自考人力資源管理論文
二十一世紀(jì),企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的自考人力資源管理論文，供大家參考。
自考人力資源管理論文范文一：人力資源管理案例教學(xué)協(xié)同運(yùn)用
[摘要]通過對湖南省高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“人力資源管理”課程案例教學(xué)存在的問題有兩類，一類是可以通過改進(jìn)教學(xué)管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進(jìn)和完善案例教學(xué)方式方法才能解決的問題。合作學(xué)習(xí)的優(yōu)勢可以用于彌補(bǔ)案例教學(xué)法的不足，將案例教學(xué)與合作學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，協(xié)同運(yùn)用于“人力資源管理”課程教學(xué)過程中，可以揚(yáng)長避短，耦合增效。案例教學(xué)法與合作學(xué)習(xí)在“人力資源管理”課程中的協(xié)同應(yīng)用需要同時關(guān)注課前準(zhǔn)備、課堂運(yùn)用和課后總結(jié)相互關(guān)聯(lián)的三個部分。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理;案例教學(xué);合作學(xué)習(xí);協(xié)同運(yùn)用
一、“人力資源管理”課程案例教學(xué)及存在的問題
人力資源管理是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，在教學(xué)與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學(xué)生有身臨其境之感對教學(xué)的成敗至關(guān)重要。案例教學(xué)法是一種以學(xué)生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學(xué)模式和方法，它將教與學(xué)有機(jī)結(jié)合，大大提高了學(xué)生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當(dāng)前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學(xué)存在一些問題與困惑，這嚴(yán)重影響了該課程的教學(xué)效果和教師采用案例教學(xué)法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組于2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調(diào)查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學(xué)中存在問題及問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行調(diào)查與分析。首先選取湖南師范大學(xué)、湖南商學(xué)院、湖南科技學(xué)院3所高校的10名教師進(jìn)行開放式個人深度訪談，然后選取湖南省高校的47名教師進(jìn)行問卷調(diào)查。統(tǒng)計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學(xué)普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進(jìn)教學(xué)管理得到解決的管理類問題，主要是:教學(xué)理念和教學(xué)方法落后(84.3%);案例資源不足，案例庫建設(shè)滯后(79.6%);教師專業(yè)素養(yǎng)低，案例教學(xué)水平不高(70.1%);教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)投入缺乏(69.4%);領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、教學(xué)管理制度僵化(53.2%)等。另一類是案例教學(xué)法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生相互之間的交流與合作性學(xué)習(xí)不足(84.9%);忽略了對學(xué)生非認(rèn)知品質(zhì)與合作學(xué)習(xí)技能的培養(yǎng)(75.0%);教學(xué)過程中師生缺乏互動性，學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)積極性不高(67.3%);等等。后一類問題需要通過改進(jìn)和完善案例教學(xué)方式方法解決。
二、合作學(xué)習(xí)對案例教學(xué)法的耦合作用機(jī)制
合作學(xué)習(xí)是以學(xué)習(xí)小組為基本單位，動態(tài)地利用各主體之間的互動關(guān)系，在一定的激勵機(jī)制下為獲取個人和小組習(xí)得成果的合作互助式的學(xué)習(xí)策略體系。在“人力資源管理”課程教學(xué)過程中，如果將之與案例教學(xué)法協(xié)同運(yùn)用，就能夠與案例教學(xué)法產(chǎn)生耦合作用，發(fā)揮聯(lián)動效應(yīng)。第一，合作學(xué)習(xí)注重突出教學(xué)的情意功能。傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重教學(xué)的認(rèn)知功能，關(guān)心學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式不僅使學(xué)生獲得認(rèn)知方面的發(fā)展，而且讓學(xué)生獲得信任、認(rèn)同、成就感，滿足學(xué)生的情感需要，突出了教學(xué)的情意功能。第二，合作學(xué)習(xí)提倡教師當(dāng)好“導(dǎo)演”，學(xué)生當(dāng)好“演員”，把重點(diǎn)放在學(xué)生的“學(xué)”上。在合作學(xué)習(xí)課堂上，教師角色發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學(xué)生的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，他們只是通過對組織形式的干預(yù)和引導(dǎo)來保障學(xué)習(xí)的有效進(jìn)行，教師充當(dāng)活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學(xué)生才是整個學(xué)習(xí)活動的“主角”。第三，合作學(xué)習(xí)以班級授課為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)小組為基本學(xué)習(xí)單位，其基本教學(xué)模式是:學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)計→目標(biāo)呈現(xiàn)→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補(bǔ)救。合作學(xué)習(xí)中的講授是師生合作設(shè)計的，力求簡要清晰，有較強(qiáng)的啟發(fā)探究價值，有利于提高學(xué)生的求知欲和學(xué)習(xí)興趣。第四，合作學(xué)習(xí)師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統(tǒng)教學(xué)模式只限于教師與學(xué)生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學(xué)習(xí)把整個教學(xué)過程建立在多邊活動的基礎(chǔ)上，有利于提高學(xué)生之間的互動性和學(xué)生的學(xué)習(xí)參與積極性。總之，合作學(xué)習(xí)充分開發(fā)與利用課堂教學(xué)系統(tǒng)中的人力資源，追求課程教學(xué)的認(rèn)知目標(biāo)、情感目標(biāo)和技能目標(biāo)的均衡達(dá)成，這對于克服案例教學(xué)法的缺陷與不足，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和綜合素質(zhì)具有重要意義。
