企業(yè)人才流失管理論文

　　人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴重障礙。下面是學習啦小編整理了企業(yè)人才流失管理論文，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　企業(yè)人才流失管理論文篇一

　　企業(yè)人才流失管理

　　摘要：企業(yè)人才缺乏是所有面臨飛速發(fā)展的企業(yè)的夢靨，一方面是行業(yè)的迅速擴張，另一方面人才培養(yǎng)跟不上步驟，假如不能擁有充足的企業(yè)人才，就會丟失市場競爭中的先機。本文主要討論現(xiàn)今企業(yè)人才流失現(xiàn)象的原因和主要采取的對策。

　　關鍵詞：企業(yè)人才 流失 對策

　　伴隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭越來越激烈。企業(yè)突出的競爭是科學技術的競爭，誰掌握先進的科學技術，誰就能在未來的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)主動位置。然而，科學技術的競爭，關鍵是人才的競爭，優(yōu)秀人才的競爭。合適于企業(yè)的人才，能給企業(yè)帶來巨大的化學效應，能夠保障企業(yè)在未來市場經(jīng)濟中持續(xù)高速穩(wěn)定地發(fā)展。

　　一、企業(yè)人才

　　1.人才的定義

　　自身擁有某些特定的技術或者知識，進而從事創(chuàng)造性的生產(chǎn)勞動，推動了社會主義的精神文明、政治文明、物質(zhì)文明的建設，對具有中國特色的社會主義建設事業(yè)做出了貢獻，就是黨和人民需要的人才。人才具有社會性、先進性和創(chuàng)造性三種特征，創(chuàng)造性是人才的本質(zhì)屬性。

　　2.企業(yè)人才的特點

　　企業(yè)人才一般具有較高的個人素質(zhì)和相應所學專業(yè)特長技術，投身于企業(yè)，致力于實現(xiàn)自我的的價值，不局限在追求金錢和物質(zhì)層面上。所以企業(yè)需求人才有以下要求：

　　一是現(xiàn)代企業(yè)注重的是應用型的人才，而不是基礎研究的人才。企業(yè)偏重于技術的應用，對工科例如電力、電子、機械、計算機等專業(yè)需求很大，而對基礎性學科需求較少，例如：生物學、數(shù)學、物理學等。

　　二是各類企業(yè)的性質(zhì)不同，需求的企業(yè)人才的專業(yè)不同。生產(chǎn)制造類的企業(yè)需求電力、機械、化工等方面;第三產(chǎn)業(yè)需要管理、旅游、會計和金融等專業(yè)。

　　二、人才流失的原因

　　1.人才流失現(xiàn)象分析

　　我國人才流失現(xiàn)象有目共睹，自從改革開放以來，大量的高學歷的出國留學生，三分之二都選擇留在國外工作，回到國內(nèi)的僅僅是三分之一。這是一個巨大的人才危機，影響中國未來全球經(jīng)濟實力格局。對于國內(nèi)的國有大中型企業(yè)而言，由于薪酬水平低、論資排輩、個人發(fā)展受限、企業(yè)整體氛圍差、發(fā)展堪憂等問題，大量精英人才投身于外企和大型私營企業(yè)，給企業(yè)的發(fā)展更加增加了困難。對于國內(nèi)中小型企業(yè)而言，人才的流失現(xiàn)象更加嚴重，企業(yè)面臨招聘不來合適的員工、老員工跳槽的危機。

　　近年來筆者所在地區(qū)的某公司同樣面臨人才流失的問題，根據(jù)該公司人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，近9年來企業(yè)年平均員工流失率約6%，其中近5年企業(yè)年平均員工流失率約10%，剛畢業(yè)一兩年的大學生流失率達到20%。較高的人才流失率給企業(yè)的發(fā)展造成明顯的負面影響，企業(yè)整體盈利水平不高，也使其長期持續(xù)增長缺乏后勁。

