國(guó)稅局績(jī)效管理論文

　　績(jī)效管理是管理工作的一個(gè)重要組成部分，績(jī)效管理的目的不僅僅是設(shè)定期初目標(biāo)，而是對(duì)過(guò)程的控制才是確保目標(biāo)完成的必要條件。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的國(guó)稅局績(jī)效管理論文，希望你們喜歡。

　　國(guó)稅局績(jī)效管理論文篇一

　　績(jī)效管理持續(xù)戰(zhàn)略問(wèn)題及結(jié)果運(yùn)用方法的探究

　　摘要：

　　績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官或公務(wù)員制度，最早的考核起源于英國(guó)。而美國(guó)于1887年正式建立考核制度，強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱(chēng)之為功績(jī)制?？?jī)效管理是發(fā)達(dá)國(guó)家正在實(shí)施的一種政府管理機(jī)制，偏重于實(shí)踐創(chuàng)新和管理操作。創(chuàng)新政府管理模式，更新管理理念、研究宏觀(guān)戰(zhàn)略層面的問(wèn)題很重要，但在操作層面的問(wèn)題也同樣重要。推行績(jī)效管理重在精細(xì)化和科學(xué)化，是稅務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)管理理念的一次突破和創(chuàng)新，通過(guò)操作層面的有力支持，將會(huì)極大影響績(jī)效管理的存在價(jià)值。

　　一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理存在的實(shí)踐問(wèn)題和原因分析

　　1.對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)知不夠精確

　　在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，有的認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地管住下級(jí)、管住普通人員，忽視了提高稅務(wù)部門(mén)績(jī)效這一主題，因而忽視了服務(wù)型政府應(yīng)有社會(huì)滿(mǎn)意導(dǎo)向，忽視了稅務(wù)文化的培育。

　　一方面，稅務(wù)部門(mén)具體服務(wù)首要問(wèn)題需要站位思考。服務(wù)對(duì)象究竟是社會(huì)、公民還是上級(jí)，這是績(jī)效管理究竟以什么為價(jià)值取向必須分析和回答的首要問(wèn)題。稅務(wù)干部究竟是稅務(wù)部門(mén)完成戰(zhàn)略使命的工具還是主體，這是必須分析和回答的第二問(wèn)題?？?jī)效管理是樹(shù)立員工為了提高薪酬而努力工作的導(dǎo)向，還是為了樹(shù)立“最好的獎(jiǎng)勵(lì)就是工作”的導(dǎo)向，這是第三問(wèn)題。由于對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不清，也就難以把握好局部、整體、短期和長(zhǎng)期、個(gè)人、組織三方面關(guān)系，容易陷入過(guò)分考核局部、短期和個(gè)人的效益的誤區(qū)。

　　另一方面，績(jī)效測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì)需要科學(xué)思考。這是績(jī)效管理過(guò)程中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)的原則應(yīng)是既能體現(xiàn)出稅務(wù)部門(mén)核心業(yè)務(wù)活動(dòng)特征，又便于在內(nèi)部順利實(shí)施和操作。目前，基層稅務(wù)部門(mén)在推進(jìn)績(jī)效管理時(shí)，大多直接從指標(biāo)體系入手而不看使命和戰(zhàn)略，很容易陷入指標(biāo)的糾纏。指標(biāo)設(shè)計(jì)試圖面面俱到，事無(wú)巨細(xì)，每種業(yè)務(wù)的細(xì)枝末節(jié)都納入測(cè)評(píng)體系之中，構(gòu)建了龐大的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，容易導(dǎo)致什么都抓，等于什么都沒(méi)有抓，什么都考，等于什么都沒(méi)有考。盡管費(fèi)盡力氣制定了考核制度，寄予通過(guò)考核工作區(qū)分出每個(gè)下級(jí)單位或個(gè)人工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)干部職工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往由于指標(biāo)體系缺乏重點(diǎn)，導(dǎo)致考核結(jié)果相差不大，嚴(yán)重影響績(jī)效管理質(zhì)效。

　　2.戰(zhàn)略規(guī)劃缺位或以年度計(jì)劃代替戰(zhàn)略規(guī)劃

　　(1)使命陳述缺失。推進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程中，基層國(guó)稅機(jī)關(guān)基本上都沒(méi)有作使命陳述，這很容易出現(xiàn)這樣的狀況：即同一個(gè)機(jī)構(gòu)中的前后屆領(lǐng)導(dǎo)人在任上往往會(huì)根據(jù)個(gè)人的偏好和認(rèn)識(shí)來(lái)管理和引導(dǎo)本機(jī)構(gòu)的走向。由于后一任領(lǐng)導(dǎo)人并不一定認(rèn)同前任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本機(jī)構(gòu)的定位，而是會(huì)另搞一套，導(dǎo)致稅務(wù)工作一是缺乏延續(xù)，二是年度計(jì)劃、績(jī)效考核、結(jié)果運(yùn)用的方向和方法搖擺不定，令人難以信服。

