績效薪酬管理論文(2)
績效薪酬管理論文
績效薪酬管理論文篇二
供電企業(yè)績效和薪酬管理分析
引言：近年來，全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展，對公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對一個公司來講，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時也承擔了更重的責任和義務(wù)。供電企業(yè)的績效管理與薪酬管理是企業(yè)一定時期內(nèi)對員工所做貢獻的認可，如何實現(xiàn)公司目標和員工個人發(fā)展的平衡是公司可持續(xù)發(fā)展的一個核心問題。本文分析了薪酬管理方面存在的問題和不足，提出了對現(xiàn)有薪酬管理的改進措施，供大家參考。
薪酬管理是企業(yè)管理者對員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬等級、薪酬水平以及薪酬標準等內(nèi)容進行制定以及調(diào)整，它的出發(fā)點是有效地吸引以及留住人才，激勵公司員工，增強公司的凝聚力，提升公司的整體競爭力。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存和發(fā)展都有著十分重要的意義。
1.薪酬管理方面存在的問題和不足。
(1)薪酬設(shè)計缺乏理陛的戰(zhàn)略思考
人力資源發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，一種是按國營企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)面產(chǎn)生，幾十年如一日，第二種是按照招聘制薪酬辦法來發(fā)放，第三種是勞務(wù)派遣試薪酬辦法來處理。在本企業(yè)內(nèi)部員工中明顯的存在員工中地位和作用、薪酬和待遇區(qū)別較大，而發(fā)揮的作用不一定都成正比。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導致戰(zhàn)略陛員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。
(2)薪酬設(shè)計模式單一。薪酬設(shè)計的模式有“民主協(xié)商模式”、“專家咨詢模式”、“個案談判模式”、“制度式模式”等多種，而目前我公司員工薪酬往往都是采用“制度式模式”，這會使薪酬的界定缺乏科學性，導致一部份專家、資深骨干或普通員工與公司高管之間產(chǎn)生矛盾，造成人才流失。
(3)人力資本補償和激勵不足
人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。我們對人力資源的關(guān)注實質(zhì)上更多的是對擁有較高人力資本員工的關(guān)注。因此實現(xiàn)自身價值的補償，是員工自然的、基本的要求。但是在本公司，往往部份貢獻較大員工的價值很難以具有激勵作用的競爭性薪酬來體現(xiàn)。不能充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，可能導致個別高素質(zhì)員工另謀高就。
2.對現(xiàn)有薪酬管理的改進措施
2.1 加快推進科學合理崗位評價體系進程
開辟崗位評價認定機制新途徑，新方法，從崗位薪酬等級量化作為突破口，對崗位薪酬等級進行科學的劃分核定。在確定崗位薪酬等級前，做實做細崗位性質(zhì)及要素的調(diào)查分析，切實保證調(diào)查具有系統(tǒng)性和嚴密性。首先，劃分確定大致崗位類別，再對具體崗位中報酬要素進行綜合比較分析，最后，對評價要素和權(quán)重賦予分值，匯總后得出崗位報酬層級。具體操作中應(yīng)重點關(guān)注3個方面.
