建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。下面是小編為大家精心推薦的AAAAA，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　mba薪酬管理論文篇一

　　企業(yè)薪酬管理存在問題與對(duì)策分析

　　摘要：建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。薪酬激勵(lì)是企業(yè)中最須深刻認(rèn)識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等，已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理，薪酬體系，薪酬激勵(lì)

　　薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來生存的危機(jī)。建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。一些國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動(dòng)爭(zhēng)議等問題突出，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬管理方面存在不少問題，解決好這些問題是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要課題。

　　1.薪酬管理含義及內(nèi)容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狹義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。

　　2.企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。但是，一些國有企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1薪酬水平偏低

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)首先是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的目標(biāo)，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的力量。企業(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。

　　2.2薪酬制度不完善

　　現(xiàn)在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次考核過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。

　　2.3薪酬體系不健全

　　現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應(yīng)得利益，獎(jiǎng)金在很大程度上與級(jí)別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。

　　2.4薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

　　崗位不同、甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在。論文檢測(cè)?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然，在其崗位的勞動(dòng)量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小等是有差別的，勞動(dòng)報(bào)酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。

　　3.解決薪酬管理問題的對(duì)策

　　3.1國家政府給予支持

　　解決企業(yè)薪酬偏低問題可采取兩方面措施：一是短期內(nèi)由國家政府在薪酬成本、經(jīng)營環(huán)境等方面進(jìn)行支持;二是有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，為了避免國有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭淘汰，政府部分應(yīng)在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。針對(duì)我國現(xiàn)階段國有企業(yè)的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時(shí)應(yīng)要求所有的國有企業(yè)實(shí)行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)聘上崗制度，因?yàn)檎o予薪酬支持必須要保證擔(dān)任重要職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T。讓這些具備真才實(shí)學(xué)的人來運(yùn)作企業(yè)，必然會(huì)使企業(yè)的效益有利于國有企業(yè)的市場(chǎng)制度，提高企業(yè)的總體效益，進(jìn)而會(huì)使企業(yè)的薪酬水平有較為顯著的提高。

　　3.2建立完善的薪酬管理制度

　　建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循，獎(jiǎng)懲分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。論文檢測(cè)。制定公開透明的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。

　　3.3建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

　　薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。只有具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，企業(yè)才能吸引和留住發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。薪酬體系是否合理，體現(xiàn)在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。論文檢測(cè)。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績效的表現(xiàn)來進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次，可以實(shí)行以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的一攬子福利計(jì)劃，員工可以用其所獲點(diǎn)數(shù)來自由組合購買這些福利，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。

　　3.4充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用

　　據(jù)有關(guān)研究顯示，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的重要、最普遍的激勵(lì)方式。如果能有效地發(fā)揮作用，就會(huì)達(dá)到企業(yè)與員工價(jià)值提升的“雙贏”目標(biāo)。企業(yè)高層管理者必潛能只能發(fā)揮出20%~30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外的70%~80%的潛能發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)是企業(yè)中最須深刻認(rèn)識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等，已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式。

　　隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　參考文獻(xiàn)

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　　mba薪酬管理論文篇二

　　薪酬管理問題分析

　　[摘 要]合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

　　[關(guān)鍵詞]薪酬管理;福利;績效考核

　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.040

　　[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2015)20-0051-01

　　1 企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題

　　1.1 薪酬外部市場(chǎng)不均衡

　　外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得，與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結(jié)果會(huì)影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

　　1.2 薪酬內(nèi)部不均衡

　　內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時(shí)，個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會(huì)帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都會(huì)引起員工不滿。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者差異過大會(huì)造成員工不滿，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。

　　1.3 福利體系不完善

　　薪酬管理的另一個(gè)方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關(guān)于公司福利項(xiàng)目，根據(jù)企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對(duì)員工沒有長期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期;一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。

　　1.4 績效薪酬與業(yè)績脫鉤

　　這是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問題。主要表現(xiàn)有以下兩種：第一，績效薪酬差距很小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小;第二，獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，形成新一輪的平均主義，失去其設(shè)立的意義。

　　2 薪酬管理的對(duì)策

　　2.1 建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價(jià)值觀

　　公平合理的企業(yè)文化氛圍，會(huì)為公平合理的薪酬系統(tǒng)運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。一方面，從公平感本身特點(diǎn)而言，員工往往會(huì)過高估計(jì)自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，看不到自己的缺點(diǎn)，低估他人對(duì)公司的貢獻(xiàn)并挑剔別人的毛病，通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內(nèi)部不公平。另一方面，由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個(gè)企業(yè)要使薪酬管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定――崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇――看成一個(gè)組織真正的“控制手段”。另外，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項(xiàng)制度的實(shí)施。

　　2.2 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

　　薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面內(nèi)容：一是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇，二是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，因?yàn)轭l繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響。

　　2.3 企業(yè)福利的多元化

　　福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，應(yīng)重視福利的作用。在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

　　2.4 建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

　　對(duì)于通過努力獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。而有效性是績效考核制度建立的根本目的，這要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：第一，清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;第二，存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì);第三，其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

　　3 結(jié) 語

　　薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好提供了資金保障。而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　主要參考文獻(xiàn)

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