地稅人員管理通過一系列措施，使得隊伍知識結構不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，下面是學習啦小編整理了地稅人員管理論文范文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　地稅人員管理論文范文篇一

　　淺析如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源管理

　　[摘 要]自1994年國家地稅分設以來，廣西地稅系統(tǒng)經(jīng)過近20年的摸索，在干部隊伍建設上積累了不少好的經(jīng)驗和做法，為履行稅收職責提供了堅強有力的隊伍保障。但與日益發(fā)展的經(jīng)濟形勢、稅收形勢相比，仍然存在許多問題。文章試從防城港市地稅系統(tǒng)的實際情況入手，淺析如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源管理。

　　[關鍵詞]地稅系統(tǒng);人有資源;管理

　　一、目前地稅系統(tǒng)存在的問題

　　(一)人力資源管理理念相對滯后

　　雖然“人力資源管理”和“人才興稅”的宣傳在地稅系統(tǒng)出現(xiàn)的頻率越來越高，但從日常工作來看，該系統(tǒng)對于人員的管理依然采取的是老一套的辦法，管事管人有余，人才開發(fā)、工作引導不足，強制和計劃色彩明顯，其主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

　　一是工作制度的局限性，促使人才培養(yǎng)思維僵化。從當前的地稅工作制度設計來看，管理制度的很大一部分用于控制和檢查下一級干部，尚未形成立人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)戰(zhàn)略，對于人員的培養(yǎng)，方式不夠多樣，方法稍欠靈活。

　　二是激勵手段的單一性，影響干部職工的積極性。地稅系統(tǒng)目前的激勵手段，側(cè)重于干部的經(jīng)濟需求，看到的大多是人的消極因素，忽視了人作為資源的潛能的開發(fā)，缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立場對立，誘發(fā)不必要的矛盾，難以充分調(diào)動干部職工的積極性。

　　(二)人才優(yōu)勢沒有轉(zhuǎn)化為績效優(yōu)勢

　　近年來，地稅系統(tǒng)通過一系列措施，使得隊伍知識結構不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，地稅干部隊伍的學歷層次和整體素質(zhì)不斷提高，但在具體的人才使用過程中，這種整體素質(zhì)的提升沒有直接轉(zhuǎn)化為工作績效。

　　一是在人員專業(yè)結構上，具有一般性財稅知識的人較多，而適應現(xiàn)代稅收管理要求，系統(tǒng)地學過稅收、法律知識的人員較少。一部分人曾經(jīng)學過，但因為日常工作中甚少運用，業(yè)務技能也不能長期保持原有水平，無法滿足時代發(fā)展的需要。以防城港市地稅系統(tǒng)為例，其擁有研究生11人，大學本科155人，大學?？?2人，占全市在職在編干部259人的91.89%。而其中系統(tǒng)學習過稅收、法律的干部職工只有47人，僅占全體人員的18.15%。

　　二是在系統(tǒng)人力資源層次上，基礎層次的人力資源基本滿足日常工作開展的需要，但管理崗位人才、技能崗位人才和復合型人才明顯不足，人才隊伍的整體素質(zhì)不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，高層次的稅務管理人才將會越來越缺乏。目前防城港市地稅系統(tǒng)取得碩士學位的只有2人，取得“三師”資格的也只有2人。

　　三是從人才使用的情況看，人力資源浪費的現(xiàn)象依然存在。主要表現(xiàn)在不能“人盡其才，才盡其用”。就防城港市的實際情況而言，各部門、各單位日常事務多，基礎工作總量大，特別是各縣(市、區(qū))地稅局，區(qū)域規(guī)模經(jīng)濟總量較少，高層次人才帶來的效用并不明顯，直接導致干部不論學歷高低，能力強弱，工作內(nèi)容基本一致，各方面知識得不到充分的運用，干部職工的相關技能日漸生疏。

　　(三)干部隊伍進步的內(nèi)在動力不足

　　一是垂直管理系統(tǒng)的職數(shù)原本就較少，領導職數(shù)越往上層越少，有的干部雖然有良好的工作業(yè)績卻因為沒有職位空缺而得不到晉升，再加上單列系統(tǒng)的干部交流機制不甚健全，流動性不足，這也對一部分干部工作的積極性造成了打擊。

