人力資源管理論文——中小企業(yè)
人力資源管理論文——中小企業(yè)
民營(yíng)中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到生存和發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考。
人力資源管理論文范文一：新木桶理論中小企業(yè)人力資源管理論文
摘要：人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)要獲取一定的市場(chǎng)地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國(guó)的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會(huì)溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長(zhǎng)度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水;第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說(shuō)，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢(shì)，要想提高組織的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對(duì)木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動(dòng)態(tài)開(kāi)放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長(zhǎng)短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來(lái)單一的取長(zhǎng)補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場(chǎng)中其他的優(yōu)勢(shì)資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動(dòng)態(tài)的整體，從而增加組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識(shí)淡薄等問(wèn)題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識(shí)薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問(wèn)題。雖然我國(guó)中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無(wú)法相比。讓我國(guó)中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過(guò)程中投入較少。最后，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒(méi)有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。
2.2人員招聘過(guò)程不科學(xué)
招聘工作的質(zhì)量將會(huì)直接影響我國(guó)中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國(guó)中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過(guò)程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明。
2.2.1招聘過(guò)程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒(méi)有意識(shí)到招聘工作的重要性，因此在招聘過(guò)程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才被拒之門外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，人員招聘沒(méi)有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩，任意性較強(qiáng)，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒(méi)有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。
2.2.2招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明我國(guó)中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過(guò)程中沒(méi)有具體的崗位說(shuō)明和崗位能力要求，人員招聘者也沒(méi)有對(duì)具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說(shuō)清楚具體的崗位職責(zé)，也沒(méi)有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)淡薄
現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識(shí)”，提倡通過(guò)員工的自我意識(shí)和自覺(jué)行動(dòng)，即依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問(wèn)題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來(lái)看得見(jiàn)的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開(kāi)發(fā)。
2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國(guó)中小企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)大多雷同，意思大都相近。雖然說(shuō)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對(duì)于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒(méi)有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。
2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國(guó)一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對(duì)于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃;將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國(guó)中小企業(yè)中的員工招聘;將新木桶理論中的“桶栓”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)
新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國(guó)中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。
3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。第一，要樹(shù)立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹(shù)立人力資本觀念。第三，要樹(shù)立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國(guó)中小企業(yè)中深入開(kāi)展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒(méi)有資金一切的理論和構(gòu)想都無(wú)法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國(guó)中小企業(yè)管理者要特別注重對(duì)組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”
我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過(guò)程中就應(yīng)該形成公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于我國(guó)中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過(guò)程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國(guó)中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國(guó)中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)任職人員的要求是不同的。只要招來(lái)的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)、職責(zé)要求和崗位的技能要求。
3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力
新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。
3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國(guó)中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。
3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。
3.3.3注重員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國(guó)中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。
4結(jié)語(yǔ)
人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)要獲取一定的市場(chǎng)地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
參考文獻(xiàn)
1、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究汪華林經(jīng)濟(jì)師2004-10-15
