90后員工管理論文
90后員工管理論文
90后員工逐漸成為勞動力市場的主體，而90后本身所具有的人生觀、價值觀和職業(yè)觀也需要公司管理層去關注，下面是小編為大家精心推薦的90后員工管理論文，希望能夠對您有所幫助。
90后員工管理論文篇一
淺談如何管理90后基層員工
摘 要： 90后員工逐漸成為勞動力市場的主體，而90后本身所具有的人生觀、價值觀和職業(yè)觀也需要公司管理層去關注，從個人發(fā)展、工作環(huán)境和領導行為三個方面來調整和管理90后員工，以有效推進90后員工工作積極性，提高工作效率和企業(yè)的經濟效益。
關鍵詞：90后員工 個人發(fā)展 工作環(huán)境 領導行為
隨著公司業(yè)務的深入發(fā)展和公司員工的更新換代， 90后員工逐漸成為公司發(fā)展的主力軍，這些員工大部分在加油站一線崗位上工作，對公司的重要作用越來越明顯。然而，加油站站長多為60、70后，他們在人生觀、價值觀和職業(yè)觀等方面與90后員工存在較大差異， 造成了許多溝通障礙，致使他們在日常管理中不能與90后員工和諧相處，對公司的發(fā)展產生了負面影響。如何更有效與90后員工有效溝通，管理好加油站新生代員工，對公司發(fā)展尤為重要。
為了有效加強員工管理，對不同類型員工采取針對性、差異性的辦法和措施，科學提升管理效率，達到管理者有效的管理目標。按照國務院發(fā)展研究中心課題組研究總結，90后員工更加注重個人發(fā)展、工作環(huán)境和領導行為三個方面。
一、在個人發(fā)展方面，充分了解90后員工的特點，發(fā)掘他們的長處，做到“用人之長、容人之短”
1.奉獻精神不強， 習慣以自我為中心， 團隊意識淡薄
90后員工基本為獨生子女，生長環(huán)境優(yōu)越，父母及祖輩的疼愛形成了他們以自我為中心考慮問題的習慣， 對比其他年代的員工，90后員工存在奉獻精神不強、團隊意識淡薄現象。
我們企業(yè)是以油站經營為主體，為社會提供服務的行業(yè)，更應該加強團隊意識。一是站長可采取在制定內部分配制度時，把公司對油站經營管理的考核結果直接與員工的收入掛鉤，讓員工切身體會到自己是油站的一員，只有經過全站員工的共同努力才能把這個團隊的各項工作做好。二是通過以油站為單位開展多種多樣的集體活動，調動大家的積極性、創(chuàng)造性，使每一位員工都能體會到自己在團隊中的作用，感受自身存在的價值。
2.創(chuàng)意多、點子多、頭腦靈活
由于接觸了豐富的信息，90后員工思維活躍、知識面廣，表現出創(chuàng)意多、點子多的特點?，F在，我們加油站除經營油品外，也經營一系列非油商品，崗位性質也從單純的加油員變成銷售各種商品的營業(yè)員。我們可以充分地利用90后對網絡信息技術熟悉這一優(yōu)勢，將這些非油商品通過網絡，將一些商品以及公司的信息傳遞給廣大顧客，讓廣大顧客能夠通過網絡更進一步了解加油站經營的各種商品，不僅讓廣大顧客認識到了更多企業(yè)經營的商品，更重要是通過網絡加強了對公司的宣傳力度，提高了企業(yè)的知名度。當前，公司為鼓勵90后員工進行創(chuàng)新，激勵他們多動腦筋多思考，設置了經營管理建議獎勵的長效機制，對建議被采納的員工進行獎勵，這樣做既有利于組織創(chuàng)新，又有利于培養(yǎng)90后員工的工作熱情和信心。
3.敢想、敢講、敢做，交際表達能力好，但是自制力較弱
90后員工往往給人以較有個性的印象，這源于他們與老員工相比有敢想、敢講、敢做的特點。為及時收集公司管理過程中的弊病和存在問題，公司通過定期召開月度加油站人員座談會，充分發(fā)揮90后敢于表達自己觀點和立場的優(yōu)點，查找公司在經營管理中的薄弱環(huán)節(jié)，對員工提出的問題逐項落實到責任人限時解決，保證了油站的正常高效運作。同時，針對90后員工自制力較弱的特點，通過健全培訓體系，改進培訓課程設置，運用多種培訓手段引導和培養(yǎng)90后員工的學習興趣， 使90后在掌握基本技能的同時，不斷學習和適應新的管理制度和辦法，增強自我約束能力，為企業(yè)發(fā)展打好堅實的基礎。
二、在工作環(huán)境方面，以人為本，多措并舉做好員工管理工作
1.合理制定制度，推進人性化管理
合理的制度，應體現大多數員工的意志和利益，才能獲得全體員工的認同和自覺遵守，制度的執(zhí)行力才會提高。因此，在制定制度時，不能忽視廣大員工實實在在的利益和需求。例如，在制定油站的用工編制時，在追求減少用工的同時，不能以延長員工的勞動時間為代價;在降費增效過程中，不能忽視員工對勞動報酬及福利保障的需求。幫助90后員工結合自身實際，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，并納入企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，讓他們在工作中看到希望，感覺前途有希望，工作有價值。近幾年來，我司的50多位加油站站長均從加油站的一線員工中選拔，這就給基層一線員工非常明確的職業(yè)導向，具有很大的激勵作用。
