有關(guān)煤礦人力資源管理論文
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)煤礦人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)煤礦人力資源管理論文范文一：淺談煤礦企業(yè)人力資源成本管理
摘要：隨著今年以來(lái)煤炭市場(chǎng)的疲軟，煤礦企業(yè)既要面對(duì)目前煤炭?jī)r(jià)格下跌、銷量減小的現(xiàn)況，又要保留和激勵(lì)人才，控制好人力成本。本文就煤礦企業(yè)人力資源的獲職、開(kāi)發(fā)、使用中人力資源成本的一些重要表現(xiàn)及存在向題，來(lái)探討企業(yè)如何有效管控人力資源成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 人力資源 成本 控制
市場(chǎng)中任何一家企業(yè)的管理核心都是人，目標(biāo)是賺取最大的利潤(rùn)。因此，人力資源投入與產(chǎn)出的較量成為每一家企業(yè)必須重視的內(nèi)容。自今年5月份以來(lái)，短短數(shù)月，我國(guó)煤炭市場(chǎng)形勢(shì)驟然劇變。煤炭市場(chǎng)凸顯庫(kù)存增加、市場(chǎng)滯銷、價(jià)格下行、貨款回收遲緩等問(wèn)題。這一系列問(wèn)題驟然成為煤礦企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。在如此的背景下，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決的問(wèn)題。
1 人力資源成本的定義
人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映企業(yè)組織內(nèi)人力資源管理和員工行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)獲得、開(kāi)發(fā)、使用、流失、閑置人力資源所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。
2 煤礦企業(yè)人力資源成本的表現(xiàn)
目前，人力資源成本有直接成本、間接成本等很多種分類方法。下面本文以產(chǎn)生人力資源成本的幾種來(lái)源來(lái)指出煤礦企業(yè)人力資源成本的一些重要表現(xiàn)。
2.1 獲得人力資源所產(chǎn)生的原始成本
由于煤礦行業(yè)生產(chǎn)的特殊性，企業(yè)的生存與發(fā)展需要招募、選拔大量的煤礦生產(chǎn)系統(tǒng)專業(yè)人才。由此而帶來(lái)的一系列甄選、錄用、安置費(fèi)用應(yīng)全部計(jì)入人力資源原始成本。
2.2 開(kāi)發(fā)人力資源所產(chǎn)生的追加成本
基于目前的安全生產(chǎn)形勢(shì)，國(guó)家對(duì)于煤礦企業(yè)培訓(xùn)的形式、門類、內(nèi)容、學(xué)時(shí)有很多嚴(yán)格的要求。包括崗前培訓(xùn)、從業(yè)人員培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、學(xué)歷素質(zhì)提升培訓(xùn)、特殊作業(yè)工種培訓(xùn)等等職工入職以后，單位提供的培訓(xùn)所發(fā)生的一系列費(fèi)用全部為企業(yè)人力資源追加成本。
2.3 使用人力資源所發(fā)生的使用成本
薪資總額占煤礦企業(yè)人力資源成本的很大一部分。另外，企業(yè)為職工提供的各類社會(huì)保障、辦公費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、福利等都屬于使用過(guò)程中發(fā)生的成本。
2.4 流失人力資源所產(chǎn)生的離職、重置成本
由于煤礦生產(chǎn)環(huán)境的惡劣與地理位置的偏遠(yuǎn)，煤礦企業(yè)人力資源的流失也需要值得關(guān)注。由于職工的離職而影響到某項(xiàng)職位的空缺，可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響，因此而造成的損失即為離職成本。同時(shí)，為了補(bǔ)填此崗位，重新物色合適的人選而發(fā)生的各種費(fèi)用即為企業(yè)人力資源重置成本。
2.5 閑置人力資源而造成的沉沒(méi)成本
在很多情況下，煤礦企業(yè)人力資源并未得到有效配置。已經(jīng)投入的人力資源成本，因某些原因沒(méi)有加以有效地使用而閑置起來(lái)造成的損失即為企業(yè)的沉沒(méi)成本。
3 煤礦企業(yè)人力資源獲職、開(kāi)發(fā)、使用現(xiàn)狀及存在向題
3.1 人力資源的獲取
目前，煤礦企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是從煤炭院校招聘大量專業(yè)技術(shù)人才。企業(yè)十分關(guān)注人才是否出色、學(xué)習(xí)是否優(yōu)秀，有的甚至不惜重金挖墻腳，或直接將畢業(yè)生吸收進(jìn)來(lái)，或聘請(qǐng)教授顧問(wèn)到企業(yè)來(lái)，以達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。這種做法往往并非適合本身情況。外聘職工文化背景不同，即使優(yōu)秀的人才如果不與本企業(yè)的特定環(huán)境結(jié)合在一起，其發(fā)揮的效能會(huì)大打折扣。而這部分人才背井離鄉(xiāng)，自身的歸屬感低，在企業(yè)中的離職率是最高的，企業(yè)將為高離職率付出職工的離職及重置成本， 造成企業(yè)的巨大浪費(fèi)。
3.2 人力資源的開(kāi)發(fā)
煤礦企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中形式有很多種。包括外培、內(nèi)培、素質(zhì)提升、技能提升等一系列開(kāi)發(fā)過(guò)程中往往缺乏了實(shí)質(zhì)與結(jié)果的重視。為了培養(yǎng)對(duì)自己生產(chǎn)與管理的實(shí)用人才，許多煤礦通過(guò)一些人力資源開(kāi)發(fā)方式方法的不斷翻新，在生產(chǎn)實(shí)踐中培養(yǎng)完成了很多專業(yè)人才。但這種辦法并未結(jié)合自身需求實(shí)際，忽視了人力資源開(kāi)發(fā)是否適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)績(jī)效，使得開(kāi)發(fā)的結(jié)果不能達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)投入變?yōu)榱似髽I(yè)的人力資源沉沒(méi)成本。
