企業(yè)員工關系管理相關論文
企業(yè)是市場的主體,是建設創(chuàng)新型國家的骨干力量,而員工關系是企業(yè)的生命線。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)員工關系管理相關論文，供大家參考。
企業(yè)員工關系管理相關論文篇一
《 中小民營企業(yè)的員工關系管理 》
摘要：企業(yè)的員工關系建設在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出，本文對目前中小民營企業(yè)的員工管理中普遍存在的問題進行了梳理，提出通過強化公司高層領導認知，培育良好勞資關系，建立健全企業(yè)福利保障體系等手段來營造良好的員工關系管理氛圍，為企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展打造堅實基礎。
摘要：中小民營企業(yè);員工關系
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2015)003-0000-01
在當前經(jīng)濟社會環(huán)境下，企業(yè)間競爭激烈。企業(yè)間的競爭實質上就是企業(yè)核心技術、核心競爭力上的競爭，但這些核心技術、競爭力歸根到底存在于企業(yè)的核心人力資源上。而作為提升企業(yè)人才吸引力和凝聚力的員工關系管理，對于中小民營企業(yè)來說無疑是個巨大的挑戰(zhàn)。
目前，國內大多數(shù)中小民營企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的員工關系管理大多比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范。筆者認為，對于中小民營企業(yè)來說，單純的模仿世界500強企業(yè)的員工關系管理模式無疑是不現(xiàn)實的。因此中小民營企業(yè)應充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，靈活處理，找到適合企業(yè)自上特點的員工關系模式。
一、國內中小民營企業(yè)員工關系中突出的問題
1.員工關系價值得不到企業(yè)負責人的足夠重視
員工關系的改善關系到團隊的和諧，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關系管理是企業(yè)人力資源管理內最瑣碎而不易呈現(xiàn)價值的部分。員工關系管理在我國中小民營企業(yè)內大多沒有得到企業(yè)負責人足夠的重視和價值認同。我國許多中小民營企業(yè)負責人認為企業(yè)與員工只是一種各取其利得金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。據(jù)調查，大部分員工離職與錢的關系并不大，反而是不和諧的工作環(huán)境成為離職的主要原因。
2.企業(yè)文化建設不明顯。中小民營企業(yè)并沒有真正意義上的企業(yè)文化建設，或者有企業(yè)文化但是沒有對員工進行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達成一種共同發(fā)展的愿望。中小企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在“形”上，很難真正把員工納入企業(yè)文化建設的過程中去，往往就是辦公室的人員貼貼文字，拍些照片，寫寫文章，沒有更多的實際活動來支撐文化建設。企業(yè)的大部分員工都不知道企業(yè)的理念和核心價值觀是什么，更不用提文化核心了。
3.激勵溝通機制不健全。中小民營企業(yè)中管理者與員工的溝通意識淡薄，不管上下級之間，還是橫向部門之間都有溝通滯后的表現(xiàn)，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展。當出現(xiàn)矛盾時，大多數(shù)員工不會主動選擇溝通，而多采取回避、拖延、或是相互推諉的態(tài)度，致使簡單的事情嚴重化，直到成為企業(yè)運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始真正面對。
4.員工滿意度低，核心員工流失率高。由于復雜的工作環(huán)境以及相關福利保障措施的不健全，還有對未來職業(yè)發(fā)展的迷惘，導致中小民營企業(yè)的在職員工對工作的滿意度都不高，核心員工在離職率高，導致本就人力資源核心競爭力不夠的企業(yè)雪上加霜。
二、建立良好員工管理管理體系的基本途徑
1.深化企業(yè)高層的認知觀念，教育引導員工認同企業(yè)愿景。員工關系首先應該得到企業(yè)負責人的足夠認識，只有高層領導從思想上真正認識到員工關系的重要性，才能在企業(yè)人力資源工作開展中把員工關系放在重要的地位上。筆者所在的民營企業(yè)，因企業(yè)所在的地理位置偏僻，為了加強企業(yè)的凝聚力，留住企業(yè)員工，企業(yè)高層深刻的認識到了員工關系的重要性，并且都親自參與各項活動的規(guī)劃，在員工關系發(fā)展中起著積極的主導作用。在此后的三年里，公司員工離職率大幅度下降，企業(yè)的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的勞資關系，提供員工“安居樂業(yè)”保障措施。企業(yè)既要讓員工在工作中“樂業(yè)”，也要讓員工生活中“安居”。