中小企業(yè)的薪酬管理論文
中小企業(yè)的薪酬管理論文
中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟中的地位和作用不斷增強,但由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因,中小企業(yè)的人才流失相當嚴重,嚴重制約了自身的發(fā)展。下面是學習啦小編為大家整理的中小企業(yè)的薪酬管理論文，供大家參考。
中小企業(yè)的薪酬管理論文范文一：中小企業(yè)薪酬管理問題研究
摘要： 本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題進行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對中小企業(yè)正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理
1緒言
薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用。而中小企業(yè)在長期發(fā)展道路中,薪酬矛盾越來越突出,嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求,甚至到了阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。本文就中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題,以及解決問題的方法提出自己的淺見。
2基本概念
2.1薪酬
薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬可分為經(jīng)濟性薪酬(經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬)和非經(jīng)濟性薪酬;或可分為:貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。
2.2薪酬管理
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。它有政府主導(dǎo)型、市場主導(dǎo)型兩種不同的管理機制。
2.3薪酬管理的目標
a•吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。b•鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。c•鼓勵員工高效率地工作。
2.4薪酬管理的原則
公平、適度、平衡、激勵等原則。
2.5薪酬管理的意義
能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性,反之則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。
3中小企業(yè)薪酬管理存在的問題
通過對若干家中小企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)查分析和對比。企業(yè)薪酬管理中有以下幾個帶普遍性的問題。
3.1薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考
在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說,能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但只有少數(shù)中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。
3.2薪酬管理制度混亂
a•薪酬制度不規(guī)范。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度,員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。b•薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是:有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整,最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案,但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化,依然存在不科學合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。c.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。現(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎金發(fā)放的不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時,人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻價值的傾向,自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。
3.3組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學
由于缺少科學、客觀的評價標準,職位界定不清晰,崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行。崗位不明確導(dǎo)致各人責權(quán)利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
3.4薪酬制度不科學
不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同,確定不同側(cè)重點的基礎(chǔ)是付酬對象。它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。中小企業(yè)不能以科學測定確定付酬依據(jù)。
3.5福利體系不完善
福利體系很不完善,具體有以下表現(xiàn)形式:對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。如在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳養(yǎng)老保險的比例就更低。關(guān)于企業(yè)福利項目,中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,更談不上有完善的福利體系。
3.6忽視非經(jīng)濟性報酬的運用
很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬,有的甚至是完全忽略。
4解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策
4.1從薪酬管理戰(zhàn)略上說
4.1.1做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長遠計劃和行動方案,企業(yè)的一切管理活動都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此,薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策。
4.1.2要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點,外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應(yīng)有所變化,從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。
4.1.3導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
4.2從薪酬管理制度上說
4.2.1深化對薪酬管理的認識,建立全面薪酬制度
一般地說,薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成即貨幣薪酬和非貨幣獎勵。貨幣薪酬屬于有形的外在報酬,主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非貨幣獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報酬,也稱為隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等;社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構(gòu)成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。
4.2.2重視薪酬市場調(diào)查,為設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)
薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。
4.2.3從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>
在當今的社會,以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。能本管理理念強調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認識到,在現(xiàn)代薪酬管理體系中,工資體系的成本不僅取決于支出,而且更取決于基于能力的效率。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出,更應(yīng)被看作是一種投入,一種能帶來價值回報的投資,企業(yè)支付給知識員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時,企業(yè)要弘揚能本管理的薪酬文化,真正做到人才為本,通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。
4.2.4對經(jīng)營者推行股票期權(quán)激勵機制
