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現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，人力資源的全球化是不可阻擋的趨勢。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源優(yōu)秀論文，供大家參考。
人力資源優(yōu)秀論文篇一：人力資源管理中激勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展分析
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的激勵機(jī)制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學(xué)合理地進(jìn)行激勵機(jī)制的實(shí)施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機(jī)制;企業(yè);發(fā)展
一、引言
激勵機(jī)制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運(yùn)用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動力和工作動機(jī)，并發(fā)揮員工的潛在價(jià)值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。激勵機(jī)制目前對于個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)、企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著很好的促進(jìn)作用，也對企業(yè)有著重要的意義。
二、激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用
1.調(diào)動員工積極性。
企業(yè)競爭實(shí)力的重要指標(biāo)之一是企業(yè)績效，企業(yè)績效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業(yè)績水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績效的提升，在成就個(gè)人的同時(shí)也將成就企業(yè)。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有激勵制度實(shí)施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實(shí)施，由企業(yè)付出一定的物質(zhì)或精神獎勵，對員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個(gè)人素質(zhì)的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。
3.增強(qiáng)組織凝聚力。
激勵制度實(shí)施大部分是針對個(gè)人而言，而多數(shù)個(gè)體的改變可以正面影響群體組織，這時(shí)個(gè)人效應(yīng)間接地變化為群體效應(yīng)，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負(fù)責(zé)。企業(yè)要積極地響應(yīng)員工的訴求，科學(xué)合理地制定激勵政策，可以針對集體設(shè)立一定的獎勵計(jì)劃。這樣營造企業(yè)良性的競爭環(huán)境，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，增加集體榮譽(yù)感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報(bào)。
三、激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用
1.產(chǎn)權(quán)利益保障體系。
產(chǎn)權(quán)利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護(hù)，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤分配時(shí)，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)營不善，自然產(chǎn)權(quán)所有者的利益將大幅縮水，所以作為產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權(quán)高度分散，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據(jù)企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者積極應(yīng)對企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，并謀求更多的回報(bào)。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵制度的制定，也有部分是針對企業(yè)所有者，而保持對企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
2.管理層薪酬分配與責(zé)權(quán)關(guān)聯(lián)。