3.3 人力資源的使用
煤礦企業(yè)中有些崗位如財(cái)務(wù)、人事、培訓(xùn)等部門任務(wù)是需要一定素質(zhì)能力才能完成的，但有些企業(yè)認(rèn)為這些部門為非生產(chǎn)系統(tǒng)部門，不重要，隨意安排職工或一人兼多職，這必然會(huì)帶來(lái)很多的“返工”、“法律的風(fēng)險(xiǎn)”、“嚴(yán)重的失誤”，從而間接的提高了人力資源的使用成本。
還有些煤礦因?yàn)槭?ldquo;三班倒”作業(yè)，要求非一線部門職工延長(zhǎng)工作時(shí)間、減少休假、加班加點(diǎn)工作。結(jié)果受影響的不僅僅是職工的工作情緒，工作能力和工作水平也因情緒受到限制，工作的效率和質(zhì)量下降，更不敢奢求工作的創(chuàng)造性。因此造成人力資源成本的巨大浪費(fèi)。
4 煤礦企業(yè)如何有效控制人力成本
4.1 重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)
目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)都與全國(guó)各高校有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項(xiàng)目，目標(biāo)是直接引進(jìn)各類生產(chǎn)系統(tǒng)高精尖人才。實(shí)際上煤礦企業(yè)更需要適用人才。高校專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)固然重要，但學(xué)歷但不能代表能力。煤礦企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。各類生產(chǎn)礦井有各自的生產(chǎn)系統(tǒng)“大拿”，不要認(rèn)為這些職工是“土豹子”。恰恰相反，這類職工才是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象。這類職工才是企業(yè)的適用性人才。所以說(shuō)，在選拔人才上不能只重學(xué)歷，大多數(shù)煤礦企業(yè)需要的人才需要自己逐步培養(yǎng)。
4.2 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
目前大多數(shù)煤礦企業(yè)需要改變固有的組織框架結(jié)構(gòu)，除去“重疊”、“臃腫”的影子，減少無(wú)效部室，推行大部制，實(shí)行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)職能的交叉。除此之外，要明確各部室職責(zé)范圍，嚴(yán)格執(zhí)行定員定編，保證各部室間工作協(xié)調(diào)，各崗位間工作流程銜接順暢，形成“凝聚”、“暢通”、“精簡(jiǎn)”、“高效”的組織架構(gòu)，達(dá)到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流動(dòng)率
對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)講，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有利于人力資源成本的管控，煤炭生產(chǎn)流程中人才過(guò)快的流動(dòng)會(huì)對(duì)安全生產(chǎn)工作及礦井事業(yè)的高效發(fā)展造成不穩(wěn)定因素。企業(yè)不斷的招聘、錄用、培訓(xùn)要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開(kāi)采業(yè)本是高危行業(yè)，固定的熟練工有助于井下生產(chǎn)安全隱患的發(fā)現(xiàn)與解決。因此，企業(yè)還要考慮到因人員頻繁流動(dòng)而造成的安全生產(chǎn)不穩(wěn)定因素，為此付出巨大的安全成本。這并不代表企業(yè)不允許出現(xiàn)正常的人才流動(dòng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，只有加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，增加職工的歸屬感，保證人才流通渠道的暢通和合理的交流，才能實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)化組合和科學(xué)配置的目標(biāo)。
4.4 提升員工素質(zhì)
企業(yè)要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業(yè)機(jī)構(gòu)人員存在臃腫現(xiàn)象，加之市場(chǎng)低迷，精簡(jiǎn)裁員必不可少，但是最重要的是提升職工的素質(zhì)，提高職工整體技能水平，這樣才能實(shí)現(xiàn)以人為本，提薪增效戰(zhàn)略，從而達(dá)到提高工作效率、充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的目的。
5 結(jié)語(yǔ)
對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理已變?yōu)橐豁?xiàng)重要的系統(tǒng)工程。煤礦企業(yè)如何降低人力成本、確保礦井安全生產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略跨越目標(biāo)是人力資源成本管控的重要任務(wù)之一。本文從服務(wù)煤礦企業(yè)管理出發(fā)，有效控制人力資本，從而達(dá)到提高煤礦企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
參考文獻(xiàn)：
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有關(guān)煤礦人力資源管理論文范文二：淺析煤礦企業(yè)人力資源管理