期權(quán)激勵制度主要包括:股票激勵、延期股票發(fā)行和員工持股計劃等。對企業(yè)的經(jīng)營者推行股票期權(quán)制,具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。經(jīng)營者不再為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展的做法,經(jīng)營者只有在企業(yè)長期得到持續(xù)發(fā)展的情況下,他們的利益才能得到實現(xiàn),使得經(jīng)營者個人利益與企業(yè)經(jīng)營目標相一致,有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
4.2.5建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
寬帶薪酬指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別,將原來十幾個甚至二三十個級別壓縮到幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程,以便適應(yīng)新的競爭形勢和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
4.2.6增加薪酬的透明度
一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,表明這個制度是公平的,這個組織對人是信任的,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。
4.2.7保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性
為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時,應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
4.2.8根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)
一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇:另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。
4.3從薪酬策略上說
4.3.1薪酬策略
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略、目標、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則,它對薪酬制度的設(shè)計實施提出了指導(dǎo)思想。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。其特征是:獨特性、程式性、彈性和公布周知。a.薪酬水平策略。薪酬水平策略是外部競爭性問題,企業(yè)通常是通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題的,考慮到當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁經(jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)可采取的薪酬策略主要有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。b•薪酬激勵策略。薪酬激勵策略是指采用什么樣的激勵方式,重點激勵哪些人群。c•薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指薪酬應(yīng)當由哪些部分構(gòu)成,各占多大比例;薪酬分多少層級,層級之間的關(guān)系如何;一般層級差距較大的,重點激勵高層人員;層級差距較小的,薪酬較為平均。在實際應(yīng)用中,一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。d•薪酬組合策略。薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式,這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。
4.3.2薪酬策略的內(nèi)容
a•工資管理主要包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。b•薪酬策略所包含的范圍較廣,應(yīng)重點考慮:競爭地位、工資水平、工資決定、工資調(diào)升、起薪、薪資變動、特別事項等方面的因素。
4.4中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用
員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時,給予精神薪酬更多的關(guān)注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。
4.5中小企業(yè)福利的多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強了員工,特別是普通員工的保障心理,對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。雖然中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上,設(shè)計低成本,多元化的福利項目,使福利的效用最大化,實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵。
4.6從薪酬管理目標上說
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標:效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因為合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
4.7薪酬管理體系設(shè)計
薪酬體系設(shè)計是建立薪酬制度的基礎(chǔ)工作。薪酬體系由保健因素薪酬(包括固定工資、津貼補貼和福利),短期激勵薪酬(包括績效工資和獎金)、長期激勵薪酬(期權(quán)激勵)構(gòu)成。薪酬體系具有導(dǎo)向性、平衡性、針對性和靈活性的特征。
4.7.1薪酬體系設(shè)計理念
3PM崗位績效薪酬體系是以崗位價值(position)、能力(person)、業(yè)績(performance)以及人力資源市場價格(marketing)為依據(jù)進行分配的薪酬體系。能解決企業(yè)內(nèi)部公平,外部公平問題,能激勵公司所有利益相關(guān)者,使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。
4.7.23PM薪酬體系設(shè)計基本原則
a.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制,應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。b.相對公平原則。公平包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。c.激勵有效原則。在績效管理模型中,激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。其中激勵因素是最具主動性、積極性的因素,因此只有實現(xiàn)激勵效應(yīng),個人績效和組織績效才能得以提升。d•外部競爭原則。高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才,企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平,同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及企業(yè)盈利情況綜合確定薪酬水平。e•經(jīng)濟性原則。薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力,平衡股東和員工利益的關(guān)系,平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進行人工成本測算,將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)。f•合法原則。薪酬設(shè)計要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,這是薪酬設(shè)計最基本的要求。特別是有關(guān)國家強制性規(guī)定,企業(yè)在薪酬設(shè)計中是不能違反的,比如最低工資制度、加班加點工資支付問題,員工養(yǎng)老保險等福利問題,企業(yè)必須要遵守。
4.7.3薪酬管理體系設(shè)計
薪酬管理體系設(shè)計主要包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資設(shè)計、獎金設(shè)計、福利設(shè)計等內(nèi)容。人力資源管理的核心就是薪酬管理,薪酬設(shè)計直接關(guān)系著員工積極性和企業(yè)人工成本,員工關(guān)注的是薪酬能否滿足自身在此時此地的綜合需求,而企業(yè)高管則關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬能否維持一支可靠的下屬員工隊伍。所以了解薪酬體系在企業(yè)管理中顯得尤其重要。
4.7.4薪酬制度設(shè)計應(yīng)考慮的因素
a.個人崗位因素:即考慮不同崗位,不同績效表現(xiàn)和同崗位人員配備。b.企業(yè)因素:即考慮企業(yè)發(fā)展階段,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)盈利水平。c.外部環(huán)境因素:即考慮勞動力市場,地區(qū),行業(yè)。
5結(jié)語
本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題進行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對中小企業(yè)正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。
參考文獻
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2、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策豐冠華;新鄉(xiāng)學院學報(社會科學版)2009-06-01
