淺議酒店人力資源管理論文
要使酒店的服務(wù)質(zhì)量提高，應(yīng)健全管理機制，有效地調(diào)動酒店中的人員，保證員工的滿意度，提高員工的幸福感等，那么就需要在人力資源管理中作出更多的努力。下面是學(xué)習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：酒店人力資源管理的倫理探討
【摘要】 通過界定酒店人力資源管理中的利益相關(guān)者和依據(jù)在人力資源管理過程中應(yīng)遵循的道德準則,探析了酒店人力資源管理中存在的倫理問題,并針對問題提出了酒店人力資源管理的倫理建設(shè),注重人力資源管理各環(huán)節(jié)的倫理關(guān)懷。
【關(guān)鍵詞】 酒店;人力資源管理;倫理;利益相關(guān)者
酒店企業(yè)既是一個追求利益最大化的經(jīng)濟實體,也是一個追求道德的倫理主體。作為企業(yè)管理中尤為重要的人力資源管理的過程也是一個道德實現(xiàn)的過程,人力資源管理不僅要追求利潤和效益的最大化,也要關(guān)注員工的人文價值,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。酒店業(yè)作為三大服務(wù)性行業(yè)之一,是一個勞動密集型行業(yè),更依賴于人的作用,其所具有的行業(yè)特性,更要求在人力資源管理過程中重視倫理管理。
一、酒店人力資源管理中的利益相關(guān)者及應(yīng)遵循的道德準則
所謂酒店利益相關(guān)者(Stakeholder)是即指能夠影響酒店或受酒店決策和行為影響的個人與團體,包括股東、雇員、顧客、供應(yīng)商、零售商、社區(qū)及政府等。正確處理酒店的各個利益相關(guān)者關(guān)系,有利于酒店良好健康的發(fā)展。應(yīng)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中注重人文關(guān)懷。酒店人力資源管理要注重道德要求,注重人文關(guān)懷需遵循以下幾種道德準則:
1.人道原則。即指將人視為最高價值,以人為目的,從而主張尊重人的自由和權(quán)利,善代人、關(guān)愛人的思想體系。也就是我們常說的“以人為本”的管理思想。酒店以人道的方式對待員工是企業(yè)的倫理責任,不是對員工的恩賜。要在人力資源管理過程中體現(xiàn)人道原則,必須做到以下幾點:明確酒店的宗旨是以人為目的,酒店企業(yè)既要把員工當作是實現(xiàn)發(fā)展的工具,更要把員工當作是酒店發(fā)展成果的享受者;肯定人的價值,認識到人力資源是第一資源,把員工當作促進酒店發(fā)展的根本和保證,企業(yè)發(fā)展要以個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合,確立共同的發(fā)展愿景,來實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展;尊重員工和關(guān)心員工,尊重員工的價值、尊嚴和權(quán)利,關(guān)心員工的工作和生活,關(guān)心他們的身心健康,讓員工真正體會到工作的樂趣和得到滿足。
2.誠信原則。就是誠實守信,能夠履行承諾而取得他人信任,誠信在酒店的人力資源管理中體現(xiàn)為遵守法律、履行契約、兌現(xiàn)承諾和嚴格執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度。酒店實施誠信管理的目的就是為了營造企業(yè)與員工之間,員工與員工之間的相互信任的關(guān)系。酒店人力資源要信守承諾,講信用,形成以誠信為本的價值理念、契約神圣的行為習慣、遵紀守法、遵守規(guī)則的行為模式為內(nèi)容的企業(yè)倫理品質(zhì)。
3.公正原則。就是指在酒店企業(yè)人力資源管理中,堅持“等利(害)交換”的基本倫理原則,指定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序,使管理者、員工和社會之間相互關(guān)系處于均衡合理狀態(tài),來維持組織的穩(wěn)定和秩序。在酒店人力資源管理中,要做到公正,就要做到在制度上保證各項規(guī)章制度公正合理。一方面必須要保證規(guī)章制度內(nèi)容上的公正;另一方面在執(zhí)行各項規(guī)章制度時要公正,嚴格按照制度來執(zhí)行,一律公平,一視同仁。其次是要機會平等,賞罰公正和分配公正。每個員工都有平等的發(fā)展機會,晉升機會和進修培訓(xùn)機會,只有這樣才能滿足員工利益的訴求。
4.民主原則。主要是指在管理中實行民主管理,讓員工共同參與酒店管理的決策、實施、監(jiān)督和評價的全過程。酒店采取措施保障員工參與企業(yè)民主管理,來實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏:一方面員工參與管理,有利于管理者收集各種決策信息,從而保證決策的正確性,使決策更全面,更切實可行,減少了決策的風險;另一方面有利于滿足員工參與管理的愿望,使他們真正的關(guān)注自己的切身利益,從而有利于確立員工的主體地位,調(diào)動員工的積極性,創(chuàng)造性。