　　(2)目標(biāo)設(shè)定不能遵循應(yīng)有原則。以“結(jié)果導(dǎo)向”為例，評(píng)價(jià)稅務(wù)部門(mén)績(jī)效的重點(diǎn)不是投入，也不是過(guò)程，而是給社會(huì)帶來(lái)的客觀(guān)效果。如對(duì)辦稅服務(wù)廳的評(píng)價(jià)，作為納稅人，并不關(guān)心你花費(fèi)了多少財(cái)政資源，投入了多少人力，舉辦了多少次活動(dòng)，關(guān)注的是在辦稅上看是不是方便快捷。而納稅人花費(fèi)的辦稅成本，才是符合結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)稅務(wù)部門(mén)服務(wù)績(jī)效的客觀(guān)評(píng)價(jià)。而設(shè)計(jì)這項(xiàng)工作的測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該著重于效果而不是行為。

　　(3)手段和策略描述缺失。如做好稅法宣傳，想達(dá)到家喻戶(hù)曉，想起到提升納稅人稅法遵循從度的實(shí)際效果，第一需要投入，第二需要研究怎么投、投在什么地方。不研究手段和策略問(wèn)題，那稅法宣傳的實(shí)效就沒(méi)有保障。

　　(4)外部因素和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)計(jì)不周。如對(duì)于行風(fēng)評(píng)議之類(lèi)的評(píng)比，只要求下級(jí)取得好名次，但沒(méi)有深入研究基層國(guó)稅部門(mén)會(huì)面臨什么樣的外部因素制約和風(fēng)險(xiǎn)隱患，需要采取什么辦法才能在評(píng)比取得好名次，結(jié)果實(shí)際工作中，為了取得好名次，基層部門(mén)付出了許多不應(yīng)有的代價(jià)。

　　3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

　　基層單位往往把績(jī)效考核作為績(jī)效管理的全部，用績(jī)效考核代替績(jī)效管理，沒(méi)有形成良性的績(jī)效循環(huán)系統(tǒng)。績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，單單盯住績(jī)效考核，而不顧及后續(xù)管理提升，無(wú)異于“一葉障目不見(jiàn)泰山”。在績(jī)效考核中，上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)的角色是“裁判”，而在整個(gè)績(jī)效管理中，上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)的角色是“教練”，主要目的是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者和干部職工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持干部職工完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏”。

　　將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，稅務(wù)人員感覺(jué)考核就是要挑毛病，上下級(jí)之間、領(lǐng)導(dǎo)者與干部職工之間是對(duì)立的，組織氣氛緊張?？?jī)效考核變成上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)者和專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)的工作，干部職工完全是被動(dòng)的。過(guò)分地把干部職工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴(lài)于獎(jiǎng)懲制度，個(gè)人改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕，考核成為個(gè)人更努力工作的“棍棒”。只是每年對(duì)下級(jí)部門(mén)和個(gè)人以往的績(jī)效進(jìn)行一兩次考核，而忽略對(duì)其產(chǎn)生績(jī)效行為過(guò)程的控制和督導(dǎo)。

　　4.績(jī)效測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì)過(guò)于追求細(xì)化

　　(1)測(cè)評(píng)指標(biāo)不能突出重點(diǎn)。多數(shù)基層局指標(biāo)設(shè)計(jì)沿用了目標(biāo)管理的方法，按部門(mén)職能分配考評(píng)分?jǐn)?shù)，各科室均分配一定分值，指標(biāo)雖然比較全面，但是也正是因?yàn)檫^(guò)于全面而分不清主次，導(dǎo)致基層局工作起來(lái)很容易偏離稅務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而與稅務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略使命密切相關(guān)的收入工作(收入質(zhì)量、收入預(yù)測(cè)、收入分析)在占分比重中，征管、收入、納稅服務(wù)等核心業(yè)務(wù)占的總分比重較大，給這些核心業(yè)務(wù)提供保障的非核心業(yè)務(wù)工作分?jǐn)?shù)也占比重較大。由于大量的考核分值與稅務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而且對(duì)短期目標(biāo)的關(guān)注明顯多于對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)注，導(dǎo)致部分單位或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期目標(biāo)，嚴(yán)重影響稅務(wù)工作的可持續(xù)發(fā)展。

