華為財(cái)務(wù)管理論文

　　華為公司財(cái)務(wù)管理作為一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，與大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著密切的聯(lián)系。下面是小編為大家精心推薦的華為財(cái)務(wù)管理論文的方法，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　華為財(cái)務(wù)管理論文篇一

　　華為公司的薪酬管理及對(duì)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的啟示

　　薪酬管理作為人力資源管理的有機(jī)組成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠(chéng)度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)方面、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相關(guān)。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要作用，設(shè)計(jì)合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來(lái)越得到企業(yè)高層管理者的重視!

　　華為公司從一個(gè)注冊(cè)資金僅有2萬(wàn)元的小公司發(fā)展到現(xiàn)在銷售額220億元、利潤(rùn)30億元的電子百?gòu)?qiáng)企業(yè)，10年的快速成長(zhǎng)得到了世界各國(guó)的肯定，就連世界級(jí)企業(yè)思科也不得不將其視為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。思科公司CEO錢伯斯曾說(shuō)道，“在今后幾年里，思科將只有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就是華為。”華為的成功也引來(lái)了企業(yè)家、學(xué)者從不同的角度、切入點(diǎn)，采用不同的研究方法對(duì)華為作為案例研究和探索。本文試圖將華為薪酬戰(zhàn)略實(shí)施作為分析案例，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系設(shè)計(jì)和模式選擇的關(guān)系，剖析華為公司的薪酬戰(zhàn)略在人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用以及產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵(lì)效果，以此對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)起到借鑒作用。

　　一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點(diǎn)

　　華為技術(shù)有限公司，1988年由幾名技術(shù)成員集資2萬(wàn)元?jiǎng)?chuàng)立于中國(guó)深圳，目前是全球領(lǐng)先的下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商，致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，為客戶創(chuàng)造長(zhǎng)期的價(jià)值和潛在的增長(zhǎng)。華為在全球建立了100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，營(yíng)銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，能夠?yàn)榭蛻籼峁┛焖?、?yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，以及31個(gè)全球前50強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)商，服務(wù)全球超過(guò)10億用戶。

　　(一)華為薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展階段

　　根據(jù)華為為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而進(jìn)行的招聘思路的轉(zhuǎn)變，(參見(jiàn)《華為的人力資源管理》)，筆者認(rèn)為華為的薪酬戰(zhàn)略經(jīng)歷了三個(gè)階段：

　　1. 1988年到1996年：企業(yè)處于初創(chuàng)期，實(shí)力單薄，非經(jīng)濟(jì)性薪酬發(fā)揮主導(dǎo)作用

　　該階段為華為初步涉入通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。實(shí)行的是內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略，各種外部資源比較貧乏。企業(yè)在外部環(huán)境處于“不支持”狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財(cái)力、物力的限制。企業(yè)對(duì)通信人才的急需與無(wú)法支付具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。”此時(shí)企業(yè)的薪酬水平和福利水平都低于市場(chǎng)平均水平，但創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)和對(duì)成功的憧憬卻吸引了一批優(yōu)秀的人才。此時(shí)企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非經(jīng)濟(jì)性薪酬貢獻(xiàn)(如晉升、能力提高、工作氛圍、激情等)，只要干出績(jī)效，畢業(yè)兩年的學(xué)生可以管理一個(gè)五六十人的部門，最年輕的高級(jí)工程師19歲，提升最快的高級(jí)工程師是在工作后的第7天。與此同時(shí)企業(yè)對(duì)雇員采用的是股權(quán)激勵(lì)的方式，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立全體職工內(nèi)部持股制度。在2002年以前員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不是現(xiàn)金而是股權(quán)。

　　2. 1997年到2002年：企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實(shí)力相對(duì)雄厚，實(shí)施領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略

　　1997年以后，華為開(kāi)始進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)，華為的戰(zhàn)略也開(kāi)始關(guān)注外部成長(zhǎng)。除原有的電話交換機(jī)外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、無(wú)限通訊、GSM等通訊領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品。 隨著進(jìn)入快速擴(kuò)張期，對(duì)優(yōu)秀人才需求巨大。此時(shí)公司實(shí)力較以前相比雄厚，按照任正非的說(shuō)法，當(dāng)時(shí)華為平均每年招聘大約3000人。

