有關(guān)人力資源管理畢業(yè)論文范文
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理畢業(yè)論文，供大家參考。
人力資源管理畢業(yè)論文范文一：地勘單位人力資源管理創(chuàng)新
摘要：在企業(yè)改革進程持續(xù)推進的今天，人力資源已經(jīng)取代財力和物力而成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，所以加強人力資源管理是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理的重點，地勘單位也不例外。特別是在我國市場經(jīng)濟體制日臻完善的背景下，人力資源管理的重要性進一步凸顯。本文從當(dāng)前我國地勘單位人力資源管理中存在的問題入手，重點就其人力資源開發(fā)和管理策略進行了探究。
關(guān)鍵詞：地勘單位;人力資源;開發(fā)策略
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)的市場競爭均越發(fā)激烈，同時拼人力、拼物力的企業(yè)發(fā)展時代已經(jīng)不復(fù)存在。而人力資源所蘊含的巨大發(fā)展?jié)摿t逐漸應(yīng)運而生，所以必須要不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平。然而，當(dāng)前我國許多地質(zhì)勘察單位的人力資源管理工作已經(jīng)無法滿足其發(fā)展的需求，比如專業(yè)人才素質(zhì)低、激勵體制不健全等，這極大地制約了我國地勘單位的進一步發(fā)展。因此，地勘單位人力資源管理模式亟待變革。
一、當(dāng)前我國地勘單位人力資源管理中存在的問題
1.管理理念落后。地勘單位在我國起步比較早，其經(jīng)歷了我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的時期，但是有許多勘查單位中的管理理念還沒有得到徹底地轉(zhuǎn)變，大多數(shù)勘察單位人員依舊采用傳統(tǒng)那種落后的人力資源管理理念，比如終身制、事業(yè)身份制，甚至“大鍋飯”的傳統(tǒng)理念。特別是當(dāng)前我國正處于全面深化改革的關(guān)鍵時期，大多數(shù)地勘單位更是無法清楚地認(rèn)識改革的重要性，無法意識到改革對勘察單位發(fā)展的重要性，致使地質(zhì)勘查單位中的人力資源管理出現(xiàn)一系列的問題，引發(fā)高素質(zhì)技能型人才缺乏、人才年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等問題，從而極大地影響了我國地勘單位工作的質(zhì)量和效率。
2.人員素質(zhì)偏低。在當(dāng)前我國許多地勘單位工作開展的過程中，他們的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力比較差，同時相關(guān)的地勘單位中的人力資源管理卻又沒有制定專門的員工培訓(xùn)和人才開發(fā)計劃，以至于地勘單位中的全體勘察人員的整體素質(zhì)偏低。而在當(dāng)前我國大多數(shù)地勘單位中，存在最為嚴(yán)重的人力資源管理問題就是地勘人員在業(yè)績、工資以及考核等方面均出現(xiàn)了不同程度的問題，致使當(dāng)前我國地勘單位中的員工能力無法勝任地質(zhì)勘察單位的工作。究其根本原因，就在于我國地勘單位對人力資源管理重要性缺乏認(rèn)識，以至于他們對于單位中全體勘察職工培訓(xùn)力度不足所造成的。因此，加強地質(zhì)勘查單位中相關(guān)人員的培訓(xùn)力度，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)勢在必行。
3.考核機制簡單。當(dāng)前我國地勘單位所采用的地勘人員考核機制依舊比較簡單，缺乏地勘職員日常的考核力度，相應(yīng)的考核指標(biāo)也比較少，加之與考核配套的相關(guān)考核機制也不太健全。此外，地勘單位人員的考核結(jié)果也沒有同他們的加薪、升級相掛鉤，以至于他們無法切實重視考核工作的重要性。這樣一來，地勘單位中的人力考核也僅僅流于紙面層面上，無法切實發(fā)揮人力考核機制的積極作用，同時也無法充分激發(fā)地勘單位全體職工工作的主觀能動性，那么相應(yīng)的資源管理效果也自然不是非常理想。
二、我國地勘單位人力資源管理中存在問題的解決策略
1.創(chuàng)新管理理念。
在新形勢下，地勘單位在充分開發(fā)人力資源的時候必須要結(jié)合地勘單位的實際情況來創(chuàng)新相應(yīng)的人力資源管理理念。而就具體的手段而言，其主要為：