　　(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)不能體現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)向?；鶎佣悇?wù)單位將一些容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)列入指標(biāo)，將一些具有挑戰(zhàn)精神的目標(biāo)排斥在外，一些扎實(shí)細(xì)致的 工作被忽視，選擇“犧牲創(chuàng)新，少犯錯(cuò)誤”的行事原則，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從整體利益中為本部門(mén)多撈取好處。如對(duì)宣傳工作的考核指標(biāo)設(shè)定為媒體上 發(fā)表文章的篇數(shù)。事實(shí)上，好的宣傳方式要針對(duì)受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據(jù)結(jié)果來(lái)確定宣傳的效果。這種指標(biāo)設(shè)置的直接后果就是引導(dǎo)稅務(wù)干部做好了表面工作，但對(duì)于關(guān)鍵業(yè)務(wù)卻由于關(guān)注不夠而不能很好完成。在指標(biāo)設(shè)置時(shí)，多是日常工作指標(biāo)，比如“及時(shí)報(bào)送 總結(jié)”，因而年度考核基層局很少有失分，最容易的失分的是突發(fā)事故之類(lèi)。這類(lèi)項(xiàng)目扣分雖然不多，但是在大家都沒(méi)失分的情況下，決定各單位績(jī)效成績(jī)的就是看這些突發(fā)事件，一個(gè)單位全年工作的再努力，一次車(chē)輛事故、一次信訪(fǎng)事件就足以讓這個(gè)單位在績(jī)效排名時(shí)墊底。

　　(3)考核指標(biāo)有時(shí)過(guò)于統(tǒng)一。由于同一省、同一市內(nèi)，不同地方在 經(jīng)濟(jì)、稅源結(jié)構(gòu)和隊(duì)伍建設(shè)等諸多方面存在較大差異，不同地方在 發(fā)展戰(zhàn)略方面需要有所區(qū)別，不應(yīng)該要求所有的地方都去追求相同的發(fā)展模式。但由于實(shí)際工作中用幾乎相同的指標(biāo)體系去對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，無(wú)法反映各地稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)際努力的程度和真實(shí)績(jī)效，也使那些基礎(chǔ)薄弱的基層稅務(wù)單位容易流失努力的動(dòng)力。

　　5.績(jī)效 管理在推進(jìn)中缺乏足夠的溝通

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。當(dāng)前基層稅務(wù)部門(mén)大都成立了績(jī)效考核管理辦公室，成為實(shí)施績(jī)效管理的主體部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的制定、執(zhí)行、監(jiān)督和反饋。但是這一臨時(shí)性機(jī)構(gòu)不可能承擔(dān)績(jī)效管理的全部工作，必須充分發(fā)揮各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理中的作用?；鶎佣悇?wù)機(jī)關(guān)職能管理部門(mén)本身就存在條塊分割現(xiàn)實(shí)情況，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者的親身參與，難以達(dá)成必要的合作與溝通。

　　(2)上下級(jí)之間、領(lǐng)導(dǎo)者與干部職工之間缺乏溝通。在不少基層稅務(wù)單位，績(jī)效管理還處于一種封閉或半封閉的狀態(tài)，下級(jí)單位和干部職工只知道考核結(jié)果，而不知道何種緣由導(dǎo)致這種結(jié)果，自始至終在績(jī)效管理過(guò)程中處于一種被動(dòng)狀態(tài)，如履薄冰，每天想的不是如何把工作做得更好，如何提高自己的工作業(yè)績(jī)和工作技能，而是考慮如何免受規(guī)章的處罰，做任何事情都小心翼翼，失去了應(yīng)有的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。無(wú)論設(shè)計(jì)得多么完美的制度都無(wú)法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì)，在 實(shí)踐中也不存在放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核制度。合理的溝通能夠及時(shí)排除績(jī)效管理過(guò)程中的障礙，最大程度地提高 組織整體績(jī)效，同時(shí)也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過(guò)程中的阻力。

　　(3)在制定年度 計(jì)劃時(shí)，缺乏績(jī)效協(xié)議精神。有的基層國(guó)稅部門(mén)認(rèn)為沒(méi)有必要對(duì)管理全過(guò)程進(jìn)行平等協(xié)商，上級(jí)單方面將指標(biāo)強(qiáng)加給下級(jí)。實(shí)際上，績(jī)效協(xié)議應(yīng)該具有雙向約束力，不僅僅是對(duì)下級(jí)約束，如沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，下級(jí)就要挨板子，對(duì)上級(jí)也有約束——如果因?yàn)椴划?dāng)?shù)母深A(yù)，或沒(méi)有提供足夠的資源，那沒(méi)有完成目標(biāo)首先是上級(jí)的問(wèn)題。

