薪酬管理，就是企業(yè)在國家宏觀調(diào)控的工資政策范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，指定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的國有企業(yè)薪酬管理論文，希望你們喜歡。

　　國有企業(yè)薪酬管理論文篇一

　　淺議國有企業(yè)薪酬管理

　　摘 要：國企改革一直是我國實(shí)施改革開放政策以來，進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)體制改革的重點(diǎn)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，國企改革成為關(guān)鍵點(diǎn)之一。國企薪酬管理如何能夠最大化地為國企改革服務(wù)，成為一段時(shí)期內(nèi)政府和學(xué)界普遍關(guān)注的一個(gè)問題。通過對(duì)國企薪酬管理中存在的問題進(jìn)行認(rèn)真梳理，旨在為國企薪酬管理的發(fā)展提供一些建議。

　　關(guān)鍵詞：國企;薪酬;管理

　　中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589(2015)09-0046-02

　　伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化步伐的不斷加快，世界各國之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系變得異常緊密，在合作范圍領(lǐng)域不斷擴(kuò)大的情況下，競爭也變得日益激烈。作為市場主體的企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)一體化這個(gè)大的市場環(huán)境下，面臨越來越多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，這對(duì)于企業(yè)的管理提出了更高的要求。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)的支柱力量，在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用的大小，關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。在國有企業(yè)管理中，人力資源管理尤為重要。人才作為第一生產(chǎn)力，它很大程度上決定了企業(yè)的生存發(fā)展。一個(gè)以“重才”“惜才”“人才為本”為企業(yè)文化的企業(yè)，往往在激烈的市場競爭中能夠取得最終的勝利。薪酬管理作為國有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用發(fā)揮的好壞將會(huì)直接影響到企業(yè)的生存發(fā)展。而國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化、合理化對(duì)增加員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力具有強(qiáng)大的推動(dòng)力，對(duì)于國企改革的不斷發(fā)展完善具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、國有企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　談及薪酬管理必須先說說什么是薪酬?薪酬就是對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的報(bào)酬，它分為物質(zhì)層面和精神層面兩方面。物質(zhì)層面的報(bào)酬就是指給員工發(fā)放的工資、津貼、獎(jiǎng)金以及實(shí)物性的獎(jiǎng)勵(lì);精神層面的報(bào)酬通常指員工在企業(yè)獲得的成就感、滿足感、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的被尊重感以及由企業(yè)文化提供的良好的工作環(huán)境和氛圍等。薪酬管理則是指一個(gè)企業(yè)組織根據(jù)所有員工提供的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在整個(gè)管理過程中企業(yè)會(huì)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及員工群體的薪酬做出適時(shí)決策。作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要內(nèi)容和保障。

　　二、國有企業(yè)薪酬應(yīng)遵循的原則

　　1.國企薪酬要堅(jiān)持地區(qū)市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合的原則。國企薪酬的制定根據(jù)所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平情況進(jìn)行科學(xué)、合理的定位，這對(duì)于部分壟斷性國有企業(yè)將會(huì)起到規(guī)避作用，可以減少因收入水平差異過大而引發(fā)的社會(huì)矛盾;各級(jí)政府相關(guān)部門必須實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，不能缺位、錯(cuò)位，也不能越位管理，要把國企薪酬管理作為一項(xiàng)重要的工作加以重視，通過薪酬管理制度的科學(xué)化規(guī)避一些國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中出現(xiàn)的高管腐敗問題，避免國有資產(chǎn)的流失和浪費(fèi)。

　　2.國企薪酬要堅(jiān)持激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一原則。作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱性行業(yè)，國有企業(yè)功能作用發(fā)揮大小將決定我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和進(jìn)程，把激勵(lì)和約束機(jī)制有效統(tǒng)一起來，是對(duì)薪酬管理制度的一項(xiàng)重要要求。合理、適度的薪酬管理會(huì)激發(fā)國有企業(yè)活力，發(fā)揮它們的創(chuàng)造性作用，而過度的束縛和壓制，往往會(huì)扼殺國有企業(yè)自主創(chuàng)新的能力，使改革停滯不前甚至出現(xiàn)倒退，這就要求我們必須把激勵(lì)與約束機(jī)制緊密結(jié)合起來，最大限度發(fā)揮長處，規(guī)避缺陷。

　　3.國企薪酬必須堅(jiān)持短期的目標(biāo)激勵(lì)和長期的目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的原則。國企改革已經(jīng)經(jīng)歷十余年的時(shí)間，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的不斷提高，對(duì)于國有企業(yè)的改革發(fā)展提出了更高的要求，薪酬管理制度的創(chuàng)新作為國企改革中的重要內(nèi)容，必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，做到短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合，不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新情況，調(diào)整目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.國企薪酬管理必須堅(jiān)持企業(yè)高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)原則。近些年來，國企高管薪酬引發(fā)了諸多的質(zhì)疑，對(duì)于高管薪酬過高問題展開了討論。國企高管薪酬管理作為國企薪酬管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它的管理應(yīng)該是放在一個(gè)整體的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下綜合考慮，在建立激勵(lì)機(jī)制的情況下，要兼顧到公平。建立一種企業(yè)薪酬增長協(xié)調(diào)發(fā)展的機(jī)制是企業(yè)薪酬管理在新時(shí)期要著重關(guān)注的問題。

　　5.國有企業(yè)完善薪酬制度要遵守與國家關(guān)于規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等的實(shí)現(xiàn)相配套原則。針對(duì)國有企業(yè)高管薪酬調(diào)整出現(xiàn)的一系列變相消費(fèi)問題，國家對(duì)國有企業(yè)薪酬中關(guān)于補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)等問題做出了相關(guān)的界定，國有企業(yè)在完善薪酬管理制度中要嚴(yán)格遵守配套原則，制定嚴(yán)格的國企薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不能脫離企業(yè)實(shí)際情況。