二、酒店人力資源管理所面對的倫理問題
1.人力資源規(guī)劃的倫理誤區(qū)。在人力資源規(guī)劃過程中,酒店面臨做出是招人還是裁員,是從內(nèi)部招聘還是從外部招等決策,在這個過程中就有可能出現(xiàn)一些不道德現(xiàn)象,如任人唯親等不道德現(xiàn)象。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。酒店的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。
如果只考慮酒店的發(fā)展需要,忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使酒店各員工達到長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使酒店和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。
2.培訓(xùn)制度不完善,培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注。酒店培訓(xùn)作為酒店培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)卻被許多酒店企業(yè)所忽視。大部分酒店只有人事管理卻沒有人力資源管理,有招聘活動卻沒有人才儲備和培養(yǎng)機制。
有些酒店認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本,因而對員工并沒有明確的培養(yǎng)和使用目標,一味的讓員工蠻干,抱著一種“使用了再說”的看法,只用人不育人;也有些酒店企業(yè)對家族成員或是精英人員提供最好的教育和培訓(xùn),對其他員工則很少進行培訓(xùn),這些都是由于酒店缺乏培訓(xùn)的理念和培訓(xùn)制度不完善所導(dǎo)致。
酒店管理者認為企業(yè)對員工培訓(xùn)只是給他人做嫁衣,酒店業(yè)員工流動率過高,這樣只會增加成本。在某些酒店即使有培訓(xùn)機制,卻缺乏倫理關(guān)注,在培訓(xùn)對象選擇上缺乏公平性,培訓(xùn)過程缺乏溝通,把培訓(xùn)視為上級對下級繁重教育或是理念的灌輸。
3.績效考核中缺乏對人的重視?？冃Э己说哪繕耸菫榱舜_定薪酬,為晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)?？墒窃诰频甑膶嶋H操作中,卻只關(guān)注了考核工作本身,忽視了對人的重視。在考核目標的制定上與員工的實際情況相脫離;在考核過程中,不能客觀評價員工績效,只看結(jié)果,不注重過程,不考核員工的工作態(tài)度與顧客的滿意度;重學(xué)歷輕實力,重年齡輕水平,憑感覺打分;缺乏績效反饋及溝通,績效結(jié)果得不到有效的運用。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果,反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害。
4.薪酬激勵缺乏人本意識和公平意識。薪酬是企業(yè)對員工付出勞動的一種回報,是企業(yè)利益分配的一種方式。很多酒店的利益分配卻存在嚴重的不公平現(xiàn)象或缺乏以人為中心的意識。很多酒店在用人上一味追求利潤,極力壓低員工工資,進行“成本競爭”。很多酒店的工資低于國家規(guī)定的當?shù)氐淖畹凸べY標準,有的縱然達到或超過了最低工資,也是把某些保險費或加班加點的津貼加在一起。有的酒店還拖欠、克扣工人的工資,名義工資和實際領(lǐng)到手的工資并不一致,即使酒店有能力發(fā)放工人工資,但為了降低成本,故意拖欠,不惜違反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意識,例如有些酒店實施免費加班制度,不付加班費,造成對所有員工都不公平;有些薪酬制度對部分員工不公平,如對合同工,臨時工,與正式員工沒有同工同酬。
三、酒店人力資源管理的倫理建設(shè)
1.實施倫理型的招聘標準,加強對員工離職的倫理關(guān)懷。建立倫理型的人力資源管理模式:首先要樹立倫理型的思維模式。在招聘環(huán)節(jié)中,更要樹立倫理型的標準,堅持公平公正、誠信的原則。酒店應(yīng)采用向社會勞動力市場公布人員需求信息,進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。