　　此時(shí)華為主要是采用“壓利+補(bǔ)助+加班費(fèi)+獎(jiǎng)金，而每個(gè)薪酬要素又有自己的特色。

　　華為的基本工資實(shí)為薪酬內(nèi)容強(qiáng)原則”，提供“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”。華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為：?jiǎn)T工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等。如 “應(yīng)屆生：2000年華為本科起薪4000，碩士5000;社會(huì)招聘進(jìn)入公司3個(gè)左右有一次加薪，200到3000不等”。這個(gè)水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工資作為第一推動(dòng)力發(fā)揮巨大作用。

　　華為的全員持股隨著企業(yè)的發(fā)展在方式上逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓?ldquo;虛擬受限股”，從“普惠”走向“重點(diǎn)激勵(lì)”。全員持股無(wú)疑是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效方式，它激勵(lì)華為人以狼的精神不懈奮斗。華為入職滿一年后，擁有內(nèi)部職工股。股票以1元向公司購(gòu)買，不得轉(zhuǎn)讓，離職時(shí)必須賣給公司。

　　華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂(lè)道的一環(huán)。華為的人力資源管理將其視為動(dòng)態(tài)分配機(jī)制的體現(xiàn)。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻(xiàn)大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時(shí)華為除了設(shè)計(jì)一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購(gòu)買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購(gòu)物等，同時(shí)還擁有基本工資15%的退休基金。

　　華為將獎(jiǎng)金發(fā)放視為一種藝術(shù)。在華為的薪酬體系里，獎(jiǎng)金的數(shù)量占到所有報(bào)酬的25%。與此同時(shí)各種補(bǔ)助、加班費(fèi)都體現(xiàn)了“人本管理”的思想。

　　3. 2005年底至今：企業(yè)處于成熟 發(fā)展 期，企業(yè)需要配備國(guó)際化人才，薪酬戰(zhàn)略更加豐富化

　　華為2005年海外銷售首次超過(guò)國(guó)內(nèi)，國(guó)際化發(fā)展路線逐漸明朗，3G產(chǎn)品簽單成功，海外業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，企業(yè)需要配備國(guó)際化人才。招聘的目標(biāo)主要鎖定在財(cái)務(wù)總監(jiān)、國(guó)際稅務(wù)經(jīng)理、高級(jí)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理等。此時(shí)企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部薪酬的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析，體現(xiàn)效率和價(jià)值原則。根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實(shí)行基于能力的職能工資制：獎(jiǎng)金的分配與部門和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤;安全退休金等福利的分配，依據(jù) 工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果;醫(yī)療 保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對(duì)高級(jí) 管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別化待遇。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。

　　(二)華為薪酬戰(zhàn)略的模式分析

　　1.華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

　　企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對(duì)雇員多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬發(fā)放以非 經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工的激勵(lì)也約束效果不盡相同。

　　2. 華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競(jìng)爭(zhēng)性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過(guò)整合和利用 組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)即實(shí)行內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平，但是華為通過(guò)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)的激情，分享著企業(yè)未來(lái)的成功。這些非貨幣性的激勵(lì)構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進(jìn)入高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”來(lái)吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略。如華為在97年后，市場(chǎng)處于成長(zhǎng)期或快速擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)的人才需求迫切;企業(yè)各種資源和能力已經(jīng)具備，薪酬支付能力較強(qiáng)。薪酬體系中的各個(gè)部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動(dòng)力牽引公司成長(zhǎng)。

　　3.華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平

　　華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為競(jìng)爭(zhēng)工具。1996年，華為從英國(guó)引進(jìn)任職評(píng)價(jià)體系，又請(qǐng)美國(guó)HAY公司作薪酬顧問(wèn)，從此建立了華為任職資格評(píng)價(jià)體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了合理的薪酬設(shè)計(jì)，從而解決了內(nèi)部公平性問(wèn)題。華為的戰(zhàn)略觀點(diǎn)是在薪酬體系構(gòu)建上要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辨證統(tǒng)一。

　　三、基于華為案例研究發(fā)現(xiàn)和啟示

　　薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部 環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)源源不斷提供具有競(jìng)爭(zhēng)性、高績(jī)效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證!同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè) 文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣才能讓薪酬制度處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，使自身處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位!

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