　　6.績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不夠到位

　　基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用上容易出現(xiàn)兩個(gè)極端：一是將評(píng)估結(jié)果束之高閣，與獎(jiǎng)懲、行政問(wèn)責(zé)和改進(jìn)自身建設(shè)完全脫節(jié)。二是在評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用上急功近利，不分場(chǎng)合地一味使用“一票否決”和“末位淘汰”。主要表現(xiàn)在：(1)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的利用存在形式化、走過(guò)場(chǎng)的不良現(xiàn)象。評(píng)估結(jié)果出來(lái)了，但往往是評(píng)完了事，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用往往流于形式。由于缺乏監(jiān)督機(jī)制，評(píng)估對(duì)象并不會(huì)自覺(jué)的圍繞評(píng)估去做工作，最后成了為評(píng)估而評(píng)估的局面，使得績(jī)效評(píng)估失去價(jià)值。(2)沒(méi)有科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效評(píng)估結(jié)果與評(píng)估對(duì)象利益脫鉤。由于沒(méi)有根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果將部門(mén)的績(jī)效與部門(mén)下一年度的預(yù)算掛鉤、與領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)掛鉤、與公務(wù)員的薪酬和職位變動(dòng)掛鉤，使得評(píng)估對(duì)象產(chǎn)生了這樣的認(rèn)識(shí)，“評(píng)與不評(píng)一個(gè)樣，評(píng)好評(píng)壞一個(gè)樣”，導(dǎo)致評(píng)估對(duì)象失去了主動(dòng)利用評(píng)估結(jié)果去提高自身績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力。(3)信息公開(kāi)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制等相關(guān)配套機(jī)制的缺失。將會(huì)直接影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的客觀(guān)公正，難以促使績(jī)效評(píng)估結(jié)果順利得到評(píng)估對(duì)象的利用。(4)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用存在短視問(wèn)題。大多數(shù)情況下對(duì)結(jié)果的運(yùn)用只注重獎(jiǎng)懲，卻很少把績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于推動(dòng)管理體制改革，實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化以提高組織能力。也很少把績(jī)效評(píng)估結(jié)果跟公務(wù)員的培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)相互掛鉤，進(jìn)一步提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。

　　二、改進(jìn)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效管理的有效方法與具體措施

　　1.深刻把握績(jī)效管理的精髓

　　(1)績(jī)效管理的思想精髓就是以人為本。必須強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的理解和尊重，視稅務(wù)人員為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重稅務(wù)人員的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，調(diào)動(dòng)稅務(wù)人員工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性?？?jī)效管理的本質(zhì)是激勵(lì)、引導(dǎo)人們?nèi)?shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。 心理實(shí)驗(yàn)表明，人在對(duì)事物認(rèn)同、贊許和精神狀態(tài)良好的情形下，在行為上就會(huì)合作、支持并主動(dòng)參與，反之，他將反對(duì)、阻擾、甚至倒行逆施，即使在巨大的壓力下他只是消極被動(dòng)地服從。應(yīng)該培育“工作的報(bào)酬是工作”的 文化理念。如果你干了件受到好評(píng)的工作，下次你還可以再干更好、更有意思的工作。以人為本也不是軟弱管理，對(duì)于人浮于事的狀況，針對(duì)正向激勵(lì)不起作用的事情，推進(jìn)績(jī)效管理有必要專(zhuān)門(mén)研究“精兵簡(jiǎn)政”問(wèn)題。

　　(2)方法上要準(zhǔn)確定位績(jī)效管理。在推進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程中，遇到過(guò)矛盾和問(wèn)題，不能回避、不能退縮，而要勇于面對(duì)、堅(jiān)持不懈、持之以恒地把這項(xiàng)工作推進(jìn)好，不因存有爭(zhēng)議或矛盾而放棄，不因取得成效而懈怠。同時(shí)，也不能把績(jī)效管理看成包治百病的靈丹妙藥，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)?？?jī)效管理需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如它需要清晰的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織職責(zé)體系、良好的激勵(lì)機(jī)制、健康的文化體系等，否則，績(jī)效管理體系的作用會(huì)大打折扣。稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理的實(shí)踐與探討，考核指標(biāo)也經(jīng)過(guò)多次大的升級(jí)改進(jìn)。經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的好制度、好做法要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，具體的考核指標(biāo)、內(nèi)容、方法也需要不斷地調(diào)整，要勇于突破、敢于自我否定，力求在不斷的探索創(chuàng)新、完善過(guò)程中，將績(jī)效管理變得更全面、更科學(xué)、更公正，更加具有生機(jī)和活力。2.持續(xù)完善績(jī)效戰(zhàn)略規(guī)劃