1.1在人力資源和人才開發(fā)的過程中，地勘單位需要切實本著以人為本的理念，將地勘單位的全體職工作為人力管理工作的主體，充分尊重、關(guān)心、理解、激勵和發(fā)展他們，所以必須要結(jié)合地勘單位的實際情況來制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，確保地勘單位在人才開發(fā)和管理的過程中可以充分凸顯人性化特色。
1.2變革傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念，加大勘察單位人力資源開發(fā)力度。地勘單位需要先充分開發(fā)、配置和利用當(dāng)前單位中已有的人力資源。地勘單位本身的人員隊伍以主業(yè)技術(shù)為主，但是因種種原因的影響，當(dāng)前我國地勘單位中的工勤類人員的數(shù)量卻要遠遠超過技術(shù)類人員，所以地勘單位需要積極引導(dǎo)單位內(nèi)部中的工勤類人員向技術(shù)崗位方向轉(zhuǎn)變，以更好地對當(dāng)前地勘單位中存在的不合理人力資源結(jié)構(gòu)進行合理地改善。
1.3要在地勘單位內(nèi)部樹立和強化開放、平等、競爭以及優(yōu)勝劣汰的人員發(fā)展意識，尤其是要徹底破除那些地勘單位中存在的“大鍋飯”和“鐵飯碗”等傳統(tǒng)的理念，充分借助當(dāng)前我國社會主義市場機制來吸引、選拔和留住那些優(yōu)秀的地勘人才。此外，還要切實加強宣傳教育和思想政治工作的力度，建立科學(xué)、完善的用人機制，以實現(xiàn)地勘單位中人力資源管理理念可以取得實質(zhì)性的突破和發(fā)展，從而為后續(xù)的人力資源管理工作的開展奠定扎實的基礎(chǔ)。
2.加強培訓(xùn)力度。
在傳統(tǒng)的地勘單位人力資源管理工作中，部分管理人員僅僅將培訓(xùn)和教育員工的工作當(dāng)成了一種“消費”行為，所以他們很少會花費勘察單位自身的資金來對單位內(nèi)部的勘查人員進行培訓(xùn)。但是殊不知，培訓(xùn)和教育工作不單單是勘察單位的“消費”行為，更是一種投資行為。借助教育培訓(xùn)工作的開展，可以大大提升勘察單位人員的勘察業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，同時也可以改變傳統(tǒng)培訓(xùn)人員工作的態(tài)度，更新和完善他們現(xiàn)有的專業(yè)知識架構(gòu)，使地勘單位的全體員工的知識素質(zhì)和專業(yè)技能可以與當(dāng)前新時期下的勘察工作相匹配，從而確保地質(zhì)勘察單位工作的順利進行。因此，地勘單位必須要結(jié)合單位自身的實際情況來定期開展一些教育培訓(xùn)工作。但是為了確保人員培訓(xùn)教育工作的質(zhì)量，就必須要本著“以人為本”的原則，按照“因材施教”的教育原則來培訓(xùn)全體職工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作技能，加強各個工作崗位之間的協(xié)調(diào)度。此外，地勘單位在開展培訓(xùn)教育工作的時候必須要結(jié)合全體地勘單位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以切實將地勘單位的發(fā)展和地勘人員的個人發(fā)展形成一個“命運共同體”，確保地勘單位與相關(guān)職工共同發(fā)展;在培訓(xùn)地勘單位人員的工作內(nèi)容和方式的時候，既要對那些新入職的勘察人員進行崗前培訓(xùn)，以幫助他們可以更好地勝任未來的勘查工作，同時也要加強對那些老職工在找礦新理論、新方法以及新技術(shù)等方面的培訓(xùn)，從而全面提升全體勘察單位人員的整體業(yè)務(wù)能力;加強校企聯(lián)合，鼓勵那些勘查單位中的在職人員攻讀碩士或者博士等學(xué)位，以不斷提升全體地勘人員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.完善考核機制。
為了更好地激勵地勘單位中全體員工的工作積極性，就必須要結(jié)合當(dāng)前地勘單位的實際情況來完善當(dāng)前地勘單位中現(xiàn)有的業(yè)績考核機制。而就具體的手段而言：地勘單位可以將員工的日常考核與年終考核想掛鉤，以充分挖掘他們的工作潛力;考核的成果不可以僅僅用于獎懲地勘員工，也可以將其用于崗位聘用或者開展教育培訓(xùn)工作的重要依據(jù);借助考核工作的開展，可以更好地發(fā)現(xiàn)相關(guān)地勘單位人員在工作中存在的不足和優(yōu)勢，以充分提高他們的工作技能;地勘人員要創(chuàng)新相應(yīng)的分配管理制度，切實本著公平、公正、公開的原則來合理制定崗位薪酬等等，從而不斷提升地勘單位職員的工作積極性。