　　三、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

　　1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于薪酬管理的認(rèn)識(shí)仍舊停留在企業(yè)成本核算上，而對(duì)薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)薪酬管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相脫節(jié)，對(duì)于人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和挽留缺乏一種制度性的規(guī)范，造成很多企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了企業(yè)市場競爭能力的發(fā)展。

　　2.企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵(lì)機(jī)制。國企薪酬管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用沒有得到充分體現(xiàn)。盡管國企改革已經(jīng)進(jìn)行了多年，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也正在推廣中，但是國企的薪酬管理制度仍沒有完全擺脫傳統(tǒng)薪酬模式。工資發(fā)放的數(shù)額與相應(yīng)變動(dòng)仍舊取決于企業(yè)員工的行政級(jí)別、工齡、職稱等，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素等參與分配的方式采用較少。這對(duì)于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)技術(shù)骨干，發(fā)揮創(chuàng)新能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)產(chǎn)生較大影響。

　　3.國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在內(nèi)部公平性差，外部脫離市場現(xiàn)象。企業(yè)各個(gè)部門和崗位之間薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，管理崗與技術(shù)崗的薪酬比例差距過大，造成內(nèi)部公平性差問題存在;企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，很多企業(yè)忽略了對(duì)自身的行業(yè)定位、市場定位、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素的考慮，對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略性的思考，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題產(chǎn)生。

　　四、國有企業(yè)薪酬管理發(fā)展建議 　　1.提高國有企業(yè)對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，建立完善的薪酬管理制度。提高企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)發(fā)展原則。作為企業(yè)核心內(nèi)容的薪酬管理，直接對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的人才資源培養(yǎng)起著關(guān)鍵性作用，這要求我們企業(yè)的經(jīng)營者必須突破傳統(tǒng)的思維模式，要將薪酬管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面加以體現(xiàn)。建立完善的薪酬管理制度，從物質(zhì)層面和精神層面把薪酬管理建設(shè)真正融入到企業(yè)發(fā)展文化之中，物質(zhì)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。企業(yè)應(yīng)該在生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等方面制定詳細(xì)的制度，嚴(yán)格執(zhí)行;精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的融入企業(yè)文化之中的附加報(bào)酬，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、工作地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等方面建立一種同企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的企業(yè)文化，為員工提供精神層面的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神并重的全面的薪酬管理制度。

　　2.增強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性，建立常態(tài)化激勵(lì)機(jī)制。國企薪酬管理兼顧公平與激勵(lì)，是和諧社會(huì)發(fā)展的題中應(yīng)有之義。國有企業(yè)堅(jiān)持把勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與等要素作為薪酬分配的參考，在各個(gè)方面把收入與技能掛鉤、與績效掛鉤，來實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性的目的。國有企業(yè)要考慮激勵(lì)機(jī)制具有針對(duì)性，對(duì)突出的崗位和人員要實(shí)行彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要加強(qiáng)同員工的溝通，薪酬管理制度的制定不能脫離廣大員工的參與，廣泛征求大家的意見，認(rèn)真吸取有建設(shè)性的想法，把企業(yè)和個(gè)人的利益關(guān)系緊密結(jié)合，力求達(dá)到雙方利益的平衡。

　　3.國有企業(yè)在薪酬管理中要從市場角度出發(fā)，同企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃相配合。國有企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到市場經(jīng)濟(jì)下市場導(dǎo)向的巨大作用，通過科學(xué)、合理的制度設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)符合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式。企業(yè)要從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)不同的市場戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，制定與企業(yè)自身情況相適應(yīng)的薪酬管理制度。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念的定位，而科學(xué)的薪酬管理反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，要求薪酬管理者必須對(duì)企業(yè)市場經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境做到全面掌握，在每項(xiàng)企業(yè)發(fā)展政策、制度及方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行上要有全局觀，要深謀遠(yuǎn)慮。最大限度地激發(fā)員工工作積極性，通過精神層面的內(nèi)在激勵(lì)和物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化。企業(yè)管理者要善于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)的整體性、基本性發(fā)展問題做出利于企業(yè)全局發(fā)展的規(guī)劃，讓企業(yè)薪酬管理成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保障。

　　綜上所述，現(xiàn)階段我國正在進(jìn)行的國企改革，要求我們建立一個(gè)公平、合理，適用性強(qiáng)，同時(shí)兼顧競爭性和激勵(lì)性的薪酬管理體系?？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展具有重要的作用，而且對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)的公平，維護(hù)社會(huì)的和諧發(fā)展具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)作用，對(duì)創(chuàng)造一種和諧發(fā)展、有序競爭的國有企業(yè)文化具有積極的促進(jìn)作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]胡鞍鋼.關(guān)于全面深化社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的若干建議[J].國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(3).

　　[2]張勇，龍立榮.績效薪酬對(duì)雇員創(chuàng)造力的影響：人-工作匹配和創(chuàng)造力自我效能的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2013(3).

　　[3]張?jiān)迫A.后金融危機(jī)時(shí)代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學(xué)報(bào)，2010(6).

　　[4]趙國軍.國企薪酬管理問題剖析[J].人力資源，2009(7).

　　[5]楊付，王飛，曹興敏.薪酬公平感對(duì)企業(yè)員工責(zé)任心的影響――基于國有大中型企業(yè)的實(shí)證研究[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010(3).

　　[6]李宇，譚姝.國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2010(2).

點(diǎn)擊下頁還有更多>>>國有企業(yè)薪酬管理論文