　　二是地稅系統(tǒng)與企業(yè)相比，企業(yè)的競爭更激烈、收入也不太穩(wěn)定，而地稅系統(tǒng)公務員的職業(yè)、工資收入都相對穩(wěn)定。這一現(xiàn)實情況使得部分人產(chǎn)生了一種錯覺，只要進入了稅務系統(tǒng)，就無論工作干得好或壞，工作效率高或低，待遇大家都是一樣，這樣就挫傷了本來在積極工作的人的積極性。

　　二、優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源結構的建議

　　地稅系統(tǒng)人力資源結構的優(yōu)化是其實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對現(xiàn)有問題進行總結分析的基礎之上，建議從以下幾個方面著手優(yōu)化人力資源管理：

　　(一)著眼長遠，合理定制招錄計劃

　　人力資源規(guī)劃是地稅系統(tǒng)人力資源優(yōu)化的起點，良好的人力資源規(guī)劃將會給地稅系統(tǒng)人力資源結構的優(yōu)化起到重要的基礎性作用。防城港市地稅系統(tǒng)近年來通過廣西統(tǒng)一招錄新公務員，人力資源得到了一定程度的更新和補充，但目前的人員結構是否合理，還有待商榷。招考和使用人員的規(guī)劃不僅僅是著眼于當前，更應該具有一定的前瞻性，要根據(jù)本市地稅系統(tǒng)發(fā)展的趨勢來進行整體的規(guī)劃。當前，在人力資源規(guī)劃中，應注重以下兩個方面：一是著眼長遠，健全人員引進的機制;二是要有針對性地招錄和培養(yǎng)各個層次的人才。

　　(二)強化培訓，營造健康工作氛圍

　　在社會分工和專業(yè)要求都越來越細化的大環(huán)境下，加強地稅系統(tǒng)人才交流，對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優(yōu)化的必要措施之一，要不斷強化培訓，并使干部職工建立起“德才為先”的意識，增強競爭意識，形成良性競爭的大環(huán)境。培訓應注意三個方面的內(nèi)容。

　　一是注意分析培訓的需求。培訓內(nèi)容和培訓方法的確定都應以實際培訓的需求作為依據(jù)，針對人力資源結構上的不足而開展培訓。

　　二是及時反饋培訓的效果。要注意考察每次培訓對各個層次的人員產(chǎn)生的效果，再將考察的結論及時反饋給培訓的組織機構來發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，并在下一次的培訓活動中加以改進，這有利于培訓對干部職工能力的提高。

　　三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長遠發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，不能急功近利，要具有前瞻性。

　　目前人才培養(yǎng)的重中之重，就是貫徹

　　落實區(qū)局的“十百千”人才培養(yǎng)計劃，激勵干部職工想事干事的積極性，營造良好的工作習慣和良性的競爭氛圍。

　　(三)積極探索，完善績效激勵體系

　　對于每個個體的人來講，需求是多方面的，多層次的。我們的激勵方式也就需要充分考慮處于不同時間、不同階段的個體的真正需求，建立一個科學的、行之有效的激勵體系。

　　一是建立完善的績效考核體系?？冃Ч芾眢w系是一個復雜而龐大的系統(tǒng)工程，要根據(jù)工作的實際制定一套符合防城港市地稅系統(tǒng)實際情況的標準。制定績效考核體系包括績效目標、績效溝通、績效考核、績效結果應用五個方面?？冃繕酥贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效目標就談不上績效管理;績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將得不到理解而不能落到實處;績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題會導致績效管理流于空談而帶來嚴重的負面影響;績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理會流于形式而不可能取得成效。

　　二是建立完善的晉升激勵機制。正因為地稅系統(tǒng)職位有限，在干部晉升上，更要真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。做到干與不干不一樣，干好干壞不一樣;以業(yè)績、工作、能力論成敗，做到“能者上，庸者下”，營造一個公平公正的用人環(huán)境。

　　三是建立完善的懲戒激勵機制。在對干部的使用上，輪崗、交流等要執(zhí)行到位，能力不夠，或者工作態(tài)度不端正的，該換崗要換崗，這樣就能促使工作能力差的干部自覺尋找途徑提高自身的能力，調(diào)動有能力、工作態(tài)度積極的那些干部的積極性。

　　尋找出在人力資源管理上的漏洞和不足，才能正確去應對，才能有效地提高管人管事的能力，才能不斷激發(fā)地稅干部職工工作的積極性，將防城港的地稅事業(yè)推向一個個新的高峰，不斷推動經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

　　[作者簡介]唐紹斌、陳國衛(wèi)、李定承，防城港市地稅局。

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