三、結(jié)語
總之，在市場經(jīng)濟體制的發(fā)展形勢下，人才的培養(yǎng)和開發(fā)是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重點，地勘單位的工作也不例外。然而，當(dāng)前我國許多地勘單位在人力資源管理中依舊存在著一些制約人力資源開發(fā)和管理的因素。本文重點就當(dāng)前我國地勘單位中人力資源管理中存在的問題及其解決策略進行了探究，以期更好地指導(dǎo)地勘單位人力資源管理工作的開展。
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人力資源管理畢業(yè)論文范文二：獨立學(xué)院圖書館人力資源管理的創(chuàng)新
摘要：在目前情況下，加強高校獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理是對其進行創(chuàng)新研究的重要途徑。但是，獨立學(xué)院的人員配備比較少，而且，專業(yè)知識和高校的校本部人員相比仍存在不足之處，經(jīng)驗也沒有校本部的人員豐富。因此，在高校的獨立學(xué)院的管理上，要做到人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化創(chuàng)新，以促進高校獨立學(xué)院圖書館的人力資源作用得到最大的發(fā)揮，促進人力資源結(jié)構(gòu)管理上的升級。
關(guān)鍵詞：高校獨立學(xué)院;圖書館;人力資源管理
獨立學(xué)院是可以作為大學(xué)的分支機構(gòu)招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學(xué)生注冊和管理上，獨立學(xué)院都具有相對的獨立性。獨立學(xué)院圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、隊伍的結(jié)構(gòu)都是獨立學(xué)院內(nèi)部的事情，是屬于獨立學(xué)院的人事制度的，和其他大學(xué)圖書館有所不同。獨立學(xué)院的圖書館在規(guī)劃人力資源和管理開發(fā)、使用、維護上都需要有進一步的發(fā)展，人力資源上的創(chuàng)新也需要加強研究。
一、加強獨立學(xué)院圖書館的人力資源管理的重要性
專家邁克爾?戈爾曼在談?wù)搱D書館的作用時，提出圖書館有兩個重要資源。一是訓(xùn)練有素的、知識淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統(tǒng)的操作，這將方便讀者使用，并進行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、勞動力和資源的進一步增長，社會勞動的分工都不會降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個獨特之處，因為離開人力資源，圖書館是不可能運作起來的。這說明圖書館的人力資源不是圖書館的一部分，它是圖書館的管理者。而技術(shù)的發(fā)展，只是圖書館建設(shè)的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設(shè)是人力資源的建設(shè)。這對獨立學(xué)院的圖書館建設(shè)是非常必要的。目前，高校獨立學(xué)院圖書館的管理，“人”已經(jīng)成為變革的中心，傳統(tǒng)上認(rèn)為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學(xué)院圖書館人力資源管理的重要部分，是強調(diào)以人為本的。與傳統(tǒng)的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優(yōu)勢，個人發(fā)揮出來的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學(xué)院圖書館的發(fā)展目標(biāo)之后，是需要“人”來實踐的，而非機器。要加強對大學(xué)圖書館建設(shè)，這就需要明確發(fā)展目標(biāo)，建立共同的價值觀，在組織的內(nèi)部形成團結(jié)的優(yōu)勢，并結(jié)合社會圖書館建設(shè)，以提高獨立學(xué)院圖書館的競爭力、建設(shè)質(zhì)量和舒適程度?？梢哉f，加強人力資源管理是高校獨立學(xué)院圖書館實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。
二、高校獨立學(xué)院圖書館工作人員管理現(xiàn)狀