【摘要】
現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)就是對(duì)人的管理，人力資源是煤礦企業(yè)的第一資源，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。做好人力資源管理工作是當(dāng)前煤礦企業(yè)管理中很重要的戰(zhàn)略性課題，針對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，并提出優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理的措施。
【關(guān)鍵詞】
煤礦企業(yè);人力資源管理;措施
一、煤礦企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題
(一)人力資源總體結(jié)構(gòu)有失合理性
首先體現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)配置的不合理，我國(guó)較多煤礦企業(yè)人員之中大部分從事產(chǎn)業(yè)工作，從事科技研發(fā)、人事管理、營(yíng)銷管理的人員數(shù)量比例較低。其次從事管理的人員多來(lái)自于同煤礦生產(chǎn)具有關(guān)聯(lián)性的科技人員，他們往往欠缺系統(tǒng)、全面的人力資源技能與管理知識(shí)，體現(xiàn)了企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)知識(shí)的不合理性。
(二)人力資源整體素質(zhì)有待提升
大多煤礦企業(yè)職工絕大部分為生產(chǎn)工人，擁有的專業(yè)技術(shù)人員與高級(jí)管理人員相對(duì)較少，其知識(shí)水平與學(xué)歷水平往往較低，且所占比例很小，許多企業(yè)職工對(duì)專業(yè)技能、文化知識(shí)的掌握相對(duì)匱乏，與我國(guó)職工平均文化素質(zhì)水平相比具有一定差距?，F(xiàn)有管理人員也大多來(lái)源于與礦井生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，缺少完備的人力資源管理知識(shí)。據(jù)調(diào)查，礦井中高中以上文化的只占職工總數(shù)的33.2%，大專以上的只占職工總數(shù)的7.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。這直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)總體生產(chǎn)水平與效率的偏低，整體職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)無(wú)法科學(xué)適應(yīng)企業(yè)的良好快速發(fā)展。
(二)人員培訓(xùn)與考核不到位
培訓(xùn)是一種知識(shí)、技能的傳遞方式，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的重要方法，目的是通過(guò)培訓(xùn)技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。當(dāng)前我國(guó)較多煤礦企業(yè)在人員培訓(xùn)考核方面也存在較大差距，領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)能引起足夠的重視令培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，考核管理有失嚴(yán)格，崗位技能培訓(xùn)在實(shí)施、組織及獲取效果層面也不理想，較多教育培訓(xùn)流于形式、僅僅為了應(yīng)付了事，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的科學(xué)培訓(xùn)目標(biāo)。
二、煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理措施
(一)完善人力資源的選拔制度和標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)前煤礦企業(yè)人才分布不夠均衡，缺乏高層次管理人才和復(fù)合型人才，人才匱乏成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。因此，煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的首要任務(wù)就是引進(jìn)高素質(zhì)人才。首先，要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照規(guī)定程序和辦法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選擇適合的管理者，使大批有膽識(shí)、有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神和開(kāi)拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標(biāo)準(zhǔn)。例如，國(guó)有煤礦企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)，而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)，還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂煤礦企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其他的崗位也是一樣，只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
(二)強(qiáng)化員工考核與技能培訓(xùn)
