filetypeall績效管理論文
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績效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結(jié)合，下面是小編為大家精心推薦的filetypeall績效管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
filetypeall績效管理論文篇一
醫(yī)院績效管理分析
【摘要】本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，分析了醫(yī)院實施績效管理的必要性，并從多方面分析了實施醫(yī)院績效管理的方法和作用，在實施過程中應(yīng)注意的問題進(jìn)行了探討，以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的要求。
【關(guān)鍵詞】績效管理;績效考核;公立醫(yī)院
【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】1007-4309(2012)05-0082-2
績效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過將各個員工或管理者的工作與整個組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。對于醫(yī)療工作來說，質(zhì)量是關(guān)鍵，服務(wù)是保證，績效在整個醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位，如何提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量則是醫(yī)院管理工作長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，為管理者的廣泛運用。
近年來，我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對于加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求，人員的管理在醫(yī)院管理中更顯重要。如何完善醫(yī)院的績效管理，采用現(xiàn)代管理手段，把績效管理和醫(yī)院人才隊伍建設(shè)有機(jī)聯(lián)系起來，運用切實可行的激勵機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。
一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀
作為一個公立醫(yī)院，從通常的角度來看，由于受國家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴(yán)格和保守的制約，績效管理的現(xiàn)狀在同一級別的醫(yī)院比較而言，差異不明顯，但一個醫(yī)院的績效管理體系有一個醫(yī)院的烙印和特色。事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點，但是，也正是這個特點，也導(dǎo)致了事業(yè)性組織績效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點。這也是目前公立醫(yī)院績效管理的基本現(xiàn)狀。
目前公立醫(yī)院的績效管理還不能算是科學(xué)定義的績效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績效管理，而這種方式僅僅是整個績效管理體系中一個組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。
二、目前公立醫(yī)院績效管理中存在的問題
對考核工作認(rèn)識不夠充分。考核工作作為人事工作的一項常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認(rèn)識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點，沒有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。
考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善。在制定考核指標(biāo)時，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡單的分解，沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進(jìn)行績效考核時，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。
對管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。
各診療組間的關(guān)系問題?？冃Ч芾韺嵤┖螅M(jìn)了競爭機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合，相對科主任負(fù)責(zé)制而言，醫(yī)技人員之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。
學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問題。實行績效管理后，各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成，人員相對固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。