對于企業(yè)管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應(yīng)負(fù)的責(zé)任、享有的權(quán)利和義務(wù)，能夠更好地激發(fā)管理層人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時(shí)提升企業(yè)管理水平。具體措施實(shí)施需要注重部分細(xì)節(jié)問題。首先是針對薪酬結(jié)構(gòu)，要合理并且長久、科學(xué)地建立激勵制度。大部分企業(yè)直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達(dá)國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產(chǎn)權(quán)占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠(yuǎn)的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運(yùn)營是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力是企業(yè)業(yè)績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業(yè)內(nèi)部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時(shí)候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻(xiàn)、沒有盡自己義務(wù)的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時(shí)候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案;另外要對員工進(jìn)行科學(xué)的績效評價(jià)管理，就員工的貢獻(xiàn)度做出相應(yīng)的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機(jī)制，公平公正地對待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實(shí)，切實(shí)地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動力，企業(yè)高層管理的運(yùn)籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運(yùn)營的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，管理水平要提升上去，科學(xué)地進(jìn)行人性化管理，積極響應(yīng)員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價(jià)值觀，使員工能夠在不斷自我完善進(jìn)步的同時(shí)進(jìn)行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務(wù)實(shí)的員工安排一線的管理，不斷地對其進(jìn)行提升培訓(xùn)。也要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工作年限等進(jìn)行合理考慮和安排，并制定一定目標(biāo)，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
四、激勵機(jī)制注意事項(xiàng)
激勵制度在實(shí)施過程中也要注意一些細(xì)節(jié)的把握。例如過程中要注意激勵時(shí)機(jī)的把握，激勵機(jī)制要進(jìn)行隨時(shí)宣傳和放大，與員工的日常工作相結(jié)合，適時(shí)對員工進(jìn)行督促和激勵，并培養(yǎng)員工完成激勵機(jī)制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過程中要對激勵情況進(jìn)行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵機(jī)制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。
五、結(jié)束語
激勵機(jī)制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實(shí)用價(jià)值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的激勵措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭力，提高企業(yè)綜合實(shí)力，不斷進(jìn)步和發(fā)展。
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人力資源優(yōu)秀論文篇二：人力資源管理中人事檔案管理研究
摘要:在現(xiàn)代人力資源管理中人才與人力資源的充分開發(fā)與利用是尤為重要的環(huán)節(jié).隨著我國新形勢下，社會轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)體制和人事制度正面臨著的深度改革，如何客觀合理的選用人才和配置人才已成為目前人力資源管理中亟需優(yōu)先考慮的問題。人事檔案是人事改革的重要環(huán)節(jié)，是選用、配置人才的載體。人事檔案如何緊隨時(shí)代潮流，為我們合理的配置人才，更好地加強(qiáng)人力資源的管理，需要我們進(jìn)行深入的思考和探索。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事檔案;人才開發(fā);人事檔案數(shù)據(jù)庫
人力資源管理是指對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。其中也涵蓋了人事檔案的管理。人事檔案作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，兩者缺一不可、相互促進(jìn)。人事檔案為人力資源管理提供信息，人力資源管理工作也對人事檔案管理提出了新的要求。