　　(1)明確 組織的戰(zhàn)略使命、總體目標(biāo)，對(duì)自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、外部挑戰(zhàn)和機(jī)遇進(jìn)行評(píng)估。在此基礎(chǔ)上制定長(zhǎng)期 發(fā)展目標(biāo)，有效配置各種資源，有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在稅務(wù)部門(mén)績(jī)效 管理中樹(shù)立戰(zhàn)略導(dǎo)向，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)通過(guò)自覺(jué)樹(shù)立大局觀(guān)念和整體意識(shí)，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)兼顧短期利益與長(zhǎng)期利益、局部利益與整體利益，堅(jiān)決避免竭澤而漁、只顧眼前的短期行為，有效解決不同部門(mén)之間惡性競(jìng)爭(zhēng)、盲目攀比、職能交叉、推諉扯皮的問(wèn)題。

　　(2)重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、稅務(wù)組織長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。稅務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)，將日益取決于干部職工 職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技術(shù)的 應(yīng)用和組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。組織戰(zhàn)略是組織使命的具體化和對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展的一種規(guī)劃，如果只重視對(duì)短期任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，勢(shì)必助長(zhǎng)被考核者的短期效應(yīng)與近視眼光，這對(duì)于 稅收事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是有害的。因此，績(jī)效管理必然要關(guān)注稅收 工作的長(zhǎng)期利益需求與發(fā)展?jié)摿?，保證被考核者對(duì)戰(zhàn)略問(wèn)題的關(guān)心。

　　3.重視全面推動(dòng)績(jī)效溝通

　　(1)全面而有效地績(jī)效溝通，突出公眾溝通層次的共性。既包括內(nèi)部溝通，還包括稅務(wù)部門(mén)與公眾的溝通。稅務(wù)部門(mén)與公眾間的信息交流與溝通包括兩個(gè)方面：一是稅務(wù)部門(mén)向公眾傳遞與反饋諸如機(jī)構(gòu)的組成、職能、政策與法規(guī)、辦事規(guī)程、重大決策過(guò)程等信息;二是公眾向稅務(wù)部門(mén)傳遞與反饋諸如服務(wù)質(zhì)量、種類(lèi)要求以及服務(wù)滿(mǎn)意度等信息。

　　(2)要做到全面績(jī)效溝通，突出雙向溝通方式的個(gè)性。一是在制定目標(biāo)時(shí)要全面溝通，這既包括績(jī)效目標(biāo)本身，也包括實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)所需的支撐內(nèi)容;二是在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中要特別注重溝通，這包括工作的進(jìn)展情況、工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及目標(biāo)實(shí)施需采取的方法、措施等的溝通;三是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)要進(jìn)行全面溝通，這主要包括對(duì)評(píng)估結(jié)果的說(shuō)明、對(duì)部屬目標(biāo)完成情況的說(shuō)明以及對(duì)未完成目標(biāo)所進(jìn)行的原因分析等等;四是績(jī)效改進(jìn)溝通，這主要是針對(duì)不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式或工作人員自身的欠缺之處。在績(jī)效改進(jìn)溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者不但要與下屬進(jìn)行雙向溝通，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也要注意進(jìn)行跟進(jìn)監(jiān)督。

　　4.確立“結(jié)果導(dǎo)向”的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

　　(1)用“結(jié)果導(dǎo)向”對(duì)過(guò)去在績(jī)效評(píng)估中過(guò)分強(qiáng)調(diào)“投入指標(biāo)”、“過(guò)程指標(biāo)”以及“產(chǎn)出指標(biāo)”進(jìn)行糾偏。“結(jié)果導(dǎo)向”強(qiáng)調(diào)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)要以最終的服務(wù)效果和 社會(huì)效益為導(dǎo)向。“結(jié)果導(dǎo)向”本身并不排斥“過(guò)程”、“能力”等指標(biāo)。在關(guān)注組織履行職責(zé)的最終效果前提下，關(guān)注必要的創(chuàng)新能力、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、行動(dòng) 計(jì)劃等能力類(lèi)和過(guò)程類(lèi)指標(biāo)。