　　根據(jù)該公司在其內(nèi)部網(wǎng)所做的問卷調(diào)查結(jié)果，結(jié)合人力資源部的離職面談資料統(tǒng)計，該企業(yè)人才流失的主要原因大概有以下幾個：一是對企業(yè)的發(fā)展前景不看好，約占27%;二是薪酬和福利原因，約占35%;三是對個人的發(fā)展空間和升遷機會不滿意，約占30%;四是其他原因，約占8%。這一結(jié)果表明，因?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展前景不看好和對個人的發(fā)展空間和升遷機會不滿意而離職的占到將近60%。

　　2.人才流失原因分析

　　從以上結(jié)果可以看出，影響企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有外部環(huán)境的原因，比如其他公司更好的發(fā)展機會、更高的薪酬待遇，有企業(yè)的原因，也有員工自身的原因。但不論哪一方面的原因，歸結(jié)到企業(yè)與人才的關系上，都是因為其自身的需求沒有得到及時、有效的滿足所致。

　　(1)企業(yè)因素。企業(yè)需要員工創(chuàng)造財富，然而企業(yè)在招聘培養(yǎng)人才的過程中，一味地注重工作經(jīng)驗，盲目地追求高學歷，缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓目標不明確，企業(yè)人力資源管理部門管理落后，管理失誤，企業(yè)薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理;企業(yè)對于人才的發(fā)展平臺擴展不充分，人才的個人價值無法實現(xiàn);人才在企業(yè)得不到充分的尊重、信任和認可;缺乏教育機會和事業(yè)發(fā)展的機會，缺乏良好的工作環(huán)境和工作氛圍，沒有前景等眾多的因素。

　　(2)自我實現(xiàn)的需求得不到滿足導致人才流失。在前述的企業(yè)中，該企業(yè)戰(zhàn)略管理不規(guī)范，嚴重存在重大決策隨意性的問題，使企業(yè)員工看不到清晰的遠景。企業(yè)的用人機制不科學，缺乏公平競爭的環(huán)境，人才升遷通道狹窄。當人才在其他企業(yè)可以找到施展才華的舞臺時，就會豪不猶豫地“跳槽”，去實現(xiàn)自己的價值。

　　三、降低人才流失的對策

　　要有效地控制人才的流失，就要從滿足人才的需要出發(fā)，為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好條件，從而保障企業(yè)長期、持續(xù)、健康的增長。企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

　　第一，從人才的招聘口入手，把好人才的招聘關口。企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。

　　第二，實施內(nèi)部流動制度。某些人才本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。例如，公司可以通過實行崗位輪換等工作豐富化的措施，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的人才能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。

　　第三，企業(yè)應根據(jù)實際工作環(huán)境制定合理的分配制度，使人才的勞動貢獻與勞動報酬能夠獲得合理的肯定，增加人才對公司的信服度。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬體系，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。如筆者所在的公司在核心生產(chǎn)車間實行的崗位薪點工資制，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，按照員工工作完成情況合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重點崗位傾斜，堅持“一崗多檔、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內(nèi)部正常流動。

　　第四，企業(yè)應具有豐富的企業(yè)文化和相應的企業(yè)精神，樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關系的理念，這樣有利于增強人才的企業(yè)忠誠度。如，公司通過設立總經(jīng)理信箱和公司內(nèi)部網(wǎng)絡，使員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重。加強員工與管理者之間的交流，隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利于對人才流失的防范。

　　綜上所述了，企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常普遍，我們應立足于企業(yè)的實際情況，從建立現(xiàn)代經(jīng)濟社會新形式下的企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，樹立以人為本的思想，切實做好企業(yè)的人才流失管理。同時，針對企業(yè)的核心人才、精英人才的流失，企業(yè)的人力資源管理部門應該轉(zhuǎn)變職能，學習和運用現(xiàn)代先進的人力資源管理技術和手段，與市場接軌，與國際接軌，真正做到人才管理的市場化、規(guī)范化、制度化，用科學的管理吸引人，用優(yōu)越的環(huán)境留住人。

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