中小企業(yè)的薪酬管理論文范文二：中小企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建
摘要：重新評價并適時調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進行相關(guān)評估就顯得十分重要。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理
薪酬管理對中小企業(yè)引進和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
一、基于現(xiàn)實環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式
目前，中小企業(yè)實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高;反之，級別低的崗位對應(yīng)的薪資也低。其實施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學評價崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設(shè)置較多，市場壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見。這類企業(yè)，如部隊和政府機構(gòu)，受外界動蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動。其優(yōu)點是同崗?fù)?，保障了?nèi)部公平性，崗位調(diào)動則會變動薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高;缺點是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無關(guān)，不利于區(qū)分員工的個體差異。這類企業(yè)員工遵循等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，會想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動，盡一切可能得到晉升機會。
2.基于績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據(jù)績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標準的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？冃ЧべY使員工的工資與任務(wù)目標完成情況正相關(guān)，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解，將會更容易更快地得到實現(xiàn)。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應(yīng)的工資標準，其實施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對應(yīng)的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優(yōu)點是：注重技能的提升，增加發(fā)展機會，給予員工學習動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感;當員工不投入工作時，高技能未必代表高產(chǎn)出;技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業(yè)的管理成本;員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會忽略當前工作內(nèi)容的實際目標，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，參照市場價格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場定價容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業(yè)通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調(diào)員工的技術(shù)能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。
二、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展?？梢?，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇。基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的成長階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的推動力的一系列相關(guān)活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點，結(jié)合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評價措施。
1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析
基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評價影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、市場需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風險還是順勢抓住機遇。企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準確地認清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。
2.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現(xiàn)實環(huán)境、著眼未來發(fā)展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹慎型戰(zhàn)略、激進型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
(1)謹慎型戰(zhàn)略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實力采用高于市場標準的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟性報酬獎勵。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級管理人員確定，再根據(jù)實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點注重內(nèi)部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。
(2)激進型戰(zhàn)略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長階段，這類企業(yè)強調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機會，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個人能力及其對企業(yè)做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎(chǔ)的有機模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵(如股權(quán)激勵)，薪酬彈性高的特點吸引員工為企業(yè)效力。實施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級管理人員會與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效并且要量化這些標準，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標，注重自己的長期發(fā)展并與企業(yè)一起成長。
(3)過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹慎型與激進型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機械式與有機式的有機結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。
三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉(zhuǎn)型路徑
1.建立相關(guān)的標準和制度
中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績效考評制度、監(jiān)督制度、評估制度，形成實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機統(tǒng)一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。
2.與員工進行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進行
重新評價并適時調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進行相關(guān)評估就顯得十分重要。監(jiān)督和評估是一個連續(xù)性動態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標的要求下，與時俱進地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略建立科學合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
參考文獻
1、中小企業(yè)薪酬管理策略研究范林榜;商場現(xiàn)代化2006-04-10
2、健全中小企業(yè)薪酬管理體系李松澤;郭愛英;李日燊;王曉庚;合作經(jīng)濟與科技2008-05-16
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