　　(2)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)過(guò)去目標(biāo)管理式的面面俱到、事無(wú)巨細(xì)的指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行糾偏?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效考核必須要從績(jī)效特征中定性出關(guān)鍵成功因素，然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標(biāo)能有效監(jiān)測(cè)這些定性因素，從而確立有效量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　(3)應(yīng)更多關(guān)注組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。將分散至各科室的考核指標(biāo)進(jìn)行整合，提高核心業(yè)務(wù)、核心指標(biāo)的權(quán)重，防止部門(mén)利益影響組織戰(zhàn)略使命的完成。指標(biāo)設(shè)置還要樹(shù)立問(wèn)題導(dǎo)向，將上一期績(jī)效計(jì)劃與實(shí)際績(jī)效進(jìn)行對(duì)比分析，找出問(wèn)題關(guān)鍵，將其作為關(guān)注重點(diǎn)納入下一期評(píng)估體系。

　　5.改善績(jī)效考核結(jié)果的利用與反饋

　　建立并完善績(jī)效診斷機(jī)制，不能就分?jǐn)?shù)論分?jǐn)?shù)，還要透過(guò)分?jǐn)?shù)找問(wèn)題，找準(zhǔn)問(wèn)題想對(duì)策。在結(jié)果運(yùn)用上，一方面績(jī)效考核的結(jié)果與工資待遇、評(píng)優(yōu)、職務(wù)升遷等掛鉤，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性;另一方面，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，使其獲得具有建設(shè)性和針對(duì)性的指導(dǎo)，并以此為依據(jù)做出相應(yīng)的改進(jìn)。還要建立績(jī)效申訴機(jī)制，在考核者和被考核者對(duì)評(píng)價(jià) 報(bào)告存有爭(zhēng)議時(shí)，兩方應(yīng)有一個(gè)公平的溝通平臺(tái)，以保障評(píng)價(jià)順利進(jìn)行，同時(shí)，績(jī)效申訴本身也是下級(jí)對(duì)上級(jí)的一個(gè)考核辦法，可改變下評(píng)一級(jí)的僵化評(píng)價(jià)方法。而績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)?？?jī)效管理有效地將稅務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)部門(mén)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效管理的著眼點(diǎn)是“績(jī)效”，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是干部職工績(jī)效表現(xiàn)的“評(píng)價(jià)者”，更都應(yīng)該成為干部職工績(jī)效提高的有效“推動(dòng)者”。

　　三、稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理結(jié)果特點(diǎn)分析及運(yùn)用方法

　　1.績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用方法的特點(diǎn)分析

　　結(jié)果運(yùn)用方法有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是范圍較為狹窄。主要用于組織和領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部年度評(píng)價(jià)，沒(méi)有納入所有稅務(wù)干部的考評(píng)評(píng)價(jià)。二是缺乏績(jī)效改進(jìn)。組織和個(gè)人都應(yīng)對(duì)照結(jié)果反饋信息，深入分析自身存在的問(wèn)題和不足，詳細(xì)制定改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)提升工作績(jī)效。三是獎(jiǎng)懲力度不大。應(yīng)將考評(píng)結(jié)果真正與 經(jīng)濟(jì)待遇、 政治待遇掛鉤，作為激勵(lì)的依據(jù)，真實(shí)體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”和“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。

　　績(jī)效管理注重的是過(guò)程而不是目的，關(guān)鍵在于結(jié)果的運(yùn)用。如果運(yùn)用方式不當(dāng)，必然使整體績(jī)效管理流于形式，即便搞得“轟轟烈烈”，卻也難逃“花瓶般擺設(shè)”的命運(yùn)，更重要的是各級(jí)各部門(mén)大量的心血和汗水被浪費(fèi)、行政效能沒(méi)有得到真正提升。究其原因，主要有：

　　(1)思想認(rèn)識(shí)層面上缺乏站位不高的狀態(tài)。受運(yùn)行多年的傳統(tǒng)方式進(jìn)行的行政機(jī)關(guān)考評(píng)工作影響，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)層面認(rèn)為目前推行的績(jī)效管理仍是目標(biāo)考評(píng)的翻版，最終無(wú)非是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，除了對(duì)單位排名較為重視以外，對(duì)稅務(wù)干部的績(jī)效和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并不重視。往往“就指標(biāo)論指標(biāo)”，指標(biāo)完成與稅收工作“兩張皮”，與稅收事業(yè)發(fā)展大局不沾邊。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，容易在工作中違背本應(yīng)遵循的原則，稅務(wù)干部則會(huì)懼怕、逃避和拒絕融入績(jī)效管理，從而帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響到隊(duì)伍士氣和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的主要原因在于管理者沒(méi)有明確績(jī)效管理的最終目的，也就談不上對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的合理有效運(yùn)用。