三、醫(yī)院績效管理的必要性
我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性?？冃Ч芾砟軌蚣皶r對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進(jìn)行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。
伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過去單純的醫(yī)療質(zhì)量與規(guī)范管理，發(fā)展成為整個醫(yī)院的運行管理，并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運作問題，發(fā)展成為適應(yīng)整個社會進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展的醫(yī)院學(xué)科管理，開始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問題，尤其注重探索能夠充分調(diào)動部門與員工積極性、科學(xué)地評判工作差異及能力水平及合理分配勞動報酬的一種新機(jī)制和新方法。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的績效管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長而發(fā)展起來。
四、對醫(yī)院績效管理的幾點思考
醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力。建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用?？冃Ч芾硪宰鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。
構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實際，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性。
filetypeall績效管理論文篇二
淺析HSE績效管理
摘要：HSE績效管理是針對石油化工行業(yè)提出的健康、安全和環(huán)境三位一體的的績效管理，本文通過對HSE績效管理的內(nèi)涵、基本工作步驟的探討，分析HSE績效管理存在的主要問題，在一定程度上為我國石化企業(yè)大力開展HSE績效管理工作提供借鑒。
關(guān)鍵詞：HSE;績效管理
一、HSE績效管理的基本概念
1.HSE績效
HSE績效是基于健康、安全與環(huán)境方針和目標(biāo)，與組織的風(fēng)險控制有關(guān)的健康、安全與環(huán)境管理體系、管理活動和管理效果的可測量結(jié)果。它反映了HSE管理體系各要素的實施和運行情況，具體包括：對法律、法規(guī)、其他要求和具體運行控制準(zhǔn)則的滿足情況;健康、安全與環(huán)境方針、目標(biāo)、指標(biāo)和管理方案的實現(xiàn)情況;事故、事件、疾病、環(huán)境污染、財產(chǎn)損失等不良現(xiàn)象表現(xiàn)的情況等。
2.HSE績效管理
所謂的HSE績效管理，是指各級管理者為了達(dá)到組織的HSE目標(biāo)，對各級部門和員工進(jìn)行HSE目標(biāo)和指標(biāo)設(shè)定、實施輔導(dǎo)、績效考核、考核后續(xù)管理、績效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的管理過程，它的目的是持續(xù)提升組織和個人的HSE績效。
HSE績效管理是組織整體績效管理的重要組成部分，對石油、石化等健康安全環(huán)境風(fēng)險較大的行業(yè)而言，HSE績效管理顯得更為突出和重要。
3.HSE績效管理的核心思想
?、貶SE績效管理的實施要求以人為本?！SE績效管理是HSE管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。以人為本，預(yù)防為主，追求零傷害、零污染、零事故是HSE管理要實現(xiàn)的最高目標(biāo)。因此，人的因素是HSE績效管理的核心和關(guān)鍵，以人為本是HSE績效管理的思想精髓，它貫穿于整個HSE績效管理過程的始終。
②HSE績效管理的核心目的是改進(jìn)和提高HSE績效 。HSE績效管理的核心目的是要不斷改進(jìn)和提升企業(yè)、部門和員工的HSE績效，無論是進(jìn)行HSE績效考核，還是依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲、聘用人員以及雇用承包商，歸根結(jié)底，都是為了改進(jìn)HSE績效。
③HSE績效管理既重視結(jié)果，又重視過程。傳統(tǒng)的績效管理思想把績效管理和績效考核相混淆，單純強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，沒有認(rèn)識到績效管理既要重視結(jié)果，又要重視過程。這種忽視過程、忽視績效管理其他環(huán)節(jié)的做法不利于企業(yè)、部門和員工個人的HSE績效的持續(xù)提升和改進(jìn)。
二、HSE績效管理的基本工作步驟
HSE績效管理的基本工作步驟可分為準(zhǔn)備、實施、輔導(dǎo)和改善四個步驟。
第一步，準(zhǔn)備(對HSE績效考核管理進(jìn)行策劃)。
