薪酬管理早已不再只是公共部門人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或一種保健因素，是直接影響到公共部門的改革本身。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的公共部門薪酬管理論文，謝謝你的閱讀。

　　公共部門薪酬管理論文篇一

　　公平理論在公共部門薪酬管理中的應(yīng)用

　　【摘要】公平性是現(xiàn)代薪酬管理一個(gè)關(guān)鍵的因素，通過分析公平理論在公共部門工作人員薪酬管理中的影響和應(yīng)用，可以揭示公共部門薪酬管理中的公平性實(shí)質(zhì)。

　　【關(guān)鍵詞】公平理論 公共部門 薪酬管理

　　薪酬機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制，薪酬管理早已不再只是公共部門人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了公共部門人力資源管理乃至公共部門內(nèi)部管理體制的局限，直接影響到公共部門的改革本身。本文主要嘗試淺析公平理論在公共部門薪酬管理中的應(yīng)用。

　　一、公平理論的基本涵義

　　公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰・斯塔希・亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)于1965年提出。公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果有三種：1、當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿;2、當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì);3、當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。

　　二、公共部門薪酬管理中不公平感產(chǎn)生的原因分析

　　(一)管理中的“公平觀念”的保守性

　　主要體現(xiàn)在不同職務(wù)人員工資收入差距過小，高低職務(wù)間雖然拉開了一些差距，但是不明顯，也形成了實(shí)際中的平均主義，難以體現(xiàn)不同職務(wù)所負(fù)責(zé)任的差別，因而難以通過合理的工資差距調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

　　(二)個(gè)人判斷的主觀性

　　心理學(xué)研究表明，人們往往在心理上有這樣一種心理傾向，即對(duì)別人的成績(jī)估計(jì)過低、報(bào)酬估計(jì)過高，而對(duì)自己的績(jī)效估計(jì)過高。由于感覺上的錯(cuò)誤，結(jié)果公職人員往往對(duì)自己的報(bào)酬感到不滿意，把本合理的分配看成不合理，把公平的差別看成不公平。

　　(三)個(gè)人的需求觀

　　公職人員作為獨(dú)立的個(gè)體存在于社會(huì)中，對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求也是不同的。如果他們的特長(zhǎng)得不到發(fā)揮，需求得不到滿足，認(rèn)為自己沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，就會(huì)產(chǎn)生“懷才不遇”“明珠土中埋”的壓抑感和不公平感。

　　(四)缺乏程序公正

　　在考核的具體操作過程中，除了明確受到黨紀(jì)處分的人員年度考核不合格外，其他不同職級(jí)、不同崗位人員的考核一律合格，這樣就陷入了一個(gè)怪圈。

　　三、公平理論在公共部門薪酬管理中的應(yīng)用

　　(一)內(nèi)部公平的應(yīng)用

　　所謂內(nèi)部公平就是組織內(nèi)部的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性。據(jù)此，應(yīng)依據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬：完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多;從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越高;工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。例如美國(guó)，高層職員的薪金是低層職員的12倍，這種由職務(wù)差帶來的收入差，中國(guó)也在效仿。但中國(guó)的絕大多數(shù)公共部門工作人員職務(wù)差所對(duì)應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵(lì)力度不夠。

　　(二)外部公平的應(yīng)用

　　所謂的外部公平，即一個(gè)組織的整體薪酬水平必須充分考慮市場(chǎng)的整體薪酬水平和薪酬實(shí)踐趨勢(shì)。這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低，大體上有四種薪酬政策可供選擇：第一，領(lǐng)先政策。比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付更高的薪酬水平。領(lǐng)先政策有利于增強(qiáng)員工的公平感。第二，滯后政策。比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付較低的薪酬。這樣一來，員工很容易感到不公平，從而對(duì)工作造成影響。第三，跟隨政策。支付同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相當(dāng)?shù)男匠晁?。這在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離職方面會(huì)有一定作用，但由于與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比沒有優(yōu)勢(shì)，因此在實(shí)際過程中還是會(huì)遇到一定困難。第四，混合政策?，F(xiàn)實(shí)情況下，可能會(huì)采取混合政策就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ)，對(duì)供過于求的人員相應(yīng)降低薪酬水平;而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均薪酬水平的政策。

　　(三)個(gè)人公平的應(yīng)用

　　所謂個(gè)人公平，就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與組織、部門或個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來，體現(xiàn)績(jī)效文化。在實(shí)際薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，員工個(gè)人公平是一個(gè)必須遵循的重要原則，對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是必須要考慮的。要保證個(gè)人公平，首先是量才而用，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)，以一套公正透明的人才選拔機(jī)制，用個(gè)人在工作中的實(shí)際績(jī)效作為評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要保證個(gè)人公平，還需要事先說明規(guī)則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權(quán)利和義務(wù)。

　　(四)在公平的過程中實(shí)現(xiàn)公平

　　實(shí)際上，過程公平相對(duì)結(jié)果公平來講，更容易影響員工的組織承諾度、對(duì)管理者的信任和流動(dòng)意圖。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，雖然有些不滿意，但他可能會(huì)以積極的態(tài)度對(duì)待管理者和工作，可能會(huì)反觀自我找出一些自己在經(jīng)驗(yàn)、能力或者業(yè)績(jī)等方面與李四的差距，從而來安慰自己。如果張三認(rèn)為公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他與李四每月200元的薪酬差距就會(huì)導(dǎo)致他對(duì)管理者產(chǎn)生不信任感，感覺到自己受到歧視，這時(shí)，張三往往就會(huì)采取辭職的方式來表達(dá)自己的不滿。

　　綜上所述，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)員工來說，動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。將這個(gè)理論運(yùn)用到公共部門工作人員對(duì)薪酬的公平感，我們可以推測(cè)，公共部門工作人員的公平感不僅僅來源于政府給其支付多少薪酬，更重要的是他需要與別人獲得的薪酬進(jìn)行相對(duì)比較后獲得公平感。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王劍，許玉林.公平薪酬設(shè)計(jì)與操作-基于戰(zhàn)略思考與管理流程[M].清華大學(xué)出版社，2013.

　　[2]許玉林，王劍.組織績(jī)效提升與管理-基于戰(zhàn)略思考與管理流程[M].清華大學(xué)出版社，2013.

　　[3]劉艷良.公共部門薪酬水平平衡與比較，2012.

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