一、人力資源管理中人事檔案的重要性
人事檔案在人力資源管理過程中的作用不可小覷，它是甄別人才、選用人才的重要科學(xué)依據(jù)。一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的人事檔案管理系統(tǒng)能促進(jìn)人力資源的開發(fā)和利用。人事檔案管理需要適應(yīng)現(xiàn)代化的管理，積極拓展其職能，為人力資源開發(fā)提供服務(wù)。
(一)協(xié)助發(fā)揮人力資源功能的最大化
人事檔案全面記錄一個(gè)人的履歷和才能表現(xiàn)，人事檔案具有歷史憑證價(jià)值與參考價(jià)值，能幫助組織尋找“千里馬”。人事檔案可以全方位的展示一個(gè)人的發(fā)展過程，也能夠預(yù)測其未來的發(fā)展方向，幫助我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)有用的人力、避免丟失有才能的人才。依據(jù)人事檔案提供的這些信息能夠幫助我們更好地甄選人才，運(yùn)用人才。物盡其用、人盡其才。最大限度的發(fā)揮人才的潛能。
(二)促進(jìn)人力資源配置的最優(yōu)化
利用個(gè)人的人事檔案能夠進(jìn)一步了解人員的有關(guān)信息，進(jìn)而能夠?qū)ζ溥M(jìn)行科學(xué)有效的管理，根據(jù)每個(gè)人的能力和特色，進(jìn)行合理的資源配置，“因事而擇人，因人以治事”。把人才配置到最適合的崗位上去，充分發(fā)揮其才能，促進(jìn)各部門、各地區(qū)合理有序的人才流動。這樣一定程度上避免了人才流失和結(jié)構(gòu)性失業(yè)。能夠迅速、合理的配置人力資源，使人力資源配置的效果達(dá)到最優(yōu)。
(三)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學(xué)化
人事檔案為人力資源管理提供了最基本的信息，它儲存了個(gè)人全部的信息，是管理核心“人”的過去經(jīng)歷和未來發(fā)展的真實(shí)寫照。影響人力資源規(guī)劃的主要是內(nèi)因，所以在做出人力資源規(guī)劃之前必須嚴(yán)格分析人事檔案是否適應(yīng)組織內(nèi)部人力資源的發(fā)展和新要求，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學(xué)化。
二、人事檔案管理中存在的問題剖析
(一)人事檔案管理制度缺乏創(chuàng)新性
現(xiàn)階段，我國人事檔案管理的制度，從檔案的收錄、甄別、歸類、入檔、檢索等環(huán)節(jié)相對滯后，需要查備的檔案不能有效、準(zhǔn)確的提取，不能真實(shí)、完整地反映一個(gè)人的歷史全貌。人事檔案管理中，對于不符合時(shí)代要求的規(guī)章、制度，必須要革新，及時(shí)根據(jù)新形勢改革檔案管理制度。最重要的是建立科學(xué)、規(guī)范的人事檔案管理制度。同時(shí)要不斷的豐富和完善檔案信息，使得人事檔案工作更加制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。為人力資源管理工作更好地服務(wù)。
(二)人事檔案管理缺乏連續(xù)性
流動人員斷檔現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有緊跟上步伐。雖然造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，但是總的來說還是缺少統(tǒng)一的檔案管理系統(tǒng)。一個(gè)完整的人事檔案數(shù)據(jù)庫能夠讓讓人事檔案的管理能夠跟隨個(gè)人自由流動、更新，而不會造成斷檔、空擋的現(xiàn)象。只有將檔案各人、各時(shí)期、各地方形成的有關(guān)德能勤績廉的所有材料都集中統(tǒng)一形成整體的信息資源，才能保證其得到充分的開發(fā)和利用。
(三)人事檔案管理的缺乏信息化
信息時(shí)代里，電子計(jì)算機(jī)在檔案信息化管理中的作用越來越大，其重要以收集信息、傳遞查閱為主要功能，是一種現(xiàn)代化的管理手段。部分單位和地區(qū)已經(jīng)嘗試使用電子檔案，但是由于軟硬件的更新跟不上，也很難取得較好的成效。另外，檔案管理人員缺乏專業(yè)知識，導(dǎo)致信息輸入錯(cuò)誤、檔案歸類不準(zhǔn)確、搜索結(jié)果混亂等問題。這種計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)并不健全，也不能夠正確地發(fā)揮其在人事檔案管理中應(yīng)有的用處。人事檔案只有建立一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的電子信息系統(tǒng)，才能夠更好地開發(fā)人事檔案信息資源，才能更好地為人力資源管理效力。
三、人力資源管理對人事檔案發(fā)展的新要求
(一)創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理論
人力資源檔案管理應(yīng)具有鮮明的時(shí)代特色。首先，人力資源檔案管理緩解了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代國家和社會對人力資源信息的巨大需求和傳統(tǒng)的人事檔案管理之間的矛盾。它是對傳統(tǒng)檔案的充實(shí)和完善，是對現(xiàn)有相關(guān)檔案集成。所以我們要創(chuàng)新觀念，以改革的精神、發(fā)展的眼光審視人事檔案中存在的“人才壁壘”、個(gè)人缺乏個(gè)人合理的檔案信息知情權(quán)等問題。通過改革管理體制、改善管理服務(wù)方式和擴(kuò)展服務(wù)內(nèi)容，來適應(yīng)現(xiàn)階段我國人力資源管理中對人才的迫切需要。
(二)加快人事檔案管理信息化建設(shè)