“樂業(yè)”要求企業(yè)提供員工好的工作辦公環(huán)境、完善的薪酬激勵機制和員工提升平臺。 為使員工能夠更好的進行角色轉變，由原來的“打工”心理轉變?yōu)?ldquo;主人翁”的心理，企業(yè)應該把在工作中有潛力的員工進行重點培訓，讓他們在工作崗位中能夠有更多的提升，讓年輕的員工感覺到有提升的空間，真正的把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合在一起。“安居”要求企業(yè)為員工提供更多的物質和財力保證。因為僅僅是“樂業(yè)”還是不夠的，雖然“心”是想留在企業(yè)，但還得有物質支撐，還必須讓職工們“安居”才能真正的留下他們。這中間又涉及到很多的福利保障措施，比如外地員工子女的教育問題，員工上下班的交通問題，外地員工及其家庭的住宿問題，員工醫(yī)療保障問題等等。人文關懷是企業(yè)溫暖的動力，是新時期企業(yè)發(fā)展的靈魂與血液。企業(yè)要多層面多角度關注職工民生，設身處地的為企業(yè)員工解決實際困難。
3.積極構造員工主題的企業(yè)文化，提升企業(yè)員工工作滿意度。企業(yè)應該緊緊抓住員工心理，打造適合自己企業(yè)員工的主題文化，讓企業(yè)文化這一隱性工具增強企業(yè)員工的歸屬感和凝聚力。以筆者所在的企業(yè)為例，公司大力推行“心樂、行樂、意樂”的企業(yè)“樂”文化建設，讓員工真真切切的體會到“我工作，我快樂;我學習，我快樂;我參與，我快樂;我運動，我快樂;我敬業(yè)，我快樂; 我享受，我快樂”。企業(yè)通過每年固定的活動：元旦聯(lián)誼會、職工趣味運動會、勞動者之歌、“講文明樹新風”演講比賽、球類比賽活動月等大型的活動，讓全體員工都有機會能參與企業(yè)的活動，真正成為企業(yè)文化建設的一份子，深入其中，體會到企業(yè)文化建設帶來的快樂和歸屬感，員工才能在企業(yè)里找到滿足感和自豪感!
4.深化企業(yè)的激勵與溝通，打造員工自我肯定的平臺。無論是一線員工，還是科研人員，都需要以誠相待、以情感人。企業(yè)需要建立一種好的激勵溝通機制，讓員工有機會發(fā)言，敢于表達自己的想法。企業(yè)要通過職工代表大會、工會會員大會、年終總結大會以及表彰大會等，多方面給員工建立溝通表達的正式溝通渠道，同時也要引導非正式渠道，讓員工的心聲有處可訴，讓激勵模式深入人心。優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。這不僅有利于讓員工加深了對員工自我的肯定，更重要的是促進企業(yè)員工關系和諧。
企業(yè)員工關系建設是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分，沒有和諧的員工關系，企業(yè)發(fā)展很可能會走向衰敗。中小民營企業(yè)大多規(guī)模小，但是，這樣的企業(yè)員工關系建設也就可以更加靈活，不拘于大公司的條條框框。中小民營企業(yè)可結合自身的特點，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想，建立“共同發(fā)展，共同提升”的價值觀，企業(yè)發(fā)展必然會走向穩(wěn)定發(fā)展的道路。
參考文獻：
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企業(yè)員工關系管理相關論文篇二
《 略論企業(yè)成熟期員工關系管理 》
摘要：在企業(yè)的整個生命周期中，成熟期是企業(yè)的黃金期，但在此階段存在不利于企業(yè)進一步發(fā)展的潛在因素，如：員工隊伍存在分層，一線員工的穩(wěn)定性降低等，從而要求企業(yè)加強員工關系維護，通過建立與完善職工代表會議制度，充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用，建立企業(yè)承諾機制，實行企業(yè)文化管理創(chuàng)新等措施，穩(wěn)定員工隊伍，增強其凝聚力、戰(zhàn)斗力。
關鍵詞：企業(yè)成熟期員工關系大企業(yè)病承諾機制
1 企業(yè)成熟期員工關系特征
成熟期是企業(yè)生命周期的黃金期，企業(yè)在這一時期，組織機構健全，企業(yè)領導方式多實行分權制，內部管理的制度化、規(guī)范化得已實現(xiàn)，經(jīng)過創(chuàng)建期、成長期的企業(yè)文化培育，已有具備一定的文化底蘊，員工隊伍趨于成熟，企業(yè)產(chǎn)品與服務具備一定的市場競爭力，這意昧著企業(yè)在成熟期的員工關系具有不同于創(chuàng)建期、成長期的特征。
1.1 企業(yè)員工隊伍分層現(xiàn)象明顯
受組織機構設置的影響，以及員工所處家庭背景、成長經(jīng)歷、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企業(yè)中，高層、中層、基層等各員工群體出現(xiàn)明顯的分層、分群現(xiàn)象，在同一層或同一群體內，員工多具有同質性，即工作性質相近、管理方式相近、分配制度設計相近等，上下級之間地位存在一定的差別，成熟期的企業(yè)，因管理規(guī)范化、程序化，使得為人處事的原則性強、靈活性不足，存在工作層層請示，決策效率低，造成企業(yè)適應市場的應變能力不足，為企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響，以致于在一定程度上影響員工積極性的調動與創(chuàng)造性的發(fā)揮。