2、中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)劉昊甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)2002-09-25
人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究
摘要： Schuler(1993)曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因?yàn)椴煌膯T工才可能獲取不同的信息和知識(shí)，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);力資源管理
一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題
1.人力資源管理的重視程度不夠
“以人為本”的理念已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要手段，但實(shí)際上中小企業(yè)的決策者們?nèi)匀徽J(rèn)為市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤(rùn)、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業(yè)決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會(huì)在行動(dòng)上花費(fèi)時(shí)間和金錢支持企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，使得中小企業(yè)的人力資源管理非常落后，對(duì)于目前國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的戰(zhàn)略人力資源管理更是無(wú)從談起，導(dǎo)致人力資源的潛在能力不能充分地發(fā)揮出來(lái)。
2.人力資源部門職能有待完善
由于企業(yè)決策者并沒(méi)有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無(wú)從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也不盡如人意。企業(yè)并沒(méi)有完全根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)對(duì)人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工，很多人力資源從業(yè)者沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)，一定程度上阻礙了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。
3.戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段
目前國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部在制定招聘計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略去考慮，只是哪個(gè)崗位缺人就招哪個(gè)崗位的員工，短期來(lái)看，招聘進(jìn)來(lái)的員工能滿足公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實(shí)際上，招進(jìn)來(lái)的員工并不一定符合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。
4.中小企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能有待規(guī)劃化、系統(tǒng)化和科學(xué)化
目前，中小企業(yè)人力資源管理盲目學(xué)習(xí)大型中外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和模式，對(duì)企業(yè)自身的剖析不深入，客觀上加大了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和使用成本。而從企業(yè)決策者的角度來(lái)看，需要解決的問(wèn)題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
1.堅(jiān)持“以人為本”的管理理念
中小企業(yè)管理者首先要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)地位，要真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個(gè)人發(fā)展，對(duì)他們的工作成績(jī)給予充分認(rèn)可。同時(shí)要加強(qiáng)與員工的溝通，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)的管理，建立有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和特殊項(xiàng)目機(jī)會(huì)來(lái)提高員工的工作熱情和成就感。
2.建立戰(zhàn)略人力資源管理體系
中小企業(yè)為了保持和增強(qiáng)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，必須以先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法開(kāi)展人力資源管理工作，逐漸建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。一方面需要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排;另一方面需要企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中，需要以人力資源管理理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為專業(yè)依據(jù)，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略方案建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3.健全和完善考核評(píng)價(jià)體系建立科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)注意：
?、倜鞔_不同崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)管理體系;
?、趯?duì)不同崗位的員工采用不同的考核指標(biāo)體系;
?、劢⒖茖W(xué)的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，盡量使工作量化。確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可;
?、芸己嗽u(píng)價(jià)必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，只對(duì)事不對(duì)人，考核要客觀、嚴(yán)格;
?、菘己嗽u(píng)價(jià)要及時(shí)公布結(jié)果并獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，從而肯定被考核者的工作業(yè)績(jī)，找出差距和改善的方向，這對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的完成都將起到至關(guān)重要的作用。
4.建立健全人力資源激勵(lì)機(jī)制
充分發(fā)揮人的積極性，需要加大激勵(lì)機(jī)制的研究。激勵(lì)機(jī)制通常包括以下三種激勵(lì)方式：一是報(bào)酬激勵(lì)。二是權(quán)利和地位的激勵(lì)。三是企業(yè)文化的激勵(lì)。其中，報(bào)酬激勵(lì)是常用的一種激勵(lì)方式。必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，并維持統(tǒng)一與透明的職位評(píng)估和工資結(jié)構(gòu)，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報(bào)酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項(xiàng)目效益提成等多種兌現(xiàn)方式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而激活人力資源。分配制度的重點(diǎn)工作應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：一是高級(jí)管理人員的年薪制探索;二是營(yíng)銷人員和物資采購(gòu)人員的崗位貢獻(xiàn)工資制;三是專業(yè)技術(shù)人員的項(xiàng)目薪金制;四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，允許員工通過(guò)投資入股的方式參與分配;五是經(jīng)常在所有級(jí)別的員工中進(jìn)行“理想工資”的市場(chǎng)調(diào)研。
5.注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
Schuler(1993)曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因?yàn)椴煌膯T工才可能獲取不同的信息和知識(shí)，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，為保持人力資源的合理數(shù)量和質(zhì)量，要在宏觀上，注重公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，組織專家進(jìn)行充分研究、論證和預(yù)測(cè)，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人員的需求。如為高級(jí)管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對(duì)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進(jìn)行重點(diǎn)預(yù)測(cè)，提前引進(jìn)培養(yǎng)，這樣就不會(huì)造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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2、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析劉怡;李丹;安義中;高潔;商業(yè)研究2006-01-25
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