(dāng)中去，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍。為了確保企業(yè)薪酬績(jī)效管理能夠順利的實(shí)施下去，需要建立出企業(yè)文化，并且以績(jī)效管理作為其核心導(dǎo)向，直接掛鉤企業(yè)員工的晉升、薪酬以及績(jī)效，這樣才能夠?qū)T工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)，有效的、科學(xué)的、合理的績(jī)效管理，才能夠讓企業(yè)具備更強(qiáng)大的發(fā)展活力，讓企業(yè)贏得更多的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)跨越式的企業(yè)發(fā)展。
(三)建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效管理體制
建立企業(yè)相匹配的績(jī)效管理體制，需要將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定出相適應(yīng)的機(jī)械管理體制。在機(jī)械管理體系不斷發(fā)展與完善的同時(shí)，還需要加強(qiáng)員工之間的相互溝通與協(xié)調(diào)工作，這樣才有利于及時(shí)地發(fā)展薪酬績(jī)效管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，從而找出針對(duì)性的改善解決措施，如此才能夠在人力資源管理當(dāng)中更好地發(fā)揮出薪酬績(jī)效管理的作用。同時(shí)，根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，才能夠完善工作任務(wù)的分配，將員工的潛能調(diào)動(dòng)起來(lái)，將企業(yè)的業(yè)績(jī)提高。
四、結(jié)語(yǔ)
對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，只有認(rèn)清楚薪酬管理與績(jī)效管理的作用，找準(zhǔn)績(jī)效管理當(dāng)中存在問(wèn)題，才能夠找準(zhǔn)有效的解決途徑，如此，才能夠讓每一位員工都懷著飽滿(mǎn)的熱情，努力工作，如此，也可以通過(guò)企業(yè)薪酬績(jī)效管理水平的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)更好地面對(duì)未來(lái)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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