1.量化HSE績效目標(biāo)，從HSE績效管理的要素項開始分解目標(biāo)，直到分解到基礎(chǔ)方案內(nèi)容。目標(biāo)分解要做到“定時化、流程化、數(shù)量化、具體化、考核化”。
2.對HSE績效考核進(jìn)行流程設(shè)計，找出關(guān)鍵行動措施以及關(guān)鍵管理點。
3.對HSE績效管理進(jìn)行風(fēng)險分析和資源要求分析，預(yù)知實施困難和風(fēng)險，做好應(yīng)對準(zhǔn)備。
第二步，實施(確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)程序的關(guān)鍵職責(zé))。
1.從社區(qū)的角度來判別內(nèi)部管理的關(guān)鍵崗位。
2.企業(yè)追求安全績效最大化、常態(tài)化的工作品質(zhì)決定了企業(yè)的團(tuán)隊水準(zhǔn)。
3.企業(yè)級KPI指標(biāo)代表公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素和安全技術(shù)能力，部門級KPI指標(biāo)代表部門的職責(zé)、管理者和員工應(yīng)該創(chuàng)造的價值。
第三步，輔導(dǎo)(理清管理者和員工的工作思路)。
1.通過業(yè)績跟蹤，系統(tǒng)檢查管理者和員工在HSE績效管理中存在的誤區(qū)，防止出現(xiàn)個人HSE績效管理盲區(qū)。
2.防止出現(xiàn)部門為陣、相互推諉、宗派林立的散亂局面，促進(jìn)績效團(tuán)隊的形成。
3.防止出人做事無人負(fù)責(zé)、任人唯親的現(xiàn)象發(fā)生。
第四步，改善(審視績效管理過程，防止不良現(xiàn)象發(fā)生)。
1.績效指標(biāo)調(diào)節(jié)的方向是否符合指標(biāo)設(shè)計初衷，防止發(fā)生初衷為鼓勵A(yù)類行為，卻獎勵B類行為。
2.員工的行為規(guī)范是否符合正常心理意識，防止出現(xiàn)管理者和員工過分強(qiáng)調(diào)獎勵分配而不講價值貢獻(xiàn)，為爭分配而爭職務(wù)的現(xiàn)象發(fā)生。
3.防止出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)考核形式，而非量化考核行為的發(fā)生。
4.防止強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核，而忽視結(jié)果與過程相統(tǒng)一的考核發(fā)生。
三、HSE績效考核與結(jié)果應(yīng)用的實踐及其存在的問題
1.HSE績效考核與結(jié)果的應(yīng)用。
?、賹Ρ憩F(xiàn)杰出員工的后續(xù)管理是根據(jù)其興趣及潛力制定個人發(fā)展計劃，為公司培養(yǎng)儲備管理或?qū)I(yè)人才。發(fā)展的方式有培訓(xùn)進(jìn)修，指派其他工作，加大責(zé)任，參與或復(fù)制重大項目等。
?、趯Ρ憩F(xiàn)欠佳員工的后續(xù)管理是根據(jù)其偏離情況，主管與員工共同制定出HSE業(yè)績改進(jìn)計劃，提供幫助、培訓(xùn)和指導(dǎo)，如在合理的時間內(nèi)員工仍無法達(dá)到要求時，主管應(yīng)考慮為該員工換崗位，甚至辭退。
?、劭己说慕Y(jié)果，作為設(shè)定來年目標(biāo)和指標(biāo)的參考，如業(yè)績改進(jìn)的指標(biāo)。
2.HSE績效考核與結(jié)果應(yīng)用存在的問題
?、賹SE績效考核多以負(fù)面約束為主，是造成HSE管理被動的主要原因之一。安全質(zhì)量環(huán)保節(jié)能方面只有扣分的負(fù)面約束。如根據(jù)重大事故頻率、排污達(dá)標(biāo)率、原油瀉出量扣若干分。因此，在HSE的考核手段以負(fù)面扣分懲罰為主，缺少正面激勵，造成員工在HSE工作上市被動符合而不是主動改進(jìn)。
?、谥苯又鞴軟]有全程參與HSE績效準(zhǔn)備考核，影響主管的定位和權(quán)威。績效考核由管理部門牽頭，不同職能部門從專業(yè)管理的角度對下屬單位進(jìn)行專業(yè)考核，考核結(jié)果直接交由績效管理部門匯總計分決定考核最后結(jié)果，直接主管不能完全掌握考核結(jié)果。
?、蹖τ诒憩F(xiàn)欠佳的員工，沒有及時幫助其制定可操作的、詳細(xì)的HSE業(yè)績改進(jìn)計劃。如此以往，員工不僅不能得到應(yīng)有的發(fā)展及改進(jìn)，公司也不能充分地善用人力資源。
四、結(jié)束語
HSE績效管理是國際公認(rèn)的一套科學(xué)的安全環(huán)境健康績效管理制度，是一項系統(tǒng)化、持續(xù)性管理的過程與方法。石油化工企業(yè)必須努力克服HSE績效管理工作中遇到的困難，建立和完善各項規(guī)章制度，不斷提高HSE績效管理水平，激勵各級員工參與到HSE管理中來，實現(xiàn)企業(yè)的安全穩(wěn)定生產(chǎn)，為構(gòu)建和諧社會貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。
參考文獻(xiàn)：
[1]辛恬：殼牌公司HSE 管理經(jīng)驗分享[J].安全、健康和環(huán)境，2007年第7卷第6期 9～11
[2]徐穎，付明順。HSE綜合管理體系在我國在我國石油企業(yè)中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011(26)
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