?、賹π匠甑燃壍臎Q定因素，即工作“質(zhì)和量”的認定，必須堅持民主、客觀、公正的原則，能真實體現(xiàn)付出和回報等值，尤其是對隱性工作量的判定，如工作責任、工作能力等要素，應(yīng)通過深入調(diào)研，廣泛征詢員工意見、建議，結(jié)合實際進行橫向、縱向比較，認真進行綜合分析，評價確定結(jié)果應(yīng)能得到絕大多數(shù)員工認同，著力使薪酬評定做到“外部、內(nèi)部、個人”3個公平，真正建立態(tài)度、業(yè)績、能力決定待遇的薪酬評定制度。
②必須按照現(xiàn)代人力資源管理要求，對員工實施分層、分類管理，在分配導向上有所側(cè)重，有必要適度向一線重要崗位傾斜，把對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起關(guān)鍵作用的、不可替代性較強的，而培養(yǎng)周期又比較長的經(jīng)營管理與生產(chǎn)技術(shù)部門的核心崗位從一般崗位中區(qū)分出來，真正實現(xiàn)薪酬制度向業(yè)績效益突出、管理責任重、能力要求高、技術(shù)含量大、技能工藝復(fù)雜、勞動強度較強的崗位傾斜，做到合理區(qū)分，有效激勵。
③領(lǐng)導管理崗位薪酬定級必須實事求是，權(quán)責一致，同樣需要嚴格按照薪酬評定制度進行薪酬等級評價，不能人為設(shè)定高值，堅決抵制部分領(lǐng)導管理崗位工作清閑，待遇優(yōu)厚的歪風。
2.2 針對不同類別崗位，設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)
在公司崗位類別不斷增多的情況下，不同類別的崗位分別需要不同領(lǐng)域的人才，這些人才在工作性質(zhì)和工作特點上不盡相同，采取單一的薪酬管理結(jié)構(gòu)不僅不適應(yīng)不同類別崗位的需要，而且也會影響員工的工作積極性，難以有效地實現(xiàn)薪酬激勵的目標。因此，有針對性地對各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行不同的設(shè)計，有其必然性和緊迫性。根據(jù)對公司現(xiàn)狀的分析，筆者認為完備的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下幾類。
?、俟竟芾砣藛T薪酬激勵。公司管理者崗位的工作特征表明，不同的管理者在同一崗位上產(chǎn)生的績效和影響大不相同，且管理績效相對生產(chǎn)更難衡量，難以確定出勝任和不能勝任崗位的嚴格界限。對公司管理者的固定工資部分應(yīng)采用“寬帶薪酬”薪酬激勵原則，崗級區(qū)間可設(shè)置得更為寬泛，在實踐中根據(jù)管理者的管理能力績效逐步調(diào)整其崗位歸級。
?、诩夹g(shù)人員薪酬激勵。此類人員喜歡挑戰(zhàn)，喜歡創(chuàng)新，對公司的創(chuàng)新發(fā)展有重要的作用。
?、嗌a(chǎn)技能人員薪酬激勵。這部分人工作環(huán)境較差，勞動強度較大，但技能水平尚有欠缺，對于這些員工，應(yīng)在省公司提高待遇基礎(chǔ)上，再利用出勤率及工作效率的不同，以獲得薪資的等級劃分，實現(xiàn)激勵的作用。
2.3 強化薪酬管理和績效管理的協(xié)同推進
薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，強化薪、酬管理和績效管理的協(xié)同推進。嚴格把關(guān)，最大限度發(fā)揮薪酬杠桿作用。由于目前供電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，傳統(tǒng)的晉級階梯通道相對受阻。
2.4 以“活薪”體現(xiàn)創(chuàng)新
應(yīng)將崗位差別納入分配體系，遵循“以崗定薪，崗變薪變”的原則，一方面，堅持“優(yōu)勝劣汰”的選人標準，各工作崗位都必須憑能力競爭，而不是完全靠領(lǐng)導安排，;另一方面加強考核，將考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動態(tài)考核”，各薪酬單元與動態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個樣的平均主義弊端，體現(xiàn)競爭上崗的激勵機制。
結(jié)束語
薪酬管理是人力資源管理中一個重要的組成部分，它關(guān)系到一個企業(yè)或行業(yè)能不能留住人才，能不能發(fā)展、保持住自己的核心優(yōu)勢。為了繼續(xù)深化公司內(nèi)部分配改革工作，要不斷完善和健全薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)，業(yè)績和能力為導向的分配制度。要通過做好以上幾個方面的工作，合理運用科學發(fā)展觀，一切從實際出發(fā)，使公司的薪酬真正做到科學合理，與員工工作崗位的重要性及工作業(yè)績相掛鉤，充分考慮薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營目標的一致性，科學的薪酬制度，不僅成為供電企業(yè)的“保障”。更加會成為員工努力工作、積極奉獻的強大推動力。
參考文獻
[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[J].經(jīng)營管理者，2011，(6).
[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[J].中國電力教育，2008(8).
(作者單位：國網(wǎng)延安供電公司)
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