對人事檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，這是一項(xiàng)革新、更是一項(xiàng)突破。在信息高速傳遞的時(shí)代，人事檔案的管理對信息技術(shù)極其依賴。只有通過信息技術(shù)，才能使得產(chǎn)生于不同機(jī)構(gòu)、不同測評標(biāo)準(zhǔn)的信息實(shí)現(xiàn)融合。在美國已有80%左右的人事檔案實(shí)現(xiàn)了信息化管理。結(jié)合我國當(dāng)前的新形勢，我們應(yīng)該加快檔案信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，可以借鑒先進(jìn)地區(qū)、典型案例。優(yōu)先建設(shè)現(xiàn)有館藏目錄數(shù)據(jù)庫和部分檔案數(shù)據(jù)庫。帶動加快檔案信息資源數(shù)字化步伐。同時(shí)要加強(qiáng)對不斷加入的新信息的管理，參照電子政務(wù)、電子商務(wù)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，最大化的利用電子政務(wù)的平臺來推進(jìn)檔案信息化的建設(shè)。如今社會已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，我們可以充分利用電子信息，可以把不需要保密的人事檔案信息實(shí)現(xiàn)共享，提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源檔案信息服務(wù)。
(三)轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理模式
人事檔案的管理，不僅要“有重點(diǎn)、保準(zhǔn)確”，更要全面、完整、實(shí)時(shí)更新，確保人事檔案能夠全面準(zhǔn)確地反映個(gè)人的材料，成為人才的“信息庫”。人事檔案管理者的工作應(yīng)該實(shí)現(xiàn)從檔案的實(shí)體管理向?qū)n案內(nèi)容的開發(fā)利用的轉(zhuǎn)變，發(fā)掘傳統(tǒng)實(shí)體檔案的深層次價(jià)值，把“資料庫”變成“人才庫”。在人事檔案的管理上，現(xiàn)代人事檔案管理具有明顯的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的特點(diǎn)。它又是在我國人事制度改革進(jìn)一步，每個(gè)人正在由“單位人”變成了“社會人”，人才流動范圍不斷擴(kuò)大、頻率不斷增加的背景下提出的。在管理上，應(yīng)該具備社會化和集中化的趨勢。最后結(jié)合我國建設(shè)服務(wù)型政府和法制社會的背景，在人事檔案的管理上，應(yīng)采取開放式。爭天下者必先爭人，“人”是一個(gè)國家的核心競爭力，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制的重要性不言而喻。人事檔案管理和現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)完整統(tǒng)一的有機(jī)體。一個(gè)健全的人力資源管理機(jī)制里必然包括一個(gè)完整的人事檔案管理體系。合理利用我們手中的人事檔案，做到知人善用，促進(jìn)人力資源管理工作不斷提升和進(jìn)步，進(jìn)而提高整體的核心競爭力。
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人力資源優(yōu)秀論文篇三：淺談中小企業(yè)人力資源管理
摘要：中小企業(yè)的人力資源管理一直以來都是很重要的一個(gè)問題，其對于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的確立，中小企業(yè)的人力資源管理問題越來突出，中小企業(yè)的競爭局面也日益惡劣，如何提高企業(yè)的核心競爭力，是每個(gè)企業(yè)要解決的首要問題，而解決這一問題就要提高中小企業(yè)人力資源管理的能力來適應(yīng)新的競爭環(huán)境，進(jìn)而幫助提升我國中小企業(yè)的人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);水平;研究;人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源管理是為了對人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力的技能，使人力資源和物力資源達(dá)到完美結(jié)合，給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益?？傮w來說，中小型企業(yè)進(jìn)行資源管理有兩方面的意義。
(1)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際和工作關(guān)系
任何企業(yè)的組織內(nèi)部關(guān)系都比較復(fù)雜，往往會影響到組織的正常運(yùn)行。融洽的組織關(guān)系會使員工對工作充滿熱情與積極性，是工作發(fā)展的前提。員工之間的性格、工作思路與方式等大多存在差異。員工之間的矛盾經(jīng)常產(chǎn)生，對于無法解決的問題就要依靠企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)整，這樣可以形成有利的群體優(yōu)勢，提高工作效率。同時(shí)也可以改善組織內(nèi)部員工的關(guān)系，因此，科學(xué)化的人力資源管理，對中小企業(yè)調(diào)整組織內(nèi)部人際關(guān)系和工作關(guān)系，可以起到積極的作用。
(2)有助于提高企業(yè)競爭力
