績效管理論文2000字(2)
績效管理論文2000字篇二
企業(yè)績效管理初探
摘要：將從闡述績效管理的概念入手，慢慢展開淺談在企業(yè)中績效管理制度設(shè)定的合理性、科學(xué)性等，以及結(jié)合良好溝通手段才能達到管理中的完美結(jié)合。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效管理 溝通管理
隨著時代日新月異的變遷，諸如資金、技術(shù)等這種傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢，人們越來越不看好，開始探索新的競爭優(yōu)勢。有人認為新的競爭優(yōu)勢應(yīng)該是創(chuàng)意或者是新穎的思想等。經(jīng)過仔細的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的關(guān)系越來越大。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中非常重視人力資源管理。人力資源的職能比傳統(tǒng)意義上的服務(wù)、支持的職能更加的廣泛，我們可以通過人力資源管理來使企業(yè)的價值更高，績效管理恰恰是人力資源管理領(lǐng)域中的一個重要環(huán)節(jié)。
績效管理是指以激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效的方式來實現(xiàn)組織目標的管理方法，但是它是建立在管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上的。進行績效管理，主要是為了以提高員工工作積極性的方式，使員工具備更好的工作能力以及個人素質(zhì)，進而提高公司績效。
不管企業(yè)是在哪一發(fā)展階段，績效管理對于創(chuàng)造更高的企業(yè)的競爭力都具有重要的意義，十分有必要做好績效管理。那么如何管理能以提高績效就成為人們關(guān)注的焦點。我認為首先我們要有合理的、科學(xué)的管理制度，其次則是能推動制度順利實施的工具——互動溝通，只有這兩者相互發(fā)揮作用才能達到我們預(yù)期的效果。
1 制度管理
關(guān)于企業(yè)管理有一句經(jīng)典的話就是：小企業(yè)靠人治，大企業(yè)靠法制。這里所說的“法”實際上就是制度;“制”即管理。在制度管理中主要要做到：
1.1 制度的設(shè)計必須能體現(xiàn)合理性
企業(yè)的績效管理制度要建立在充分了解企業(yè)人力資源管理的水平的基礎(chǔ)上，認真的分析及企業(yè)經(jīng)營特點以及相關(guān)的行業(yè)特點，此外還要重視合理安排績效管理方案中的人力、財力和物力資源等。對員工進行績效評價時，要具體看其實際工作表現(xiàn)，還要嚴格遵守員職務(wù)說明書中的相關(guān)規(guī)定，不管采取的是哪種績效評價方法，客觀上都要以此為依據(jù)，對考評者合理地、實事求是地做出評價。制定行之有效的制度能夠更好的調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)效益更高;如果沒有提出行之有效的制度，不僅無法促進員工提高工作積極性，反而會適得其反，讓員工在工作中更加的怠惰。因此，制度的設(shè)計應(yīng)避免人為因素使績效評價不符合員工的實際工作績效，最終使績效評價結(jié)果的可信度變低。
1.2 制度的設(shè)計必須要能體現(xiàn)激勵性
在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一點就是要做好績效管理，然而制度卻制約著績效考核的標準。當績效的制定空間十分充分時，才可以看到差距，體現(xiàn)出按勞分配，才可以使員工對工作保持更高的激情。
我們以一家飲料公司為例，為了讓員工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比較完善的月業(yè)績考核任務(wù)指標，其中績效工資是五百元，完成任務(wù)會有10%的提成，沒完成任務(wù)就要扣五百元的工資。表面上看，完成任務(wù)的話，員工就能得到更多的績效獎金，但是事實上，設(shè)計者忽略了飲料消費市場帶有明顯的季節(jié)性。在旺季，大多數(shù)員工都能拿到獎金;但是淡季的時候，基本上所有的員工都拿不到獎勵，結(jié)果造成員工工作積極性大為消退，管理上也是一片混亂。