　　(2)績(jī)效管理結(jié)果缺乏反饋溝通和持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效管理中，部分單位只重視結(jié)果的實(shí)現(xiàn)而忽視了結(jié)果的正確處理。認(rèn)為得到績(jī)效分?jǐn)?shù)就算是績(jī)效管理結(jié)束了，或是僅僅公布一下考評(píng)結(jié)果，沒(méi)有任何后續(xù)措施，大家齊心協(xié)力、辛苦努力得到的結(jié)果無(wú)任何用武之地。這主要是由于沒(méi)有建立一個(gè)良好的溝通和反饋機(jī)制，或者說(shuō)是廣大考評(píng)者和被考評(píng)者認(rèn)為沒(méi)有溝通反饋的必要性，或者認(rèn)為考評(píng)結(jié)果與干部進(jìn)行溝通太麻煩等原因。這就造成了在績(jī)效管理過(guò)程中，考評(píng)者和被考評(píng)者沒(méi)有進(jìn)行良好的反饋溝通，僅是為了完成考評(píng)而考評(píng)。導(dǎo)致很多工作上存在的問(wèn)題、溝通上存在的問(wèn)題仍然沒(méi)有通過(guò)反饋來(lái)解決。由于反饋溝通的不足，對(duì)績(jī)效改進(jìn)沒(méi)有起到較大的作用，更談不上完成績(jī)效管理的目的——讓廣大干部發(fā)現(xiàn)自己的不足，然后在單位的幫助及自己的努力下，去改善和改進(jìn)工作。(3)績(jī)效 管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果無(wú)法運(yùn)用?？荚u(píng)的過(guò)程就是比較的過(guò)程，是搜集信息與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀(guān)對(duì)比的過(guò)程。由于在考評(píng)的過(guò)程中存在以下問(wèn)題，使得考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確，或者產(chǎn)生了偏差。如一直被評(píng)價(jià)為“ 工作出色”的部門(mén)，其工作成績(jī)大家有目共睹，但是考評(píng)結(jié)果反而不如其他被認(rèn)為是“表現(xiàn)一般”的部門(mén)。“干得越多、扣得越多”的現(xiàn)象沒(méi)有得到根本改變。再如“老好人”現(xiàn)象：對(duì)于一些主觀(guān)衡量占主導(dǎo)的指標(biāo)，大家都能得分，沒(méi)有幾個(gè)被扣分，彼此沒(méi)有任何差異。這就要看績(jī)效管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定科學(xué)與否?？荚u(píng)指標(biāo)設(shè)置既要嚴(yán)謹(jǐn)，又要具體，盡量避免難以衡量和不同的理解，內(nèi)容還需完整，要能正確評(píng)價(jià)單位和個(gè)人的真實(shí)工作績(jī)效。要杜絕主觀(guān)隨意性，保證績(jī)效管理的公正性與有效性。如果考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際，也就無(wú)法正確地運(yùn)用結(jié)果。

　　(4)績(jī)效管理結(jié)果沒(méi)有與薪酬、晉升和培訓(xùn)相掛鉤。這是目前制約稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理成效的一個(gè)至關(guān)重要的因素，也是核心工作所在。在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)對(duì)于人員的培訓(xùn)與 發(fā)展，薪酬調(diào)整和晉升調(diào)崗，都具有非常重要的參考價(jià)值，是進(jìn)行人事決策的基礎(chǔ)。但是在行政機(jī)關(guān)，體制機(jī)制影響和長(zhǎng)期以來(lái)的思維定勢(shì)，成為績(jī)效管理真正有效的巨大鴻溝。這在一定程度上挫傷了廣大稅務(wù)干部扎實(shí)開(kāi)展績(jī)效管理的積極性。公務(wù)員“鐵飯碗”和“能上不能下、能進(jìn)不能出”的格局很難被打破。久而久之，績(jī)效管理工作就會(huì)流于形式，導(dǎo)致了廣大干部對(duì)待績(jī)效管理的積極性不高，甚至有抵觸情緒。

　　2.績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用方法及評(píng)價(jià)依據(jù)

　　績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，包括績(jī)效 計(jì)劃、過(guò)程管理、績(jī)效考評(píng)以及結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理結(jié)果運(yùn)用是其中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理產(chǎn)出效益的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該包括績(jī)效改進(jìn)以及其他人力資源管理環(huán)節(jié)的 應(yīng)用。