1.2 一線員工隊伍存在不穩(wěn)定性因素
在成熟期的企業(yè)當中，因工作性質決定了一線員工的勞動具有自身特點，即勞動具有單調性、重復性、呆板性和一定程度的體力勞動性，從而影響了員工的興趣和積極性，導致成熟性企業(yè)的一線員工的穩(wěn)定性差，在內外因素的綜合作用下，易出現(xiàn)一線員工大量流失現(xiàn)象，特別是有強烈心理期待的員工，由于組織機構成熟，發(fā)展通道有限，一線員工進一步升遷的空間不足，企業(yè)中的“天花板”效應，造成成熟期企業(yè)的一線員工對企業(yè)的忠誠度明顯低于成長期，這在一定程度上將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。
1.3 非正式組織的影響明顯
所謂非正式組織是正式組織中一些群體成員由于工作性質相近、社會地位相當、對一些事物的基本認識一致、觀點基本相同，或是性格相似、興趣相似，共同形成的一些被其成員共同接受并遵守的行為準則，使得原來松散且隨機形成的群體漸漸地趨向固定的非正式組織形式[1]。在成熟期企業(yè)中，由于人們的興趣、愛好相近等原因，誘導非正式組織大量產(chǎn)生，而非正式組織具有兩面性，一方面員工的價值觀念與正式組織往往產(chǎn)生沖突，不利于企業(yè)的指令信息上傳下達，將給企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響;另一方面非正式組織成員之間具有共同的興趣愛好，只要管理方式科學，能夠充分利用非正式組織的凝聚力強的優(yōu)點，將會給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
1.4 企業(yè)激勵制度設計上的差別導致員工行為分化
企業(yè)進入成熟期后，企業(yè)管理層對核人才高度關注，各種吸引與激勵高層次人才的政策競相出臺，這對于企業(yè)保護與吸引關鍵人才是必須的，但由于人的職業(yè)能力差別的客觀存在，必然導致勞動效率的差別，在現(xiàn)有分配制度模式下，企業(yè)所采取的差別化激勵制度，必然因激勵制度設計的差別帶來員工行為的差別，使得非企業(yè)核心員工對企業(yè)工作失去信心，公平與效率的矛盾在成熟期中將表現(xiàn)更加突出，實行對核心人才的保護，同時兼顧對普通員工的物質與精神需求的滿足，將是成熟期企業(yè)實施員工關系管理的重點與難點。
1.5 “大企業(yè)病”的出現(xiàn)，直接影響員工勞動效率
所謂“大企業(yè)病”，是指企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，在企業(yè)管理機構和管理職能等方面，不知不覺地產(chǎn)生阻滯企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的種種危機，使企業(yè)逐步走向衰退的一種漫性綜合病癥[2]。當企業(yè)進入成熟期后，人際關系會越來越復雜，機構會設置越來越多，出現(xiàn)人浮于事、機構臃腫、權力爭斗、相互猜忌、利益爭奪、責任推諉等非正?，F(xiàn)象，從而為和諧人際關系構建帶來一定困難，特別是政出多門，使下屬不知所從，企業(yè)凝聚力降低，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。
2 企業(yè)成長期的員工關系維護
人是企業(yè)發(fā)展之本，構建和諧的員工關系是成熟期企業(yè)的重要任務，除需要建立差別化的利益激勵機制，對員工實行分類管理，科學構建有效溝通渠道，注重企業(yè)文化建設，實施對核心人才的挖掘與培養(yǎng)，積極構建員工關系管理機制，搭建學習型企業(yè)平臺，加強企業(yè)文化建設等途徑外，還應針對成熟期企業(yè)的特點，在員工關系的維護上，采取如下措施：
2.1 建立與完善職工代表會議制度
黨的十六大已把發(fā)展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，確定為全面建設小康社會的重要目標。企業(yè)是國民經(jīng)濟的細胞，應在企業(yè)中建立與完善職工代表會議制度，這是企業(yè)必須履行的政治責任，也是企業(yè)依靠員工謀發(fā)展的重要方略。關心企業(yè)發(fā)展，保護自身權益是企業(yè)員工的心理訴求。為此，處于成熟期企業(yè)，因面臨市場競爭更加激烈，影響企業(yè)發(fā)展的“大企業(yè)病”會逐漸顯現(xiàn)與漫延，各種不利于企業(yè)和諧的員工行為將有所表現(xiàn)，同時，企業(yè)決策層需要聽到來自不同方面的建議，以提高決策的科學性與可行性，建立與完善企業(yè)職工代表會議制度，對企業(yè)、對員工、對社會都有著重要的現(xiàn)實意義。
2.2 注重企業(yè)工會組織的地位與作用發(fā)揮
企業(yè)工會是職工自己的組織，對于職工合法權益的保護是工會義不容辭的責任。其地位是法律所賦予，依法享有并受法律保護，加強企業(yè)工會建設是法律的要求、員工的要求，也是企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)工會要接受黨的領導，但企業(yè)工會不是黨組織本身，也不是黨的一個工作部門，它不是行政的附屬，更不是一個科室，而是一個相對獨立的群體，它必須獨立負責的開展工作[3]。企業(yè)在成熟期需要突出工會的地位與作用，其功能不僅體現(xiàn)在維護職工的利益，還在于企業(yè)工會其具體工作中，通過系列活動的開展，能夠豐富員工精神文化生活，傳播企業(yè)經(jīng)營理念，弘揚先進文化，增強企業(yè)的凝聚力，破解企業(yè)成熟期所面臨的員工關系管理中的各種難題。
