探討企業(yè)資源管理論文
企業(yè)管理是指建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上,管理思想為指導(dǎo),及信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行管理模式。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的探討企業(yè)資源管理論文，供大家參考。
探討企業(yè)資源管理論文篇一
《 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討 》
企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一?，F(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，其導(dǎo)致我國的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業(yè)的發(fā)展與預(yù)期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展步伐存在較大的差值，導(dǎo)致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機(jī)，擴(kuò)大的影響是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的影響，市場之間的競爭出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。
一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓(xùn)的安排以及進(jìn)行報(bào)酬層次以及數(shù)量的計(jì)劃、對日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運(yùn)行的方方面面，貫穿企業(yè)運(yùn)作的始終，對于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，對于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來。其對于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過對人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻(xiàn)之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過對人才的篩選以及培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對于企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內(nèi)部的惡性部門競爭有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對于報(bào)酬的設(shè)計(jì)主要是為了激勵(lì)企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對于自身要求不斷提高，在此過程中不斷進(jìn)步，對于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動(dòng)力的作用;企業(yè)人力資源管理通過對企業(yè)各階層的監(jiān)管，對其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評定，這會(huì)使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對待現(xiàn)象。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應(yīng)市場的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競爭中順利生存下來且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的市場中無法占據(jù)有利地位，對于我國的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導(dǎo)致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢;企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強(qiáng)制性，使得企業(yè)內(nèi)部的分配存在不合理現(xiàn)象，對于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，需要及時(shí)采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應(yīng)對措施就是進(jìn)行具體內(nèi)容的創(chuàng)新。
三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題
企業(yè)人力資源管理在實(shí)際應(yīng)用中顯現(xiàn)出來的問題較多，其是造成企業(yè)人力資源無法正常發(fā)揮作用以及無法進(jìn)行合理科學(xué)節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運(yùn)作過程中出現(xiàn)各種問題，如工作完成不及時(shí)、工作質(zhì)量效率低下、各部門存在嚴(yán)重的排異反應(yīng)以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過程中無法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對其存在的主要問題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒有進(jìn)行合理的實(shí)際考察和信息總結(jié)等。
(一)企業(yè)人力資源管理模式的過時(shí)性
企業(yè)人力資源管理中最主要的一個(gè)組成成分也是其進(jìn)展的框架結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對于企業(yè)而言存在較大的獨(dú)立性，是企業(yè)人力資源的安排的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行的前提。在現(xiàn)今我國企業(yè)主要運(yùn)用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點(diǎn)是有規(guī)律性，企業(yè)對其較為適應(yīng)。其主要存在的缺點(diǎn)就是與市場發(fā)展的需求不吻合，具體來說，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導(dǎo)致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無法適應(yīng)市場的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的總體效益降低。