　　(1)作為機(jī)關(guān)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)?，F(xiàn)行的運(yùn)用年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)單位評(píng)先評(píng)優(yōu)的做法還應(yīng)堅(jiān)持，但也應(yīng)進(jìn)一步完善改進(jìn)。有學(xué)者指出運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果要避免兩個(gè)極端：一是將考評(píng)結(jié)果束之高閣，與獎(jiǎng)懲、行政問(wèn)責(zé)和改進(jìn)政府自身建設(shè)完全脫節(jié)。二是在考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上急功近利，不分場(chǎng)合地一味使用“一票否決”和“末位淘汰”。既要將 組織目標(biāo)與實(shí)現(xiàn) 稅收現(xiàn)代化目標(biāo)接軌，促進(jìn)稅收事業(yè)科學(xué)高位發(fā)展，又要避免盲目地打擊后進(jìn)，最終目的還是要共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化征程中的整體發(fā)展，“一個(gè)都不能掉隊(duì)”。

　　(2)作為定期溝通改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)?？?jī)效管理最直接目的是提高組織和個(gè)人的工作績(jī)效，考評(píng)結(jié)果最突出的運(yùn)用就表現(xiàn)在績(jī)效改進(jìn)中。要突出“問(wèn)題導(dǎo)向”，堅(jiān)持從制約稅收事業(yè)科學(xué)發(fā)展的瓶頸和暴露的突出問(wèn)題出發(fā)，用好績(jī)效管理的倒逼機(jī)制，追根求源，對(duì)癥下藥，有效發(fā)揮績(jī)效杠桿“撬動(dòng)”作用。除了組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)外，還應(yīng)關(guān)注稅務(wù)干部工作能力的不斷提高以及待續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，不斷提高稅務(wù)干部的素質(zhì)能力。這應(yīng)作為稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理的根本目的。

　　(3)作為衡量干部崗位績(jī)效的依據(jù)?？?jī)效管理結(jié)果可以幫助上級(jí)在執(zhí)行管理過(guò)程中，依據(jù)不同對(duì)象的具體情況采用不同程度的強(qiáng)化行為、激勵(lì)與指導(dǎo)。讓稅務(wù)干部的績(jī)效朝著組織確定的方向發(fā)展，從而達(dá)到符合預(yù)期的行為發(fā)生或者增加出現(xiàn)的頻率或者減少、消除不期望行為。若在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱(chēng)職，或干部本身態(tài)度不端正，不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，按照《公務(wù)員法》相關(guān)條款考慮將其辭退則，切實(shí)增強(qiáng)稅務(wù)干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)感。

　　(4)作為績(jī)效工資調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)的依據(jù)。需要圍繞績(jī)效管理制定薪酬配套措施，自上而下深化稅務(wù)機(jī)關(guān)干部工資和津補(bǔ)貼制度改革，除了基本工資外，設(shè)置一定數(shù)額的績(jī)效工資，直接與干部個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，作為稅務(wù)公務(wù)員“五類(lèi)三級(jí)十五檔”重要考核指標(biāo)之一，通過(guò)績(jī)效成果為薪資調(diào)整提供依據(jù)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果，真正體現(xiàn)多勞多得、“干好干壞不一樣”。

　　(5)作為發(fā)掘 教育培訓(xùn)需求和人才培養(yǎng)的依據(jù)?？?jī)效管理結(jié)果可以作為開(kāi)展教育培訓(xùn)工作針對(duì)性和有效性的判斷依據(jù)。干部績(jī)效不佳的原因往往在于知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”。單位可以能過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織干部參加培訓(xùn)或者接受再教育。培訓(xùn)是一把雙刃劍，盲目開(kāi)展培訓(xùn)，對(duì)干部能力的提高沒(méi)有什么效率，對(duì)于組織的發(fā)展也沒(méi)什么效率，但績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以有效地克服盲目培訓(xùn)。

　　綜上所述，結(jié)果運(yùn)用作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用得是否科學(xué)、合理，直接決定了稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理工作的成敗。因此，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)必須高度重視績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用，不但要著力促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提升，更要提高廣大稅務(wù)干部的積極性，培養(yǎng)干部對(duì)稅收工作的歸屬感、責(zé)任感和向心力，使績(jī)效突出的單位和個(gè)人體現(xiàn)價(jià)值、贏得地位，保持績(jī)效管理良性循環(huán)，使稅務(wù)機(jī)關(guān)和稅務(wù)干部的績(jī)效成績(jī)與個(gè)人成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

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