人力資源管理部門不僅要會(huì)挑選人才，還要會(huì)造就人才，要通過(guò)廣泛深入的教育培訓(xùn)將員工塑造成為更高層次的人才。煤礦企業(yè)應(yīng)科學(xué)依據(jù)自身需求人才計(jì)劃有目的、有針對(duì)性地全面創(chuàng)建良好的培訓(xùn)機(jī)制，令短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期規(guī)劃有效結(jié)合，在履行培訓(xùn)之前應(yīng)科學(xué)設(shè)置實(shí)踐目標(biāo)，進(jìn)行統(tǒng)一的安排組織，科學(xué)履行分級(jí)管理培訓(xùn)。實(shí)施培訓(xùn)之后則應(yīng)統(tǒng)一組織考核，評(píng)估培訓(xùn)綜合效果，有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果同應(yīng)用實(shí)踐的良好轉(zhuǎn)化。另外煤礦企業(yè)還應(yīng)將培訓(xùn)實(shí)踐成果同員工崗位報(bào)酬、提拔使用有機(jī)結(jié)合，更新以往培訓(xùn)人力資源將崗位生產(chǎn)技能教育作為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)方式，應(yīng)樹(shù)立提升企業(yè)全員綜合水平素質(zhì)的科學(xué)培訓(xùn)目標(biāo)，向生產(chǎn)工藝、實(shí)踐方式、管理經(jīng)營(yíng)更新等開(kāi)發(fā)人力資源方向傾斜。同時(shí)煤礦企業(yè)應(yīng)科學(xué)轉(zhuǎn)變開(kāi)發(fā)人力資源方式與機(jī)制，應(yīng)用強(qiáng)制輪崗、在職交叉、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式提升企業(yè)人力資源綜合知識(shí)資本。煤礦企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，對(duì)各類層次員工采用與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法、方式與內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理各級(jí)人員更應(yīng)強(qiáng)化相關(guān)專業(yè)、本專業(yè)工作技巧、知識(shí)更新與工作實(shí)踐方式的綜合培訓(xùn)，進(jìn)而全面提升全員的綜合素質(zhì)水平。
(三)堅(jiān)持以人為本，培植共同價(jià)值觀和優(yōu)秀的企業(yè)文化
現(xiàn)代營(yíng)銷管理理論認(rèn)為，只有采取人性化管理，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化和共同價(jià)值觀是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的員工普遍認(rèn)同的文化理論和價(jià)值追求，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工的認(rèn)同感和歸屬感具有重要的作用。中國(guó)的煤礦企業(yè)也必須高度重視企業(yè)文化和共同價(jià)值觀的培養(yǎng)，途徑則是堅(jiān)持“以人為本”，對(duì)員工實(shí)行人性化管理。堅(jiān)持“以人為本”，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是確保煤礦企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的原則，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度具有關(guān)鍵作用。在人力資源管理工作中堅(jiān)持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助其不斷進(jìn)步，逐步實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。這首先要明確員工的職責(zé)，激勵(lì)員工的工作干勁，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要讓員工有創(chuàng)造力，就不能處處縛其手腳，要給他們一定的自由發(fā)揮的空間。企業(yè)管理者要深入基層了解員工的真實(shí)感受，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降睦щy，不斷修訂工作流程，盡量減少重復(fù)勞動(dòng)，拓展員工自由發(fā)揮的空間。同時(shí)，幫助員工樹(shù)立自信心。自信心是決定員工應(yīng)對(duì)變革的能力強(qiáng)弱的關(guān)鍵。自信的員工會(huì)把激情帶入工作，會(huì)作出更多超越自我能力的貢獻(xiàn)。企業(yè)需要對(duì)員工的敬業(yè)精神和工作成果給予及時(shí)客觀地評(píng)估，讓員工看到自己的長(zhǎng)處，從而幫助員工樹(shù)立信心。另外，還要給予員工晉升渠道，作為管理者必須深諳用人之道，培養(yǎng)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓其到更合適的崗位上發(fā)揮作用。
三、結(jié)束語(yǔ)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)改革的不斷深入，煤礦企業(yè)要牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念，在企業(yè)總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確人力資源管理的目標(biāo)。完善人才選拔制度以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加強(qiáng)員工考核培訓(xùn)以培養(yǎng)人才，合理配置人力資源以留住人才，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行人性化管理，培育共同的價(jià)值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的良好發(fā)展。
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