(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問題
企業(yè)人力資源管理者對于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實(shí)施者，也是相對的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國是極為嚴(yán)峻的一個(gè)問題，該問題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動(dòng)變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識的淺薄、企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)對于管理者的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的安排以及方案計(jì)劃設(shè)計(jì)，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴(kuò)大。該現(xiàn)象主要導(dǎo)致的后果是企業(yè)人力資源管理的實(shí)際作用以及運(yùn)用無法實(shí)現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實(shí)際的考慮以及缺乏計(jì)劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過程中缺乏相對的平等性。這些均嚴(yán)重提高了企業(yè)內(nèi)容發(fā)展中存在的不安定因素。
四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究
企業(yè)人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發(fā)揮正常的作用，歸根結(jié)底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對其進(jìn)行細(xì)致合理的分析就能夠獲得相應(yīng)正確具體的改進(jìn)方向，確定相應(yīng)的創(chuàng)新探究途徑，對其進(jìn)行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。
(一)企業(yè)人力資源管理整體化
企業(yè)在 發(fā)展過程中需要確立的一個(gè)觀念是企業(yè)是一個(gè)發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應(yīng)當(dāng)如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡而言之是對企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過程中各個(gè) 工作部門限定相應(yīng)的管理者，及時(shí)對該部門的管理進(jìn)行匯報(bào)，部門其他工作者能夠?qū)υ摴芾碚哌M(jìn)行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權(quán)力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。
(二)企業(yè)人力資源管理全面化
企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個(gè)方向就是對其管理的各個(gè)方面進(jìn)行同步的強(qiáng)化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢加大，使得管理的目標(biāo)具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過程中需要及時(shí)地認(rèn)識到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。
(三)企業(yè)人力資源管理完善化
市場發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時(shí)地應(yīng)對各種突發(fā)事件，對于企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點(diǎn)是具有多方面的才能，能夠應(yīng)對忽然的位置調(diào)動(dòng)以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實(shí)施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴(yán)格化、培訓(xùn)的多樣化。
(四)企業(yè)人力資源管理主動(dòng)化
企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動(dòng)性，對于我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實(shí)的促進(jìn)作用。增強(qiáng)其發(fā)展過程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓(xùn)和制度相關(guān)的限制規(guī)則，使得其的能力在半強(qiáng)制性半適應(yīng)性的過程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長工作的熱情和相應(yīng)的責(zé)任感，其還需進(jìn)行的一個(gè)方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對于管理的意見、對于工作的意見、對于相關(guān)同事的意見，并且允許其 申請調(diào)動(dòng)，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。
五、結(jié)束語
企業(yè)人力資源的管理一直以來都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長遠(yuǎn)利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動(dòng)化，對于現(xiàn)今存在較大問題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
探討企業(yè)資源管理論文篇二
《 論企業(yè)人力資源管理 》