獨立學(xué)院圖書館沒有對圖書館的編制進行落實，他們往往是一人身兼數(shù)職，在校本部和獨立學(xué)院的圖書館間來回奔波，這對教師來說是極不公平的。而且，也不是長效機制。獨立學(xué)院的圖書館相比高校圖書館建館時間比較短，工作人員的招募和培養(yǎng)也需要一定的時間。而有些獨立學(xué)院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統(tǒng)的大學(xué)圖書館，有更加完整的用人機制?？傮w而言，獨立學(xué)院圖書館擁有相對較少的工作人員，一人身兼多個職務(wù)，進行跨部門的工作，是比較普遍的。獨立學(xué)院圖書館缺乏流動性的機制，這是普遍存在的，即使是老校區(qū)的圖書館也是一樣。根據(jù)調(diào)查，大學(xué)圖書館缺乏流動性是一個很大的問題。因為缺少流動性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時間玩電子游戲，有的員工在上班時間不知去向，這都是獨立學(xué)院圖書館存在的問題。而且，在現(xiàn)行的人力資源管理上也缺乏繼續(xù)培訓(xùn)機制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對狹窄的領(lǐng)域工作，員工之間的交流性不強。圖書館由于是一個安靜的場所，員工之間通常一天的工作也沒有什么交流，每個人沉浸在自己的世界，這對圖書館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓(xùn)機制，會導(dǎo)致員工的遠見不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競爭和激勵機制，在工作中缺乏檢查和監(jiān)督，有上班積極性的員工也會因此懈怠。因此，高校獨立學(xué)院圖書館的人力資源管理制度需要創(chuàng)新，找尋更適合的人事管理辦法。
三、優(yōu)化高校獨立學(xué)院圖書館工作人員結(jié)構(gòu)的措施
在知識經(jīng)濟時代，圖書館的建設(shè)有著顯著的作用。高校獨立學(xué)院圖書館要做好人力資源的合理配置。圖書館人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，是獨立學(xué)院保持教學(xué)活力的基礎(chǔ)，要加強這種活力。獨立學(xué)院圖書館要做到人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化。應(yīng)該有等級管理，要建立圖書館的工作人員和人事總監(jiān)分工協(xié)作的制度。要建立獎勵和晉升的機制，調(diào)動圖書館人才的工作積極性以達到激勵員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以便確保員工在獨立學(xué)院和校本部有一樣的工資待遇。并引進校本部的圖書館管理人員，做到內(nèi)部人際關(guān)系的優(yōu)化，起到補充作用。自獨立學(xué)院成立以來，它就擁有相對的獨立性。要自主引進人才，對于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓(xùn)制度，確保工作人員晉升有途徑。獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級人才進入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經(jīng)滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會取代傳統(tǒng)的圖書館管理模式。人性化的管理理念強調(diào)：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來主要是通過業(yè)務(wù)管理人員和讀者之間的交流互動實現(xiàn)的。但是，這種管理模式不是管理的本質(zhì)，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應(yīng)該反映在可以控制的管理上，要激發(fā)人們的創(chuàng)造能力，尊重人的個性，實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時，創(chuàng)造性就可能發(fā)揮出來。目前，在人性化概念的管理指導(dǎo)下，大學(xué)圖書館的管理者要加強與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書館工作人員的娛樂生活，鼓勵創(chuàng)新，尊重個性的發(fā)展。對待一線員工和其他高級員工沒有差別。