關(guān)于員工薪酬管理論文
關(guān)于員工薪酬管理論文
薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,同時(shí),薪酬管理也是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于員工薪酬管理論文，供大家參考。
關(guān)于員工薪酬管理論文范文一：國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究
摘要
薪酬問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且還會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)每名員工的切身利益，現(xiàn)代社會(huì)是以人為本的社會(huì)，只有穩(wěn)定了人的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此如何做好薪酬管理是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。本文從薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題與分析入手，對(duì)目前薪酬的設(shè)計(jì)與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬 管理
第一章 緒論
1.1 研究的背景
薪酬管理是隨著企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程一步步演變來(lái)的，它充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角色企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過(guò)去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來(lái)，老板自己忙不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來(lái)幫忙，老板自己作出對(duì)市場(chǎng)的判斷和對(duì)外攔活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行工作，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對(duì)顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見(jiàn)也能及時(shí)得到解決。但由于缺乏或很少考慮對(duì)伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對(duì)伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。
組織雇傭的人員越來(lái)越多，老板自己管理不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就在員工中選出一個(gè)或幾個(gè)來(lái)幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督員工工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在員工平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對(duì)較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。
隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時(shí)企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來(lái)越多，這樣就形成了一個(gè)層級(jí)——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長(zhǎng)、段長(zhǎng)、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級(jí)制度就出現(xiàn)了。有效的分工簡(jiǎn)化了員工的工作，并降低了對(duì)員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，我們生產(chǎn)什么顧客就買(mǎi)什么的時(shí)代出現(xiàn)了。在這個(gè)嚴(yán)密的組織中，作為支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級(jí)制度的，級(jí)別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要?jiǎng)恿?。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)
內(nèi)部——主管，而且在主管對(duì)其晉升有決定權(quán)時(shí)更突出。
今天，產(chǎn)品不再需大于求了，顧客也不再是你提供什么就買(mǎi)什么了，顧客變得越來(lái)越挑剔，需求變化越來(lái)越快，競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功沒(méi)有過(guò)去那種容易了。因此，進(jìn)行變革也就成了這個(gè)時(shí)代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于
企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)和管理也就進(jìn)行了相應(yīng)的變化。
雖然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、
外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。
因此，薪酬設(shè)計(jì)與管理對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬設(shè)計(jì)管理的目標(biāo)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和
激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。
1.2研究的目的
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒(méi)有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。因此如何做好薪酬設(shè)計(jì)與管理是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。本文就薪酬設(shè)計(jì)與管理問(wèn)題的分析，對(duì)目前薪酬的設(shè)計(jì)與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。
1.3薪酬管理的重要性與必要性
1.3.1薪酬管理的重要性
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。越來(lái)越多企業(yè) 管理者意識(shí)到“吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，力求真正體現(xiàn)“以人為本、激勵(lì)機(jī)制和人的價(jià)值資源”。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的根本是改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系。制定什么樣的薪酬激勵(lì)體系、如何設(shè)計(jì)、怎樣管理仍是困擾企業(yè)管理者的問(wèn)題。