2.3 建立企業(yè)承諾機制
所謂承諾是指對某事物答應照辦[4]。Meyer & Allen(1991)認為組織承諾是個體體現(xiàn)出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成的損失的認知和對組織應負的道德責任。并將組織承諾劃分為三個維度：情感承諾(Affective Commitment)、規(guī)范承諾(NormativeCommitment)、連續(xù)承諾(Continuance Commitment)[5]。企業(yè)承諾機制體現(xiàn)出了企業(yè)與員工在相互信任前提下的雙方依賴關系，體現(xiàn)在為對方應該承擔的責任與義務。處于成熟期的企業(yè)建立與推行承諾機制并能有效履行，員工對企業(yè)會心存感激，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感，并愿意為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策、盡心盡力，增強其工作積極性與責任心，反過來，員工對企業(yè)的承諾并履行，將企業(yè)提供較穩(wěn)定的人力資源支撐，最終形成一種企業(yè)與員工雙贏的局面。
2.4 企業(yè)文化管理創(chuàng)新
企業(yè)進入成熟期，意昧著企業(yè)文化相對成熟，企業(yè)所弘揚的價值觀念已為多數(shù)員工所接受。但這并能表明企業(yè)文化建設已達最終結果。由于企業(yè)所處的環(huán)境不斷變化，人們的觀念也會受外界環(huán)境因素的影響，而出現(xiàn)員工思想上的波動，原有的工作熱情、創(chuàng)新精神有可能減退甚至消失。因此，企業(yè)在成熟階段，有必要適時變革企業(yè)文化，始終保持企業(yè)文化的時代性與創(chuàng)新性，緊緊圍繞企業(yè)未來的發(fā)展目標以及員工發(fā)展的新需求，在鞏固企業(yè)文化建設已有成果的同時，汲取其它企業(yè)的文化建設經(jīng)驗，不斷深化企業(yè)文化建設內涵，充分發(fā)揮企業(yè)文化在員工關系管理中的影響力，使企業(yè)生命之樹常青。
參考文獻：
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企業(yè)員工關系管理相關論文篇三
《 從員工流失看電信企業(yè)員工關系管理 》
摘 要：某地市級國有電信企業(yè)近年來新員工流失現(xiàn)象嚴重，本文針對此現(xiàn)象分析了該企業(yè)員工關系管理現(xiàn)狀。特別針對新員工的個性特點，著重分析新員工的員工關系管理，從激勵計劃、心理契約、員工幫助計劃等方面提出該企業(yè)員工關系管理改進的方向。
關鍵詞：員工流失;員工關系;新員工
中圖分類號：F272.27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、員工流失現(xiàn)狀
電信企業(yè)，是國內通信技術的領先者和先進通信網(wǎng)絡的締造者，特別是在這個信息網(wǎng)絡時代，所以，該企業(yè)對人才的要求也很高，從人才的進入渠道上，只選擇重點院校的大學畢業(yè)生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。
2009年-2012年，該公司每年新進大學畢業(yè)生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現(xiàn)狀看，主動離職的大部分是2006年以來招聘的大學本科及以上畢業(yè)生。
該公司通過離職面談和針對性的滿意度調查，發(fā)現(xiàn)了大學生離職的幾個主要原因：(1)薪酬水平在同行業(yè)缺乏競爭力;(2)工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動和價值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居兩地;(4)工作地點不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業(yè);(5)工作狀態(tài)、收入現(xiàn)實與期望值落差較大，心理無法接受。
從該公司滿意度調查的結果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現(xiàn)狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對待這類員工關系管理上，必須盡快改進和完善，否則，該公司長遠的人力資源戰(zhàn)略將受到極大的影響，從而影響公司整體競爭力。
二、該公司大學生離職所呈現(xiàn)的員工關系管理問題及改進方向
從以上員工關系管理職能和目前中國企業(yè)普遍存在的員工關系管理問題，結合該公司目前大學生離職現(xiàn)狀分析和離職人員的共性特點，我認為該公司員工關系管理主要存在以下問題：(1)員工關系管理人員現(xiàn)狀不容樂觀;(2)激勵計劃有待進一步完善;(3)應實施員工幫助計劃(EAP)。
(一)配置員工關系管理人員