【摘 要】：面對知識經(jīng)濟(jì)和國際市場競爭的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)的人力資源顯得空虛不足，以至人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中的重要性越來越突出，人才競爭也越來越激烈。企業(yè)競爭力的增強(qiáng)依賴于自己擁有的管理及技術(shù)人才。文章闡述了人力資源管理的內(nèi)容及現(xiàn)狀問題和面臨的新形式，并對人們最關(guān)心的企業(yè)效率問題提出了自己的看法。從多方面論述了提高管理效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法。指出只要正確的運(yùn)用政策，抓住機(jī)遇，直面挑戰(zhàn)，那么，企業(yè)在人力資源管理方面就必將會(huì)在新一輪的競爭中立于不敗之地!
【關(guān)鍵詞】：人力資源管理;領(lǐng)導(dǎo)者;激勵(lì);競爭;效率;人力資本
中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1002-6908(2008)0110156-02
人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)利用，以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)，是現(xiàn)代的勞動(dòng)人事管理。人力資源管理要把對人的管理提升到了科學(xué)管理層次。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)的提高，人的積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)中的地位越來越重要，所以，加強(qiáng)人力資源的管理與開發(fā)就勢在必行!
一、人力資源管理現(xiàn)狀和問題
隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題隨著競爭的加劇而日益突出，企業(yè)所面對的不僅是資金，技術(shù)的問題，更重要的是人才的競爭，特別是高技術(shù)人才和高級管理技術(shù)人才成為競爭的焦點(diǎn)。我國是發(fā)展中國家，我國存在低人才過剩，高人才稀缺的問題，所以企業(yè)更加應(yīng)在人才管理方面采取積極措施。目前，我國人力資源管理方面存在的問題主要是：
(一)重招聘，輕留人的現(xiàn)象普遍存在。我們國家勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，與國外發(fā)達(dá)國家相比差距很大。國內(nèi)許多單位也認(rèn)識到這一問題：對人才可謂是求賢若渴，但他們往往注重招聘，輕視留人。不重視員工的培訓(xùn)，在留住員工方面的投入十分不足。中國企業(yè)往往怕花錢后，企業(yè)員工有了本事就飛走。于是，企業(yè)只愿意從別處挖人才，卻不愿意自己培養(yǎng)頂梁柱。與企業(yè)人才缺乏信任相對應(yīng)的是，人才對企業(yè)也缺乏忠誠;從而影響員工的積極性，創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)效率低下。目前，國內(nèi)許多企業(yè)都已經(jīng)意識到這個(gè)問題，并開始了改建工作。例如長虹公司，1999年3月，成立了人力資源部。過去曾與勞動(dòng)人事處并存的培訓(xùn)中心并入人力資源部，首次將資源開發(fā)列為人力資源部的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，將人力資源列為公司第一資源。1999年5月，人力資源部內(nèi)成立人才資源中心，進(jìn)一步以組織的形式，明確了人力資源管理的"選，育，用，留"四大職能，充分重視了人才的留用問題。
(二)重員工的開發(fā)，輕各級管理者素質(zhì)的提高。與國外人力資源開發(fā)相反，我國現(xiàn)有企業(yè)只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。據(jù)權(quán)威人士統(tǒng)計(jì)，1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位(最末一位)?？梢?，中國企業(yè)家較差的素質(zhì)在一定程度上影響了中國企業(yè)國際競爭力。1998年年初，全國6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加強(qiáng)培養(yǎng)提高各級管理者素質(zhì)是十分重要的。對于高級管理人員來說，應(yīng)當(dāng)具有對企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，使他們能夠開闊眼界，提高自身素質(zhì)。
(三)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。
(四)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。
二、人力資源管理的理論依據(jù)
(一)所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的個(gè)人，他們從事各種工作活動(dòng)以達(dá)成組織的目標(biāo)。
(二)人力資源具有以下特征：1、人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無限的境界;2、人力資源無法儲(chǔ)存;3、人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價(jià)值;4、人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方面方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。那么人力資源與人事管理之間的區(qū)別是什么呢?人事管理在實(shí)務(wù)作法上較偏重靜態(tài)面與消極面，而人力資源管理具有動(dòng)態(tài)與積極的內(nèi)涵;人事管理是作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理，屬于預(yù)警式的管理模式;人力資源管理是行動(dòng)取向、個(gè)人取向、未來與發(fā)展取向以及策略取向，而人事管理則沒有。從我國的現(xiàn)狀及人力資源管理的特征出發(fā)，我們要尋找最有效的辦法來促進(jìn)人力資源管理。