在許多情況下，即使有不同的觀點，也要能夠主動溝通，相互協(xié)調(diào)，目的只有一個，那就是了解讀者的需求，為讀者服務(wù)，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應(yīng)該在研討會上說出自己的想法，要始終允許他們表達自己的意見，根據(jù)他們的意見和建議，共同積極進行圖書館的建設(shè)。獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理中要有專業(yè)精神，建立貢獻意識，重點強調(diào)，以使“進步”不斷發(fā)展。圖書館的內(nèi)部要團結(jié)，講奉獻，促進進取精神的發(fā)展。圖書館工作人員也要發(fā)揮專業(yè)才能，貢獻自己的價值，才可能在未來取得成功。在人力資源管理中，圖書館的工作人員要持續(xù)創(chuàng)新，不斷吸收新的知識，獲得新的技術(shù)。也應(yīng)該積極提倡獨立學(xué)院圖書館工作人員甘為人梯的品德和奉獻精神。還要增加服務(wù)意識，提供最佳的服務(wù)給讀者。
四、科學(xué)運用激勵機制，提高人力資源管理效率的策略
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論：激勵可分為兩種，一種是物質(zhì)獎勵，一種是精神獎勵。物質(zhì)只是誘因，要結(jié)合精神獎勵，才能有長久的積極性。正確使用物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對圖書館工作人員的團結(jié)是尤為重要的。
(一)調(diào)動員工的工作積極性，充分明確“任務(wù)”，以激勵員工的工作
獨立學(xué)院圖書館管理員，必須學(xué)會具體問題具體分析，做每一件請都要有責(zé)任感。要有強烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業(yè)中尋找新鮮活力。因此，圖書館的員工可以在自我價值的實現(xiàn)中完成任務(wù)。在圖書館的建設(shè)中也要做到發(fā)揮員工的能力，做到熱情的服務(wù)。要加強責(zé)任感，使用最新的技術(shù)，促進圖書館信息產(chǎn)業(yè)的專業(yè)資源建設(shè)。因為性能的顯著提升，能夠?qū)①Y源的優(yōu)勢發(fā)揮到淋漓盡致的水平。
(二)要有激勵機制，但也不能降低決策能力
在獨立學(xué)院圖書館人力資源的管理中，科學(xué)的決策往往能夠?qū)崿F(xiàn)圖書館的總體目標(biāo)。為了提高員工的積極性，圖書館的管理者需要有科學(xué)的決策能力。當(dāng)然，在保障科學(xué)決策的基礎(chǔ)上，也要有激勵機制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學(xué)的管理方法，高校獨立學(xué)院的圖書館人力資源的效益才能發(fā)揮得更好。
(三)要有崗位的培訓(xùn)機制
這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質(zhì)，員工的業(yè)務(wù)技能也能得到發(fā)展。
首先，我們必須建立一個培訓(xùn)機制。不同層次人才來到這個培訓(xùn)機制里學(xué)習(xí)，大家有共同的發(fā)展目標(biāo)。
其次，我們要制定一個訓(xùn)練計劃。培訓(xùn)時間和任務(wù)都是要確定的，最重要的還是提高培訓(xùn)的效果。
第三，要有重點的攻關(guān)人員，培訓(xùn)是有“馬太效應(yīng)”的，它可以進行擴展，促進更多的人參與培訓(xùn)。
第四，為了加快人力資源的培訓(xùn)速度，可以和科研機構(gòu)和海外大學(xué)進行合作，促進管理水平的提高。
五、總結(jié)
在高校獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理建設(shè)中，最重要的是人的培育，因為沒有人才的圖書館，是一種落后的圖書館，圖書館的建設(shè)也是沒有長效機制的。大力發(fā)展人力資源的培育計劃有利于高校獨立學(xué)院圖書館建設(shè)的有效提升，促進服務(wù)水平和服務(wù)能力的有效進步。在知識經(jīng)濟時代，高校圖書館要提高員工的整體素質(zhì)，必須著眼于管理和人力資源的開發(fā)。要使用更先進的技術(shù)，促進人才的引進，并培育創(chuàng)新精神。提高員工的自我意識，形成一種激勵機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充分利用高校圖書館的資源，為圖書館人才的培育提供指導(dǎo)作用。
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