2.關心90后員工生活，解除后顧之憂
根據很多油站位置偏僻、工作艱苦、生活枯燥的現狀，為豐富員工生活，在油站建立員工之家、配備小藥箱、購置電視機和廚房設備、體育活動用品，努力改善員工的工作環(huán)境和生活條件，讓員工時刻感受到企業(yè)的關懷。同時，公司成立員工互助基金，將員工納入幫困范圍，詳細制定幫困條件和救助標準，這有利于提高90后員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，激發(fā)90后員工的工作熱情，提高他們的工作積極性，使他們能夠更快更好的融入到企業(yè)大團隊之中。
3.關注90后員工的精神健康和心理需求
為降低員工長時間工作產生的煩躁感，站長要關注90后員工的精神健康和心理需求，對于生活中常見的影響90后精神狀態(tài)和健康的問題進行研究，運用談心的方式幫助90后員工疏導不良情緒，提出合理化建議，持續(xù)關注員工的精神狀態(tài)，并給予及時的關懷與幫助。一是巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚，只要員工有一定的進步，就可以給予口頭贊揚，這就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥;二是對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質獎勵。畢竟人總是現實的，付出了就應該給予相應報酬，這樣才能令員工有更大的動力。三是設置專門人員關懷員工的心理健康，了解員工的實際困難，組織多樣娛樂活動，排減員工的工作壓力。這有利于滿足員工需求，保證90后員工的工作效率，從而為企業(yè)的和諧穩(wěn)定打好基礎。
三、在領導行為方面，站長要“從小事做起，從我做起”，做好油站的日常管理
1.不能隨意處理員工矛盾
90后員工的價值觀和行為方式在老員工看來有些特立獨行，在日常工作中難免會產生沖突。面對90后員工與老員工的沖突，不要不經調查就直接責備90后員工。管理人員要對沖突事件進行調查，明晰雙方責任，不偏袒老員工。如果是90后員工的主要過失，在給予他們處罰之前，要心平氣和的與之交談，并將處罰的原因和結果向他們耐心說明，在提出批評的同時給予鼓勵，對他們將來的表現提出期望。
2.不要經常開會、隨意安排90后員工無償加班
90后員工的維權意識較強，對公平及生活質量的要求與老員工不同。他們認為付出就應有回報，加班應在不影響生活質量及有報酬的前提下進行。所以，站長每月初要在征求油站全體人員的意見后，合理安排好每位員工的月度作息計劃，充分利用好班前班后會的時間進行傳達和學習文件，盡量少開會開短會，提高會議效率，不隨意調整員工的作息計劃，減少不必要的加班，緩解員工工作壓力。
3.站長要注意自己的儀容儀表、言行舉止及工作作風
站長在日常工作中，要注意自己的儀容儀表，這既符合企業(yè)規(guī)范又能展示個人素養(yǎng)，給90后員工樹立榜樣，引導他們規(guī)范著裝，尊重企業(yè)的規(guī)章制度。優(yōu)雅的言行舉止是管理人員展示個人修養(yǎng)及領導魅力的有效途徑，對員工一視同仁、公平是獲得90后員工尊重和認同的砝碼。在工作中凡是要求員工要做到的，自己必須做到，只有得到員工的認同，油站的運作才能和諧，企業(yè)的運行才能有效。
總之，通過對90后年輕員工個人發(fā)展、工作環(huán)境和領導行為三個方面的管理和調整，設定科學合理的管理模式，可以有效促進員工工作的積極性，提高企業(yè)的管理效率和經濟效益。
90后員工管理論文篇二
“90后”員工的有效管理
摘 要：就目前招聘情況來看，應聘主體多為“90后”，進入了“90后”入職高峰期。就企業(yè)人力資源部門反映，“90后”員工在心理和行為方面與其他年齡段的員工有著明顯的不同，離職率較高，如何對其進行有效管理，滿足其特定需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，已成為學術界研究的重要課題。本文參考大量相關文獻，分析了“90后”員工的特征，并從“90后”自身和企業(yè)兩個方面闡釋了如何對其進行有效管理。
關鍵詞：90后員工;有效管理;心理收入
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309(x).2013.06.14 文章編號：1672-3309(2013)06-29-02
由復旦大學管理學院主辦的“2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書》的調研數據顯示，作為職場的新一代， “90后”員工離職率整體偏高，達30%以上，高出平均水平5%。雖然“90后”員工的離職率較高，但這群職場新勢力的實力也不容小覷。“90”后有著非常強烈的個性，具有極強的可塑性，我們應該慢慢引導，對其進行有效管理，使其成為企業(yè)的新動力和新活力。