(三)人力資源管理對其效率發(fā)生的影響作用機(jī)制。對于一個(gè)企業(yè)而言，個(gè)人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)部具有強(qiáng)大的凝聚力，有合力，最終應(yīng)該表現(xiàn)為"企業(yè)"作為一個(gè)團(tuán)體、一個(gè)集合具有"效率"。也正是人力資源管理具有效率的最終體現(xiàn)。而企業(yè)有效率的體現(xiàn)又是多樣的，一方面，表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略成功等方面上有效率。這種成功將因?yàn)槠髽I(yè)類型的不同而不同。對于經(jīng)濟(jì)組織而言就是經(jīng)濟(jì)效益得到提高并獲得最大化，在市場的影響力得以提高，具有成長性等等。也可以說，企業(yè)效率是一種在既定投入水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了企業(yè)各方面的滿意水平。
三、從多方面促進(jìn)人力資源管理，提高企業(yè)效益
在認(rèn)識了我國目前所處的環(huán)境，了解了人力資源緊缺的問題后，我們發(fā)現(xiàn)，解決問題的最佳途徑是提高人力資源管理的效率。IBM公司創(chuàng)辦人畢生說："就算你沒收我的工廠，燒毀我的建筑物，但留給我員工，我將重建我的王國。"這種說法并不夸張，因?yàn)閱T工畢竟是任何企業(yè)最好珍貴的資產(chǎn)!基于此，人力資源管理就是對員工的培育，倚重與維護(hù)，這應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營者必須全力以赴的要?jiǎng)?wù)。就企業(yè)如何提高人力資源管理效率，我們可以從多方面來考慮：
(一)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高
從西方成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)的總裁以及企業(yè)各個(gè)部門的一把手實(shí)際上是這個(gè)企業(yè)人力資源的中豎。如果一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)單位的一把手，對人有著特殊的理解與認(rèn)識，對人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的巨大作用有非常深刻的體會(huì)，那么，他在經(jīng)營企業(yè)過程中，就一定能夠提出一系列非常有效的舉措。但我國現(xiàn)在有這樣兩種現(xiàn)象，一是我們經(jīng)常從報(bào)道中了解到的一些網(wǎng)絡(luò)公司，其老板很年輕、很有知識、很聰明、，但缺乏溝通能力、武斷，上下級的關(guān)系是一種壟斷關(guān)系。二是一些國有企業(yè)，老板就像一家之主，他自己一人說了算，很少進(jìn)行民主協(xié)商，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成了空架子。日本一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家對中國企業(yè)搞了調(diào)研以后分析指出!中國的企業(yè)，當(dāng)這個(gè)企業(yè)的員工人數(shù)少于100人時(shí)，則老板的能力有多大，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就有多大，當(dāng)這個(gè)企業(yè)人數(shù)超過100人時(shí)，這個(gè)企業(yè)老板的肚量有多大，企業(yè)的發(fā)展就有多大。因而，加強(qiáng)人力資源管理，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)都對人要有特殊的理解與認(rèn)識。選拔領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是要選拔那些對人有特殊理解與認(rèn)識的人。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高，對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。
(二)戰(zhàn)略性人力資源管理
所謂"戰(zhàn)略性人力資源管理"，是指要從涉及企業(yè)整體發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，加強(qiáng)對人力資源的培養(yǎng)、選拔與管理。這與傳統(tǒng)的人事管理相不同。傳統(tǒng)的人事管理是戰(zhàn)術(shù)性的，是圍繞著具體的事物在轉(zhuǎn)的;而戰(zhàn)略性人力資源管理，同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，它的核心在于通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是當(dāng)今跨國公司非常注重的一項(xiàng)戰(zhàn)略性內(nèi)容。比如，被稱為世界第一CEO的美國通用電器公司總裁韋爾奇，對下屬各個(gè)企業(yè)與部門的要求是，你這個(gè)企業(yè)或者你這個(gè)部門，必須要做到你這個(gè)行業(yè)的第一或者第二，否則，你就走人，這是不容商量的。因此，他對人的挑選相當(dāng)嚴(yán)格。他所領(lǐng)導(dǎo)的CE公司被為稱為世界企業(yè)發(fā)展史上的"常青樹"，靠的就是戰(zhàn)略性人力資源管理。因?yàn)槟惚仨氁o承形勢，不停地調(diào)整自己產(chǎn)品，要使你的產(chǎn)品能走到第一或者第二的位置，為此，就要根據(jù)自己的戰(zhàn)略來挑選人，而挑選出來的人必須是將產(chǎn)品做到第一或第二。企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于挑選人，所以，要從事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的高度來培養(yǎng)、挑選管理人。這是戰(zhàn)略性人力資源管理。
(三)建立有效激勵(lì)人才的機(jī)制
配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有著經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人智能作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定時(shí)的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是很大進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當(dāng)今中國使用最多的激勵(lì)形式。之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿?，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時(shí)，會(huì)使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降;如果達(dá)到而沒有超過，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平;如果超過，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)又產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一時(shí)盈利降低，后果可想而知。另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將會(huì)跳槽。