實現(xiàn)倫理型招聘就要做到以下幾點:不可向社會發(fā)布虛假的招聘信息,不可借發(fā)布招聘信息而造勢;要避免各種歧視現(xiàn)象的出現(xiàn),真正的維護應(yīng)聘者的就業(yè)權(quán),不可雇傭童工,遵守國家《就業(yè)法》的各項規(guī)定;絕不夸大或隱瞞企業(yè)現(xiàn)狀的一些信息,要坦誠的對待應(yīng)聘者,避免應(yīng)聘者進入公司后,產(chǎn)生現(xiàn)實與預(yù)期的不符,導(dǎo)致對酒店的不滿;在招聘時,要尊重應(yīng)聘者,不可侵犯應(yīng)聘者的隱私,要注重應(yīng)聘者的倫理素養(yǎng),從開始就提高酒店整體的倫理水平;遵守《勞動合同法》的各項要求,和員工簽訂的勞動合同中,不要出現(xiàn)不公平的條款或欺詐性的內(nèi)容,例如需要員工交付押金或要員工支付的違約金等,應(yīng)主動承擔企業(yè)對員工的責任。
只有做到這些,才能從起步就和員工建立和諧的關(guān)系,博得員工的信任和支持。
2.完善培訓(xùn)制度,加強培訓(xùn)的公平性。要完善培訓(xùn)制度,首先要樹立培訓(xùn)的倫理理念,既要用人也要育人,要意識到只有培養(yǎng)員工才能使得員工和酒店共同進步,同步發(fā)展。不要消極的考慮培訓(xùn)的后果,不要只單單認為培訓(xùn)員工可能為他人做嫁衣,要意識到培訓(xùn)員工可以增強本酒店的競爭力,即使員工流動率高,也可以增強整個行業(yè)的勞動力水平。其次要注意培訓(xùn)的內(nèi)容的倫理性,不僅要對員工進行滿足工作需求的技術(shù)培訓(xùn),也要進行各種綜合知識和倫理培訓(xùn),從多角度,多層次,多渠道來豐富培訓(xùn)內(nèi)容,進一步提升員工的素質(zhì),滿足員工自身發(fā)展的需要,滿足社會發(fā)展的需要。
再次在選擇培訓(xùn)對象上,要注意公平原則,不能只對近親或是家族成員進行培訓(xùn),忽視了其他員工。只有從培訓(xùn)制度上,培訓(xùn)內(nèi)容上和培訓(xùn)對象上注入更多的倫理理念,建立系統(tǒng),連貫的和有計劃的培訓(xùn)體系,才能建立完善的倫理型的培訓(xùn)模式,讓員工看到自己在酒店有很好的發(fā)展前景,為人力資源的有效開發(fā)提供人才支持。
3.加強績效考核中對人的因素的重視?？冃Э己说哪康氖菫榱舜_定員工的薪酬,為員工的晉升和培訓(xùn)提供依據(jù),此項工作關(guān)系到員工的切身利益,如果缺乏公平和透明性,極易引起員工的不滿,從而產(chǎn)生不良的后果。要實施倫理型的績效考核,就要加強對人的因素的重視。
在制定考核目標時,應(yīng)與員工的實際情況相結(jié)合,不應(yīng)憑空確定某些高于員工實際的考核標準,應(yīng)將考核標準和服務(wù)質(zhì)量標準統(tǒng)一,并且讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序,讓員工對評估的結(jié)果作出合理的期望;在考核過程中,既要考慮考核工作本身,也要重視員工的差異性,關(guān)注員工的工作態(tài)度,要客觀、公平公正的實施考核工作;在考核工作結(jié)束后,要將考核的結(jié)果及時與員工進行溝通,使得考核工作更加完善,讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估,從而得到員工的支持,并且與員工的薪酬激勵和晉升掛鉤。
4.建立公平的薪酬激勵機制。薪酬是酒店利益分配的一種主要方式,也是員工最關(guān)心的利益。要想增強員工的滿意度,就要建立公平的薪酬激勵機制:首先要保證薪酬的結(jié)果公平,既要使員工的所得和其付出匹配,要使自己和其他從事相同工作的同事的所得一致,只有這樣員工才覺得自己的薪酬是公平的。也要遵守《勞動合同法》中的相關(guān)條款,員工的工資不得低于當?shù)氐脑撔袠I(yè)的最低工資,企業(yè)要對員工支付加班工資,及自覺履行對員工的社保等。
其次要保證薪酬的過程公平,即要使員工參與薪酬的制定過程,保證各項薪酬決策都根據(jù)精確的信息進行,允許員工對自己的決策提出異議,糾正自己的錯誤。最后在薪酬管理過程中,要注重信息和交往公平,尊重員工,誠實禮貌的對待員工,不可欺騙員工,侵犯員工的權(quán)益,并且向員工提供薪酬信息,解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。
總之,要構(gòu)建一個和諧的酒店勞資關(guān)系,減少員工的流失,提高員工的滿意度,就必須在酒店人力資源管理的各環(huán)節(jié)中注重倫理關(guān)懷,要遵循人道,誠信,公平和民主的原則,避免管理中的各種倫理問題。也只有構(gòu)建一個倫理型的人力資源管理模式,才能實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。
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酒店人力資源管理論文范文二：酒店人力資源管理的探討