薪水能極大地影響員工行為和工作績(jī)效，內(nèi)在激勵(lì)能使企業(yè)從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入“期望—創(chuàng)新”的循環(huán);反之，將導(dǎo)致員工的心灰意冷。
據(jù)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究以往20年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將薪水與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為(在何處工作及是否留下)和工作績(jī)效。
為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付高薪的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其重要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，同時(shí)，企業(yè)良好的薪酬設(shè)計(jì)與管理會(huì)使員工以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。 為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3.2薪酬管理的必要性
21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無(wú)論是國(guó)企還是私企在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在著亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這些不利因素直接導(dǎo)致了企業(yè)員工忠誠(chéng)度的降低和企業(yè)整體績(jī)效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會(huì)付之行動(dòng)，如泡病號(hào)，消極應(yīng)付工作，故意出廢品，對(duì)設(shè)備不愛(ài)護(hù)，減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”，去向領(lǐng)導(dǎo)要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來(lái)，尋釁滋事，導(dǎo)致同事之間不和睦，上告，對(duì)企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)薪酬制度的影響;另外領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)任務(wù)環(huán)境的不確定性的認(rèn)識(shí)，制定薪酬的領(lǐng)導(dǎo)層往往不能正確估計(jì)員工的價(jià)值，并在制定薪酬過(guò)程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問(wèn)題。薪酬的設(shè)計(jì)與管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理的過(guò)程。
關(guān)于員工薪酬管理論文范文二：論中小型企業(yè)的薪酬管理
摘要：在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理是否有效在一定程度上影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，不管對(duì)于誰(shuí)，薪酬的激勵(lì)作用都是毋庸質(zhì)疑的。中小企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域一個(gè)特殊而龐大的群體，將在長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，只有依靠科學(xué)合理的薪酬管理，才能支持企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文淺述中小型企業(yè)的薪酬管理中存在的缺陷，剖析隱藏在其背后的深層原因，并提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上有所指導(dǎo)與借鑒作用。
關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);薪酬滿意度;薪酬管理;薪酬體系
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2014)02-00-02
一、引言
21世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能在競(jìng)爭(zhēng)中擁有更多更好的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，贏得未來(lái)。但是擁有了人才如何去激勵(lì)使用，去留住人才，又是擺在企業(yè)面前的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。“人才”不使力是“廢才”，只有盡心盡力為企業(yè)服務(wù)才能稱的上是真正的“人才”。“薪酬”正是解決這一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的有效工具之一，作為人力資源的重要環(huán)節(jié)，是促使和引導(dǎo)人力資源為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)、貢獻(xiàn)的一種有效手段，企業(yè)必須通過(guò)薪酬管理體系滿足員工的需求才能實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。
中小型企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域一個(gè)特殊而又龐大的群體，將在長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。雖然經(jīng)過(guò)三十多年的發(fā)展，中小型企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就，但這個(gè)群體在人力資源管理特別是薪酬管理方面，處于相對(duì)薄弱的地位，正阻礙其進(jìn)一步發(fā)展。如何建立一套適合其特點(diǎn)、并且規(guī)范科學(xué)的薪酬管理體系是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。本文通過(guò)分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的缺陷，剖析隱藏在其背后的深層原因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上有所指導(dǎo)與借鑒作用。
二、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理所存在的缺陷與不足
