關于薪酬財務管理論文(2)
關于薪酬財務管理論文
關于薪酬財務管理論文篇二
企業(yè)薪酬管理存在問題與對策分析
摘要：建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。薪酬激勵是企業(yè)中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式。
關鍵詞：薪酬管理，薪酬體系，薪酬激勵
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當則可能給企業(yè)帶來生存的危機。建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。一些國有企業(yè)的經營業(yè)績出現滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動爭議等問題突出，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬管理方面存在不少問題，解決好這些問題是企業(yè)經營管理中的重要課題。
1.薪酬管理含義及內容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狹義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬管理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。
2.企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施。但是，一些國有企業(yè)的薪酬制度不能適應形勢的發(fā)展，其存在的問題主要體現在以下幾個方面：
2.1薪酬水平偏低
在市場經濟和新經濟條件下，企業(yè)的人才競爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。企業(yè)能否實現自己所期望的目標，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)在競爭中的力量。企業(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。
2.2薪酬制度不完善
現在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機構也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結構往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據。
2.3薪酬體系不健全
現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業(yè)績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應得利益，獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現相聯系。
2.4薪酬的激勵作用難以發(fā)揮
崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現象仍然存在。論文檢測?，F行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。顯然，在其崗位的勞動量、責任、創(chuàng)造價值的大小等是有差別的，勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。
3.解決薪酬管理問題的對策
3.1國家政府給予支持
解決企業(yè)薪酬偏低問題可采取兩方面措施：一是短期內由國家政府在薪酬成本、經營環(huán)境等方面進行支持;二是有效的提高企業(yè)的經濟效益。但是，為了避免國有企業(yè)在激烈的市場競爭中遭淘汰，政府部分應在短期內給予薪酬成本和經營環(huán)境方面的支持。針對我國現階段國有企業(yè)的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時應要求所有的國有企業(yè)實行中上層領導職務的競聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔任重要職務的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T。讓這些具備真才實學的人來運作企業(yè)，必然會使企業(yè)的效益有利于國有企業(yè)的市場制度，提高企業(yè)的總體效益，進而會使企業(yè)的薪酬水平有較為顯著的提高。
3.2建立完善的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循，獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。論文檢測。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理，有效調動員工的積極性，使薪酬的管理納入制度化、科學化、規(guī)范化管理的軌道。
3.3建立富有競爭力的薪酬體系
薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬體系，企業(yè)才能吸引和留住發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。薪酬體系是否合理，體現在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。論文檢測。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，可以實行以點數為標準的一攬子福利計劃，員工可以用其所獲點數來自由組合購買這些福利，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵方面的作用。
3.4充分重視薪酬激勵的重要作用
據有關研究顯示，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的重要、最普遍的激勵方式。如果能有效地發(fā)揮作用，就會達到企業(yè)與員工價值提升的“雙贏”目標。企業(yè)高層管理者必潛能只能發(fā)揮出20%~30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%~80%的潛能發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式。
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
參考文獻
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1.財務管理論文前言
4.財務管理論文緒論