(四)認(rèn)真做好人才培訓(xùn)工作
從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念、一種行為，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。
(五)激發(fā)個(gè)人潛力的發(fā)展
在通過有效的激勵(lì)人才和員工的培訓(xùn)后，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的利益目標(biāo)就需要最大限度的發(fā)揮個(gè)人的潛力。企業(yè)是由具有不同愛好，性情和需要的人組成的，其中的個(gè)人發(fā)揮出來的人力資本的作用，把自己所掌握的人力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)的事業(yè)和目標(biāo)。與此同時(shí)，作為社會(huì)的"人"都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，希望能把自己的聰明才智發(fā)揮出來，在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)添磚加瓦的同時(shí)，也使個(gè)人的價(jià)值得到體現(xiàn)。而且從社會(huì)發(fā)展來看，終極目標(biāo)應(yīng)該是"人"的全面發(fā)展，而不是人的"異化"。人力資源管理作為企業(yè)的一種制度安排，其是否有效，重要的一方面當(dāng)然要看其能否為個(gè)人的人力資本(潛力)的發(fā)揮提供一個(gè)足夠?qū)掗煹奈枧_，同時(shí)，又要為促使個(gè)人在這個(gè)舞臺上施展自己的才華設(shè)計(jì)和安排好足夠的"誘惑"。
事實(shí)上，大量的研究證明：一種有效的人力資源管理確實(shí)可以促使人們的工作效率的提高、個(gè)人潛力得到充分的發(fā)揮。例如，Bailey經(jīng)過研究后指出，人的天賦經(jīng)常沒有得到利用，……適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，例如基本技能培訓(xùn)、訓(xùn)練、輔導(dǎo)和激勵(lì)補(bǔ)償可以影響個(gè)人的努力并影響到員工的技能及其競爭力……理論證明人力資源管理措施對企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有非常重要的作用，主要是通過影響員工的技能、動(dòng)力和機(jī)遇從而促進(jìn)企業(yè)的效率提高。哈佛大學(xué)William教授經(jīng)過研究則進(jìn)一步指出，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%~90%。
(六)企業(yè)要具有凝聚力，有合力
單個(gè)的人，其能力再強(qiáng)，人力資本再豐富，也僅僅是單兵作戰(zhàn)，不成其為集體行動(dòng)。況且，在當(dāng)今社會(huì)，單個(gè)的人不可能獨(dú)立存在，"魯濱遜式"的生活畢竟只是存在于小說中。按照社會(huì)學(xué)家、互動(dòng)論的重要代表任務(wù)之一戈夫曼的觀點(diǎn)：人們永遠(yuǎn)被捆綁在印象操縱的地獄車輪上，我們永遠(yuǎn)無法逃脫別人的存在這一事實(shí)，在人一生的旅途中，別人總是自己的伴侶，沒有一個(gè)人能夠塑造一個(gè)和別人密切相關(guān)的自我，我們每一個(gè)人的自我表現(xiàn)確定，是在我們的行為同其它所有陪伴我們度過人生旅途的人的行為相互交織作用過程中實(shí)現(xiàn)的。而人力資源管理的功能就在于把一個(gè)一個(gè)的單個(gè)的人通過合理的組織和配置，使他們圍繞一定的企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)合，進(jìn)而達(dá)到集體行動(dòng)。他們的工作崗位、地點(diǎn)和時(shí)間雖然不同，但目標(biāo)卻是一致的。也就是說，我們要評價(jià)我們的人力資源管理政策和措施是否恰當(dāng)，很重要的一個(gè)方面，就是要看其是否把具有不同性情、不同經(jīng)歷、不同教育程度、不同年齡、不同性別和不同需要的單個(gè)人，在一種無形的但又是實(shí)實(shí)在在存在的精神和目標(biāo)的引導(dǎo)下，把自己的人力資本貢獻(xiàn)于同一個(gè)目標(biāo)，表現(xiàn)出強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)體協(xié)作合力。一句話，就是實(shí)現(xiàn)1+1>2甚至3。
歷史和現(xiàn)實(shí)都雄辯地證明了管理是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，科學(xué)的企業(yè)管理，加上有效的人力資源開發(fā)，才是企業(yè)克敵制勝的法寶，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的第一資源，人力資源管理與開發(fā)才是企業(yè)管理和一切工作的核心所在。二十一世紀(jì)，成功的公司會(huì)把人力資本作為他們最獨(dú)一無二的資產(chǎn)。成功企業(yè)將會(huì)是一個(gè)鼓勵(lì)、支持、擴(kuò)充其所有員工的智慧和情感容量的學(xué)習(xí)型組織。成功企業(yè)將會(huì)把技術(shù)與員工的良好結(jié)合視作公司的重要資產(chǎn)。二十一世紀(jì)成功企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力將是在創(chuàng)造一種能鼓勵(lì)和培養(yǎng)其員工的個(gè)人創(chuàng)造力的工作環(huán)境的同時(shí)，增加風(fēng)險(xiǎn)投資者的價(jià)值和利潤，以使組織的所有成員都有一種滿足感。
總之，我們把企業(yè)比做一條船，那么這條船的順利航行不僅要靠結(jié)實(shí)的船體，而且要靠從船長到船員的同舟共濟(jì)，只有這樣，這條船才能抵御風(fēng)浪的襲擊，以最快的速度達(dá)到彼岸。企業(yè)這條船通過對人力資源管理的發(fā)展，把個(gè)人需要與企業(yè)需要結(jié)合起來，有效的發(fā)揮管理的作用，從而使企業(yè)利益最大化，企業(yè)效率最優(yōu)化!
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