【摘 要】酒店作為服務(wù)行業(yè)里的一員，其對人力資源管理的要求特別高，組建一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的的管理人員以及服務(wù)人員隊伍，充分調(diào)動所有工作人員的自主能動性、積極性及創(chuàng)造性，加強對酒店人力資源系統(tǒng)的管理已然作為了酒店行業(yè)發(fā)展的中心。目前市場上的酒店行業(yè)發(fā)展具有很大的商機，龐大的市場競爭導(dǎo)致各種星級酒店響起了沒有硝煙的戰(zhàn)爭，很多具有自身特色的品牌都以最好的狀態(tài)等著在競爭中嶄露頭角，各個業(yè)主都在等待時間實行的開業(yè)計劃，星級酒店的地位與范圍已經(jīng)上升了一個等級。怎樣才可以做好酒店經(jīng)營工作，使其在星級酒店行業(yè)中脫穎而出呢?這已經(jīng)成為了各界酒店服務(wù)行業(yè)的關(guān)注的焦點。
【關(guān)鍵詞】酒店;人力資源;管理
酒店行業(yè)的市場競說到底就是以服務(wù)質(zhì)量為中心的競爭，實際上就是對酒店專業(yè)人才的競爭和工作人員素質(zhì)的競爭。而這些都是人力資源管理工作中的一部分內(nèi)容，與酒店人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。而人力資源管理是酒店管理工作中的重點。對酒店行業(yè)市場的核心競爭力及酒店的發(fā)展方向及戰(zhàn)略都有著直接或者間接的影響力。雖人力資源的管理和酒店服務(wù)業(yè)績之間，到目前為止還沒有建立明確的、可行的、可以測量的有好關(guān)系。但由于酒店加強對工作人員素質(zhì)的提高，實現(xiàn)對人的管理就是酒店行業(yè)管理的核心。因此，酒店行業(yè)想要又好又快的發(fā)展就應(yīng)做到人才為本，使酒店的人力資源管理水平有所提高，人力資源管理是能夠使酒店正常運作、為顧客提供高質(zhì)服務(wù)，進而保證酒店的核心競爭力，使酒店行業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、酒店人力資源管理存在問題
酒店服務(wù)行業(yè)的人力資源管理指的是適當利用當代企業(yè)中的組織、控制、計劃、指導(dǎo)、和諧等管理職能，對酒店行業(yè)的人力資源部實行有效的合理開發(fā)、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結(jié)構(gòu)與發(fā)揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：
1.酒店工作人員的素質(zhì)比較低。酒店行業(yè)是一種勞動密集型的行業(yè)，其屬于服務(wù)領(lǐng)域里的一員，因此，酒店需要大量的服務(wù)人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務(wù)員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業(yè)就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現(xiàn)學(xué)歷不高、技術(shù)不精的服務(wù)人員。另外，國內(nèi)的酒店中高層的管理者大多數(shù)是從公司內(nèi)部從業(yè)人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業(yè)的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。
2.酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩(wěn)定，而造成酒店人才資源配置缺少動態(tài)調(diào)配，在招聘時只是為了應(yīng)對酒店一段時間內(nèi)人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業(yè)素質(zhì)與工作技能要與其所在崗位職責相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應(yīng)和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應(yīng)聘者對酒店行業(yè)的認識，以及其他相關(guān)技術(shù)能力，只有這樣才能為酒店招聘到優(yōu)秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據(jù)個人能力而定，使得薪酬配置不合理。