假如我們將制度做如下調(diào)整：第一，從原來的基本工資中抽出500元，將其用作基本任務(wù)考核;第二，關(guān)于每月的任務(wù)，在考慮了上年度員工的每月業(yè)績之后，選擇一個較低又不是很低的數(shù)據(jù)作為每月基本任務(wù)的考核標準;在獎勵的設(shè)置上可以包含2%、3%、5%幾個層次，獎勵會隨著業(yè)績的提高而變多，年終獎從全年基本任務(wù)中超出部分的2%中扣除。經(jīng)過這樣的調(diào)整，員工工作的積極性與以往明顯的不同了，第一個月公司的業(yè)績在淡季就多了一倍，員工的月工資也都相應(yīng)的增加了，而公司的人力資源成本基本上沒有太大的變化，員工的業(yè)績越來越多，其工資也是在一個合理的范圍內(nèi)。
總之，績效考核的標準要使高于60%的人員能夠完成，這樣才可以算作是合理的，不然考核就沒有意義了。
1.3 制度的設(shè)計必須要有科學(xué)性
進行績效管理就是為了提高績效，創(chuàng)造更高的企業(yè)生產(chǎn)力和價值。但是，在實際的績效管理中，我們會發(fā)現(xiàn)績效管理的實施實際上還面臨著很多的問題。卷入到績效指標設(shè)定、績效計劃、績效評估到績效反饋面談等過程中時通常不會受到員工的歡迎，因為它容易讓人產(chǎn)生壓力。所以我們在制度的設(shè)計中一定要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學(xué)實用的運行體系。讓每個部門、每個崗位和每個人都有自己的目標，有配套的合理的績效考核目標，讓所有員工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。
2 溝通管理
2.1 溝通管理的時機選擇
公司要制定新制度，要通過合理的方式讓員工了解這一消息，這樣才能保證更好的過渡。如果新制度對員工有好處，就可以以喜訊的方式來告訴大家，從而讓員工對公司更加忠誠。實行新制度后，要做好與員工之間的溝通工作，讓企業(yè)能夠清晰的掌握員工對制度的看法和意見，而且要做好對某些內(nèi)容的解釋工作。
如果員工不能充分的接受新制度，此時就要及時的與相關(guān)人員做好溝通，給出有說服力的解釋，可以是針對大眾的集體式溝通，也可以是針對意見領(lǐng)袖的一對一溝通，要分清誰先誰后，首先要穩(wěn)定住主要人員思想，慢慢的再讓全體員工都能夠接受。
2.2 溝通管理的對象選擇
①意見領(lǐng)袖型：意見領(lǐng)袖即員工中的代表，他的意見就是全體員工意見的總結(jié)，不管是哪個公司，還是某個團隊或者是組織，都有這樣的意見領(lǐng)袖。在溝通過程中，讓他們接受公司的意見是公司政策落實的關(guān)鍵點。
?、谙麡O應(yīng)對型：有些員工容易在工作中加入個人情緒，這時管理人員就要及時做好相關(guān)的溝通工作，分析原因，找到解決的方法。
?、圩笥也欢ㄐ停河行﹩T工的思想總是不能固定，要積極地做好正面鼓勵，讓他們能夠堅定地遵守制度。他們之所以思想不定，肯定是有其各自的顧慮或擔(dān)心，所以溝通的人就要重點解決其顧慮和擔(dān)憂的問題，消除他們思想上的包袱，專心致志的去工作。
2.3 溝通管理應(yīng)注意的事項
①距離的保持：通過進行有效的溝通管理使制度變得不那么生硬，像前面說的一樣，我們可以采取很多種方法來解決，但是這樣主動性的溝通，需要保持合理的距離，不然不利于未來企業(yè)的發(fā)展。
?、谥贫鹊膰烂C性：盡管溝通是在制度管理方面的一種擴展，但是當制度無法退讓時，是有可能通過溝通來實習(xí)雙方意見的完全一致的，但是需要強調(diào)的是，需保持制度的嚴肅性，不要讓員工誤以為在溝通中讓步便可以改變制度，不要讓他們認為在工作中是可以搞特殊化的。
?、蹨贤ㄊ菫榱私鉀Q問題：眾所周知，加強溝通就是為了實現(xiàn)某種目的，解決實際中出現(xiàn)的一些問題，進行溝通時，要適當?shù)陌l(fā)表自己的意見，表明自己的難處，讓溝通對象產(chǎn)生一種同情感，這樣就會使溝通的效果更好。
績效管理是強調(diào)“以人為本”的一種現(xiàn)代管理制度，強調(diào)以人的管理為中心，在尊重人、理解人的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、合理地組織以及人性化的管理，以充分調(diào)動人的主動性和能動性，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，挖掘人的社會價值，提高經(jīng)濟效益和社會效益。
綜上所述，只要我們能夠很好的協(xié)調(diào)制度和溝通在績效管理中的相互作用，實現(xiàn)力量平衡，自然就會實現(xiàn)管理的最佳效果，進而順利的解決實際中出現(xiàn)的一些問題，最終實現(xiàn)向管理要效益的目的。
參考文獻：
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