我國(guó)是中小企業(yè)的大國(guó)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)我國(guó)有中小企業(yè)820余萬(wàn)家。改革開(kāi)放三十多年來(lái)，在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)已成為了一股耀眼的新勢(shì)力，正處于快速發(fā)展與成熟階段，但前途并非一片光明，在管理上存在著或多或少的缺陷，尤其是人力資源薪酬管理上。中小企業(yè)的人力成本成為了其總成本的重要構(gòu)成部分。如何有效得對(duì)這一成本進(jìn)行合理規(guī)劃控制、有效利用，建立一套適合其特點(diǎn)的，簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源薪酬管理制度，提高員工的薪酬滿意度，促使其為企業(yè)盡心盡責(zé)，進(jìn)而提高其投入產(chǎn)出比，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題。
以下利用魚(yú)骨圖，結(jié)合對(duì)薪酬滿意度的主要影響因素，分析目前中小型企業(yè)在薪酬管理存在的六方面不足和缺陷：
(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考、體系不規(guī)范彈性較差
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，中小企業(yè)很少會(huì)對(duì)整個(gè)薪酬的界定進(jìn)行理性的戰(zhàn)略思考，忽視了關(guān)鍵的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。只有結(jié)合戰(zhàn)略，才能進(jìn)行針對(duì)性的薪酬設(shè)計(jì)，確定企業(yè)發(fā)展所需要的核心技能和專長(zhǎng)，通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。目前大多數(shù)中小企業(yè)所謂的薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成，受老板或上層領(lǐng)導(dǎo)的影響較大，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。
(二)薪酬內(nèi)部公平性欠缺
中國(guó)人所謂的“不患寡，而患不均”，可見(jiàn)內(nèi)部公平性對(duì)薪酬滿意度的巨大影響。如果沒(méi)有科學(xué)、明確的薪酬體系，只根據(jù)職位高低、職責(zé)大小的主觀判斷確定工資高低，未能科學(xué)規(guī)范地通過(guò)工作分析來(lái)確定各職位的相對(duì)價(jià)值，從而使不同職位上的任職者工資之間無(wú)法形成合理的差異。相同崗位上的員工其工齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能的差異也無(wú)法利用薪酬體系科學(xué)的體現(xiàn)出來(lái)。一般只注重薪酬結(jié)果的公平，而忽視了程序公平。這導(dǎo)致薪酬內(nèi)部公平性缺失，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和主動(dòng)性。
(三)薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性
中小企業(yè)的人力成本是構(gòu)成其成本的重要部分，而且也是其能夠控制的主要成本之一，因此其非常關(guān)注對(duì)人力成本的限制。而剩余利潤(rùn)的不合理分配也直接弱化了其薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，使得在“民工荒、技工荒”愈演愈烈的背景下，把企業(yè)推上了進(jìn)退兩難的境地。
(四)績(jī)效考核流于形式，激勵(lì)性不強(qiáng)
近年來(lái)中小企業(yè)也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用與重要性，逐漸擴(kuò)大其績(jī)效考核的范圍，而不僅僅局限于以前對(duì)銷售人員的考核。但是由于資源的限制，公司內(nèi)無(wú)高水平的人力資源專業(yè)人士，也不可能投入大量財(cái)力請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，因此其現(xiàn)行的績(jī)效考核科學(xué)性差、針對(duì)性不強(qiáng)、與薪酬掛鉤不緊密，效果非常弱。另外，年終考核獎(jiǎng)是根據(jù)員工年終評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看是直接跟員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，但這種年終評(píng)定極不規(guī)范，僅僅流于形式，實(shí)際上依據(jù)的還是老板的主觀判斷，沒(méi)有真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。
(五)薪酬管理缺少與員工的溝通交流
雖然很少有其他人力資源管理活動(dòng)能像薪酬這樣與每個(gè)員工息息相關(guān)，但員工在這一問(wèn)題上的低參與情況幾乎眾所周知。員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)不僅能讓薪酬制度更加切合實(shí)際，同時(shí)也有利于新的薪酬制度推行，因?yàn)樵趨⑴c和設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)薪酬制度有了一定的了解，更重要的是員工感受到了被尊重、被重視，對(duì)新的薪酬制度會(huì)有較高的認(rèn)同感。
(六)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的理解不全面
很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)對(duì)員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬理解不全面，只運(yùn)用了其中很少一部分。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，是滿足員工高層次的需求而設(shè)定的，表現(xiàn)的是對(duì)員工的關(guān)懷，是精神上的激勵(lì)，它的作用比經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬更明顯。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。三、針對(duì)上述薪酬管理所存缺陷的解決對(duì)策
(一)規(guī)范薪酬體系，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略增強(qiáng)薪酬彈性
薪酬體系是薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。在進(jìn)行薪酬體系的定位時(shí)要同時(shí)考慮到崗位和人的因素，才能把崗位和人的差異在薪酬體系上明顯的體現(xiàn)出來(lái)?；诖它c(diǎn)，可以考慮采用綜合型薪酬體系(如：工資=崗位工資+結(jié)構(gòu)工資+績(jī)效工資)，該體系結(jié)合了生活型薪酬體系、職位型薪酬體系和職能型薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)，能兼顧薪酬體系的多方面功能，發(fā)揮工資組成的各自作用。、
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