3.業(yè)績考核中出現(xiàn)的問題。酒店服務(wù)的業(yè)績考核主要的目標就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓(xùn)的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導(dǎo)致績效考核最終目標的策劃脫離了工作人員的實際工作情況;在進行考核時，不可以對員工的業(yè)績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業(yè)績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態(tài)度和服務(wù)對象的滿意程度進行考核;有時候就只注重員工的學(xué)歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分;在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發(fā)揮運用業(yè)績效果。這種不公開、不公平、準確率不高以及不符合工作實際的業(yè)績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導(dǎo)致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關(guān)系越來越緊張、團結(jié)合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。
4.人力資源規(guī)劃不合理。酒店在進行人力資源規(guī)劃時，就是要選擇招聘人員還是要進行裁員。如要決定要進行招聘人員還得考慮主要從酒店內(nèi)部甄選還是直接向社會招聘的決策。然而在招聘過程中就會有任人唯親等不公平、不道德現(xiàn)象的出現(xiàn)。酒店人力資源的規(guī)劃不但是把酒店管理面向企業(yè)管理策劃，同時也是面向酒店內(nèi)部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發(fā)展與從業(yè)員工的發(fā)展是相輔相成的、互相依存、同時進步的密切關(guān)系。若僅僅考慮酒店自身的發(fā)展前景與需求，而忽略酒店從業(yè)員工的發(fā)展需要，就可能導(dǎo)致酒店發(fā)展目標不能實現(xiàn)。如果是一個出色的人力資源規(guī)劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃方案，同時也能夠促進酒店自身與員工共同和諧的發(fā)展。
5.無構(gòu)建酒店文化思路。因為酒店工作人員流動性比較高進而導(dǎo)致的該現(xiàn)象的惡性循環(huán)，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業(yè)人員以及為辭工的人員辦離職手續(xù)而沒有多余的時間去管理其他的工作。尤其關(guān)于構(gòu)建酒店文化這方面的工作，因為酒店沒有新文化、新內(nèi)涵建設(shè)的投入，而缺少了活力，進而沒有形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。
二、完善酒店人力資源管理的措施
1.樹立正確的人才觀。酒店行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，同時也是服務(wù)性行業(yè)。酒店服務(wù)人員的形象和工作態(tài)度直接或間接上影響到酒店的發(fā)展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發(fā)展，沒有滿意的服務(wù)人員就不會有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現(xiàn)出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構(gòu)建一個良好的工作于生活環(huán)境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關(guān)系，是調(diào)動工作人員對工作的積極主動性性及激發(fā)工作人員的團隊精神。尊重工作人員的人格尊嚴，重視工作人員物質(zhì)需求，而且還應(yīng)關(guān)注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識、個人發(fā)展和酒店管理的關(guān)系處理好。實行企業(yè)民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務(wù)人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、知識和技能，進而激發(fā)其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發(fā)展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競爭力和社會效益及經(jīng)濟效益，必須從酒店的全局出發(fā)樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業(yè)形象。