一、“90后”員工的特征分析
“90后”員工特指20世紀90年代出生的一代人，這些在當今環(huán)境下成長起來的“新青年”與其他年齡段的員工相比，甚至同“80后”相比有著明顯的不同。要想對“90后”員工進行有效管理，必須對“90后”員工的特征進行深入分析，了解他們的心理特征和價值傾向。
(一)特例獨行，自我意識強。由于計劃生育政策，出生在九十年代的“90后”員工，一般都是獨生子女，很少有姐妹兄弟。在其成長過程中，多受家人的寵愛，在行事方面特別注重自我的感覺，有著尖銳的棱角，個性比較張揚，自信又自私，敏感又脆弱。“90后”的員工更多的將自我放在首位，一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，很多時候是以自我的價值標準來衡量。
(二)學習能力強，思想活躍。“90后”員工是伴隨中國傳統文化和西方文化相互交融成長起來的，他們腦子里有各種稀奇古怪的想法，他們的需求引領著時代的發(fā)展變化，許多“90后”渴望把他們的想法表達出來，希望得到來自家庭、集體、社會的認可，從而實現他們的價值。“90后”的思想活躍還表現為他們應酬多、交際廣，很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動，比如KTV、同學生日聚會、各種Party等等。
(三)創(chuàng)新能力強。由于“90后”自我表現欲強，他們在思想上也不想受別人的束縛，喜歡打破現有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現出不同于別人的特點來。
(四)職業(yè)素質偏差，忠誠度低。很多“90后”員工在工作中缺乏責任心，不能以大局為重，總是考慮自己在先，考慮工作在后。還有的“90后”自視清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作既沒效率也沒質量，卻總是找借口，總覺得自己在企業(yè)是“大材小用”。
(五)抗逆能力差。很多“90后”的員工被稱為“溫室內長大的一代”、“溫室的花朵”，他們沒有經歷過艱苦的年代，從小嬌生慣養(yǎng)，對挫折和困難的承受能力較差。
二、“90后”員工的有效管理對策
許多管理者僅僅看到了“90后”的缺點，認為他們任性、不服管教，甚至很多企業(yè)拒絕招收“90后”員工，這是不實際的，因為我們無法改變“90后”員工進入企業(yè)的大趨勢。作為企業(yè)管理者我們應該正確看待“90后”員工的優(yōu)缺點，能夠設身處地的去分析他們的成長環(huán)境和性格特征，對其正確引導和溝通，從而最大限度地調動他們的工作積極性，我們可以從以下幾個方面對“90后”員工進行有效管理。
(一)嘗試與“90后”進行溝通。根據“90后”員工以自我為中心，自我意識強的特點，企業(yè)要同他們進行有效的溝通，關注“90后”的想法，讓他們認識到企業(yè)在乎他們，在與“90后”員工溝通時需要注意哪幾個方面：第一，要多與他們談談職業(yè)追求和人生理想，調動他們工作的積極性;第二，要更多利用說服式和影響力權威去引導他們，而不單純的依靠權力;第三，要更加關注員工的個人生活，利用“親情管理”的方式，讓員工感覺到他是企業(yè)的一員;第四，真誠待人，說真話，絕不打官腔;第五，發(fā)自內心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。
(二)正確的職業(yè)生涯規(guī)劃引導。公司的人力資源部應根據崗位的特點和員工的個性特征進行安排，即我們平常所說的人崗匹配。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿景，完善晉升機制，提供公平的富有競爭的個人發(fā)展機會，讓“90后”員工能夠伴隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷。
(三)具有特色的獎勵制度。針對“90后”員工創(chuàng)新力強的特點，可以通過為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺來為其施展才華。90后員工善于打破常規(guī)，善于提出一些創(chuàng)新性的解決方案，他們不安于現狀，往往愿意在工作中不斷尋求突破和變革，這對于處在變革時代的企業(yè)而言是非常有利的。因此為了鼓勵員工的創(chuàng)新精神，企業(yè)應該制定同企業(yè)文化相適應的獎勵措施。
(四)薪酬激勵。其實“90后”離職最主要的原因就是對薪酬不滿意，很多員工會算這樣一筆賬：房租費、伙食費、交通費、水電費、手機費再加其他費用沒有兩千根本不夠。而企業(yè)也會算這樣一筆賬：培訓費、基本工資、各種福利等一系列費用已經不低了。如何讓企業(yè)和員工找到平衡點呢?