三、“人力資源管理”案例教學(xué)與合作學(xué)習(xí)協(xié)同運(yùn)用的組織實施
案例教學(xué)法與合作學(xué)習(xí)在“人力資源管理”課程中的協(xié)同應(yīng)用需要同時關(guān)注課前準(zhǔn)備、課堂運(yùn)用和課后總結(jié)相互關(guān)聯(lián)的三個部分。
(一)課前教學(xué)設(shè)計與準(zhǔn)備
首先，授課教師需要明確應(yīng)該做好一些準(zhǔn)備工作，如教學(xué)的目標(biāo)設(shè)定與基本原則、教學(xué)案例的準(zhǔn)備與選擇、合作學(xué)習(xí)方式方法選擇、場地設(shè)施準(zhǔn)備以及輔助工具準(zhǔn)備等。在“人力資源管理”課程教學(xué)中，其教學(xué)目標(biāo)是多元化的，不僅包括學(xué)業(yè)目標(biāo)，還包括學(xué)生同他人互動交往的社會技能目標(biāo)。其中學(xué)業(yè)目標(biāo)又包括理論知識與專業(yè)技能等認(rèn)知目標(biāo)和情感、態(tài)度、價值觀等情感目標(biāo)兩個方面。合作學(xué)習(xí)方法選擇需要考慮不同學(xué)習(xí)方法各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件，比如，如果教學(xué)目標(biāo)是以學(xué)業(yè)目標(biāo)為主，讓學(xué)生通過自由探究的方式學(xué)習(xí)大量新知識，可以采用小組調(diào)查法和拼圖法;如果是復(fù)習(xí)鞏固已學(xué)的舊知識，可以采用小組游戲競賽法或小組輔助教學(xué)法等方法。此外，教師還要引導(dǎo)學(xué)生做一些必要的準(zhǔn)備，如閱讀案例、自學(xué)相關(guān)理論知識、做好討論前的心理準(zhǔn)備、擬定小組討論與課堂交流時的發(fā)言提綱、學(xué)習(xí)如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學(xué)習(xí)技能。
(二)課堂教學(xué)運(yùn)用與管理
課堂運(yùn)用的基本過程主要包括合作學(xué)習(xí)小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內(nèi)容。通常情況下，小組規(guī)模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機(jī)會，能較好地承擔(dān)個人責(zé)任，又能幫助學(xué)生建立良好的人際關(guān)系，促進(jìn)小組的積極互動。當(dāng)然，在具體確定小組規(guī)模時，還需要考慮到全班人數(shù)、教室空間、學(xué)習(xí)時間、可用學(xué)習(xí)資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學(xué)生的成績、能力、性別、思維模式、學(xué)習(xí)風(fēng)格等個體特征差異進(jìn)行分組，其基本原則是增加小組內(nèi)成員之間的異質(zhì)性，提高小組之間的同質(zhì)性。課堂交流是案例教學(xué)過程的中心環(huán)節(jié)，是整個合作學(xué)習(xí)的高潮。在小組合作學(xué)習(xí)過程中，教師需要對學(xué)生的合作學(xué)習(xí)行為進(jìn)行觀察、監(jiān)督與協(xié)調(diào)，在必要的時候給予指導(dǎo)，并對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現(xiàn)好的組員在小組活動過程中喜歡獨(dú)占發(fā)言權(quán)。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學(xué)生分配不同角色，并定期輪換;使用發(fā)言卡或發(fā)言棒，限制每個人的發(fā)言次數(shù)和時間。有些學(xué)生不認(rèn)真傾聽小組報告和總結(jié)發(fā)言，這時教師可以規(guī)定，每個小組報告結(jié)束后，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學(xué)回答問題。
(三)課后教學(xué)總結(jié)與評價
總結(jié)發(fā)言結(jié)束后，教師應(yīng)對討論中出現(xiàn)的普遍問題和重點(diǎn)問題進(jìn)行總結(jié)和評價，適當(dāng)擴(kuò)展與延伸，并指導(dǎo)各個小組合作完成案例學(xué)習(xí)書面報告，以便消化吸收案例學(xué)習(xí)的成果。一般來說，教學(xué)評價既要評價學(xué)業(yè)目標(biāo)的完成情況，也要考查學(xué)生對社會技能的掌握情況，評價內(nèi)容應(yīng)包括知識、認(rèn)知技能、社會技能、情感、態(tài)度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學(xué)過程中的形成性評價和教學(xué)結(jié)束后的總結(jié)性評價兩個方面。其中形成性評價目的在于了解學(xué)生在合作學(xué)習(xí)過中達(dá)到學(xué)習(xí)要求的程度，教學(xué)過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調(diào)整偏差，改進(jìn)教學(xué);而總結(jié)性評價目的在于確定學(xué)生成績，考查教材組織、學(xué)習(xí)方法選擇、教學(xué)活動安排等的恰當(dāng)性，以及合作學(xué)習(xí)的總體效果。此外，教師還要及時收集學(xué)生對教學(xué)的評價和反饋信息，以調(diào)整、完善教學(xué)內(nèi)容和方式。
四、結(jié)束語
總之，綜合運(yùn)用案例教學(xué)法和合作學(xué)習(xí)策略進(jìn)行“人力資源管理”課程教學(xué)，能極大地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升，達(dá)到課堂教學(xué)的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學(xué)新模式。當(dāng)然，在具體實踐過程中，教師還應(yīng)隨時關(guān)注教學(xué)過程中出現(xiàn)的新情況和新問題，并想辦法及時解決。
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自考人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機(jī)制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機(jī)心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質(zhì)的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制建設(shè)中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到勝任素質(zhì)的動態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調(diào)動不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵等層面的制度建設(shè)，通過獎懲，使正激勵及負(fù)激勵都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
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