科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理，既能增強(qiáng)人力資源管理的有效性又可以帶動和產(chǎn)生有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。比如，人力資源的動態(tài)調(diào)整過程可以形成優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制。這就促使組織對自己的員工不斷地進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。
二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
(1)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
中小企業(yè)的人才管理方面，尤其是在進(jìn)行人才的選用途徑上存在著一定的問題，首先在進(jìn)行員工招聘時(shí)，過于對建立的依賴度，過于重視應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及公共履歷，從一定的角度上將，人的學(xué)歷以及工作履歷并不是一個(gè)人能力的具體的表現(xiàn)，并且對于工作崗位的適應(yīng)通過這些方面的信息也不能夠表達(dá)出來。其次，對于人員的招聘時(shí)，往往出現(xiàn)現(xiàn)抓現(xiàn)用的情況，企業(yè)缺人，馬上招聘，然后立馬進(jìn)行職位的補(bǔ)充，沒有相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
(2)人力資源管理手段單一
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。中小企業(yè)的人力資源管理工作主要包括對編制員工人事檔案、協(xié)調(diào)處理員工之間關(guān)系以及制定并發(fā)放員工薪資，這是在社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人資管理辦法，無法滿足當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上的需求。員工和員工專業(yè)素質(zhì)被視為人力資源管理的重要理論，是當(dāng)代公司進(jìn)行長久發(fā)展的基礎(chǔ)。
(3)用人機(jī)制不科學(xué)
一方面管理企業(yè)在管理方面存在的最嚴(yán)重的管理問題就是家族式管理。由于員工都是家庭成員，獲取外界信息的可能性減少，經(jīng)營思路狹隘，形成固定模式，而且家庭成員手中掌握了企業(yè)一定的資源與權(quán)力，因此對引進(jìn)的管理人員存在一種排擠心理，這就導(dǎo)致了引進(jìn)人員的不滿，融入不了企業(yè)，對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不久，就會選擇離開。另一方面，人力資源工作是一項(xiàng)非常特別的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都非常高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過學(xué)校正規(guī)教育過程中所能獲得的。
三、完善中小企業(yè)人力資源管理問題的對策
(1)增強(qiáng)人力資本意識，提高招聘效率
加強(qiáng)人力資本理念，提高人力資本意識。根據(jù)實(shí)踐得知聘用一批適應(yīng)企業(yè)文化及價(jià)值理念的優(yōu)秀員工，有利于改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力;有效的或成功的招聘可減少重復(fù)性的人員招聘和安置所造成的成本損失;成功的招聘還有利于被應(yīng)聘人員得到充分發(fā)揮自己的才能和潛力的機(jī)會，組織的教育培訓(xùn)及考核評估工作也有了比較優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺，從而促進(jìn)員工達(dá)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。
(2)制定完善的招聘計(jì)劃和招聘流程
具有專業(yè)水準(zhǔn)的人力資源管理人員有利于制定完善的招聘計(jì)劃與招聘流程。需要的專業(yè)人力資源管理人員最好是有幾年工作的經(jīng)驗(yàn)，這樣對于整個(gè)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以進(jìn)行具體詳細(xì)的規(guī)劃，為公司引進(jìn)全新的招聘理念，為人員的招聘做充分的準(zhǔn)備。另一方面，專采取一系列有效的措施和方法對員工進(jìn)行選拔。專業(yè)人員可以指導(dǎo)人力資源部門的員工合理有效的運(yùn)用人力資源管理職能，對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，績效考核，制定合理的薪酬計(jì)劃，以及妥善處理員工關(guān)系。
(3)完善薪酬和考評制度
首先，要進(jìn)行對企業(yè)工資制度的完善，明確員工的職責(zé)職位，并且按照不同的等級職位進(jìn)行相應(yīng)的等級薪資制度，使崗位等級及工資給付與崗位本身的價(jià)值相當(dāng)。第二，建立同企業(yè)相符的績效考評制度，通過學(xué)習(xí)以及引進(jìn)先進(jìn)的績效考核制度，對企業(yè)的員工進(jìn)行考評，通過員工的實(shí)際表現(xiàn)，給予其薪資或是職位的提升可能，提高員工工作的積極性。
四、結(jié)語
當(dāng)前，我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也越來越激烈，作為中小企業(yè)要想脫穎而出，其人力資源的管理使其重中之重，只有合理的人才管理制度的以及人才培養(yǎng)制度，才能為企業(yè)提供源源不斷的動力以及發(fā)展的可能，這也是中小企業(yè)能夠不斷的提升自己的競爭力的重要的途徑和方式。
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