第一，制定有競爭性的薪酬制度。讓員工的收入和技能掛鉤，也就是說在員工能力的基礎上確定薪酬，能力越高薪酬越高，這在很大程度上調動了員工的積極性，也滿足了“90后”員工的特征需求。
第二，以“薪”暖心。高明的領導會給出員工滿意的工資，他們會積極了解市場，客觀比較，盡量使自己員工的工資比別的員工的工資略高一些。
第三，增加員工的心理收入。員工的心理收入就是員工個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，屬于非經濟報酬的范疇。員工通過自己的努力得到的非經濟性的獎勵就是員工的心理收入。包括晉升、工作保障、身份標識、培訓機會、優(yōu)越的辦公條件等。 (五)企業(yè)要同員工敞開心扉。“90后”員工的辭職率高、消極怠工有時候同企業(yè)的因素有很大的關系，企業(yè)要同員工敞開心扉，讓員工真正了解自己，而不應該為了招到理想的人才，虛構信息。因此企業(yè)要做到下面3方面：
第一，把公司的實際情況告訴員工。不管企業(yè)的經營狀況如何，員工都有知情權，讓員工了解企業(yè)的基本情況，包括經營狀況、基本收入，特別是企業(yè)出現危機時，企業(yè)的管理者更應該讓員工知道企業(yè)面臨的問題，贏得員工的支持，以利于企業(yè)和員工同心同德共度難關。
第二，讓員工看到良好的發(fā)展機會。只有當企業(yè)的發(fā)展有前景、有潛力時，員工才會有信心、有干勁。如果員工認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，其結果只有一個：跳槽，只是時間長短問題。不管是提倡高薪留人，還是提倡情感留人，都必須建立在企業(yè)有良好發(fā)展前景的前提下。
第三，為員工提供發(fā)展空間。給員工提供發(fā)展空間要做到：(1)讓員工自己去面對。當員工由于無法解決某個問題而感到苦惱時，如果領導者不聞不問或直接將自己的經驗告訴員工都不是最好的方法。領導者應該提供方法，讓員工自己有機會思考，員工一方面會認為領導給自己面子，另一方面會增加對領導的信賴。(2)多給下屬表達想法的機會。作為領導者一方面要給員工提供發(fā)言的機會，另一方面上級要認真聆聽下級的發(fā)言，這樣不僅可以從下屬和員工那里獲得第一手資料，而且認真傾聽他們的談話表達了你對他們的肯定，從而使他們獲得心理上的滿足。(3)將責任和職權下放。優(yōu)秀的領導者只會向員工下達目標，其它細節(jié)則交給員工自行處理，這是一個讓員工施展的好機會。心理上的成就更能鼓舞人心，如果讓員工將企業(yè)的工作當成自己的事業(yè)，那么他必能奮力工作。
三、關注“90后”員工的心理問題
近年來，我國有些公司頻頻出現員工非正常死亡事件，2006年，華為員工張新宇在連續(xù)工作后因勞累猝死，2007年7月18日，26歲的華為公司試用期員工張銳自殺身亡，時隔不到1個月，又傳來華為員工自殺的消息。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日富士康已發(fā)生14起跳樓事件。一個個鮮活的生命離我們而去，頻繁的員工自殺事件引起社會各界廣泛的關注，如何對員工心理問題進行管理成為企業(yè)思考的問題。
目前，我國企業(yè)也采取了一系列活動來關注員工的心理問題，2011年3月下旬在成都舉辦了“首屆全國知名企業(yè)員工心理管理研討峰會”，目的是為搭建企業(yè)和心理專家交流合作的平臺，推廣中國員工心理管理計劃。2011年11月下旬“第二屆全國知名企業(yè)員工心理管理研討峰會” 在成都召開，本次會議以為企事業(yè)單位提供員工心理管理系統方案，幫助企事業(yè)單位培育員工心理資本、和諧勞資關系、化解企業(yè)矛盾、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，隨著企業(yè)對員工心理問題的重視，員工心理問題將會得到緩解。
四、結論
“90后”員工成為企業(yè)的主力軍已成為不可逆轉的趨勢，既然無法拒絕“90后”一代的到來，那么就應該欣然接受他們。企業(yè)要想求得自身的發(fā)展，就必須針對“90后”員工的特點，滿足他們的特殊需求，在生活和工作中運用相應的溝通技巧與“90后”員工進行有效溝通，以一種寬容的心態(tài)對待問題，趨利避害，給這個群體搭建一個施展才能的平臺，采取有效的管理措施激發(fā)他們的工作主動性和創(chuàng)造性，進而提升企業(yè)自身的競爭力。
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