從員工關系管理崗位設置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應該設置獨立的員工關系管理崗位，而實際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對員工關系管理工作沒有足夠的重視和合理的認知。就更加談不上員工關系管理人員專業(yè)技能的提升。
(二)激勵計劃
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。新員工在初次就業(yè)時，對企業(yè)有著較高的期望，對自己的前途有美好的憧憬，事實上，他與公司就已經(jīng)形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國有通信企業(yè)，吸引就業(yè)者的一個方面就是他的薪酬水平。而當現(xiàn)實的薪資收入擺在新員工面前時，這種心理契約的失衡，就導致了員工的不滿。
離職員工對目前的薪酬水平不滿意，認為在同行業(yè)缺乏競爭力。而事實上，作為通信行業(yè)的老牌國企，該公司員工的整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯，該公司的員工收入水平在當?shù)貞撛谥械绕?。隨著物價上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個問題：1、員工的薪酬的感知不高;2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。
第一個問題反映的是該公司的薪酬分配模式?jīng)]有起到激勵的作用。從調查看，該公司員工新員工每月的工資性現(xiàn)金可支配收入(扣除保險、公積金、個人所得稅后)在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元(含住房公積金、福利等)。從該公司為員工的月人工成本支出結構顯示，年輕的員工的月收入感知確實不理想，因為除了工資性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結婚、買房、成家，都需要大量現(xiàn)金，而不是公積金。該公司應該根據(jù)年輕員工對薪酬的需求，設置合理的人工成本支出結構。
第二個問題反映的是員工心理契約失衡導致的歸屬感缺失。該公司正處在企業(yè)轉型的關鍵時期，面臨的企業(yè)競爭環(huán)境激烈，相應近幾年員工的工作壓力也驟增，經(jīng)常加班加點。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢?這說明新員工對企業(yè)的歸屬感不強。
(三)員工幫助計劃
員工幫助計劃(EAP，Employee Assistance Programs)，又稱員工關懷，是企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，其主要關注點是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導員工工作壓力，為員工提供預防性的咨詢服務，以幫助其解決困難，體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關懷，進而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。
在該企業(yè)中，員工幫助計劃并沒有實施，更談不上系統(tǒng)性、計劃性、針對性。僅有的一些員工關懷項目基本集中在健康檢查、工會組織的一些娛樂活動、團組織開展的極少數(shù)的聯(lián)誼活動。這些活動都是傳統(tǒng)性的，沒有針對新時期、新員工、新問題，有針對性、系統(tǒng)性、計劃性引入新的項目。比如，在目前激烈的競爭環(huán)境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法;新員工面對復雜的人際關系，無法妥善處理時，沒有可以尋求幫助的渠道;員工在生活上遇到困難時，企業(yè)不能及時發(fā)現(xiàn)并有效提供幫助;不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。
對于該企業(yè)在面對新員工流失率較高的當前特殊時期，應當針對新員工，成立專門的新員工幫扶團隊，設立專項的幫扶資金，通過滿意度調查等方式了解新員工的現(xiàn)存困難和需求，每年制訂不同的員工幫助計劃，一對一幫扶和解決實際問題。員工幫助計劃要能讓新員工切實感受到企業(yè)給予的關懷，為新員工創(chuàng)造和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們無論是在生活上、還是工作上，都對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，從而真正培養(yǎng)出他們對企業(yè)的歸屬感。
參考文獻：
[1]敬亞楠.淺析企業(yè)中的員工關系管理[J].合作經(jīng)濟與科技，2012(10).
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2.論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用論文
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