2.建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業(yè)的管理工作。酒店再進行招聘時應(yīng)合理結(jié)合當?shù)鼐频攴?wù)人員的流動形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業(yè)的招聘團隊，制定科學(xué)合理招聘流程計劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應(yīng)該采用對外開放放政策，增加對酒店外部社會人才的招聘。酒店還要根據(jù)流動性大的職位及重要性崗位預(yù)先規(guī)劃好員工的填補方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應(yīng)該尤其注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀以及服務(wù)態(tài)度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務(wù)業(yè)中。同時，還要重用具有多年管理經(jīng)驗以及專業(yè)技術(shù)精通的人才到酒店企業(yè)高層管理工作，給所有員工構(gòu)建一個能夠充分發(fā)揮個人才能的和諧環(huán)境。
3.薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為中心。酒店工作人員流動性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎(chǔ)內(nèi)容，酒店行業(yè)需建立酒店內(nèi)部公平、公開，外部競爭激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內(nèi)部同個崗位薪酬卻不同現(xiàn)象十分嚴重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產(chǎn)生了不平衡的心理，嚴重影響了服務(wù)人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發(fā)他們對工作的積極性，才能實現(xiàn)員工的實際價值。酒店內(nèi)部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實現(xiàn)公平、公正的薪酬管理。
4.合理規(guī)劃人力資源。管理人員要進行深入的調(diào)查，了解酒店對人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發(fā)展人力資源堅強隊伍。對于現(xiàn)在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對企業(yè)人力缺失德問題，最主要的因素就是企業(yè)內(nèi)部用人機制問題，故通過機制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創(chuàng)新，明確工作崗位的任務(wù)與職責，采取公平、公開的考核標準進行甄選崗位人才，進而體現(xiàn)業(yè)績評估的積極作用。
5.建設(shè)酒店企業(yè)文化。酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動力，良好的酒店企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性，做到海納百川，求同存異，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。其擁有較強的學(xué)習特點，能夠重視對新觀念與新管理的吸取，具有創(chuàng)新性的管理思想和服務(wù)理念。重視酒店服務(wù)的長期發(fā)展，增強服務(wù)人員的榮辱觀，建設(shè)公平、公開、公正的評估體制，尊重服務(wù)人員的人格尊嚴，并做到讓其信任服從，以其不斷進行自我提高。管理層的工作人員要同基層的服務(wù)人員建立起友好的交際關(guān)系，在日常生活中主動幫助服務(wù)層的員工，盡可能幫助其決遇在物質(zhì)生活上解到的困難，讓服務(wù)人員感受到酒店管理者的關(guān)愛與照顧。酒店管理工作者應(yīng)加強對酒店企業(yè)文化的建設(shè)，建設(shè)有自身品牌的酒店的特色，充分激發(fā)工作人員的智慧與潛藏的能力，并形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。
三、結(jié)語
酒店人力資源管理主要指把酒店內(nèi)部全部的人力資源進行合適的收獲、保護、鼓勵，最終實現(xiàn)充分激勵酒店工作人員的積極能動性，進而推動酒店企業(yè)的又好又快的發(fā)展管理工作。目前，怎樣做好酒店的人力資源管理已經(jīng)形成了酒店生存與發(fā)展的重點，同時，也是酒店經(jīng)營價值鏈中的中心內(nèi)容，是酒店堅持科學(xué)發(fā)展觀的動力與源泉。所以，酒店管理工作人員必須樹立以人為本的人才觀，以人本思想進行管理，進而完善酒店人力資源的管理，促使酒店行業(yè)又好又快、健康發(fā)展，使之在的市場競爭中處于不敗之地。
參 考 文 獻
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