現(xiàn)代企業(yè)管理論文代企業(yè)管理的影響
現(xiàn)代企業(yè)管理論文代企業(yè)管理的影響
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，供大家參考。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文范文一：淺談企業(yè)的全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的影響
【摘要】企業(yè)的全面預(yù)算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，通過全方位、全過程、全參與和實施預(yù)算的管理方法，能夠有效提升企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。當(dāng)前國內(nèi)應(yīng)用全面預(yù)算管理的企業(yè)日益增加，但獲得成功的卻還未到一般，而且應(yīng)用水平與發(fā)達(dá)國家之間存在著很大的一段差距。如何有效及時的解決企業(yè)預(yù)算管理中的問題，提高企業(yè)的競爭力，已成為首要任務(wù)。
【關(guān)鍵字】全面預(yù)算，預(yù)算管理，策略
1、引言
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)集團(tuán)涌現(xiàn)出來。由于企業(yè)集團(tuán)存在集團(tuán)目標(biāo)在集團(tuán)各層級間分解以及決策在各層級間分享的問題。預(yù)算管理體制是實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)有機整合的最基本、最有效的手段，可以有效地消除企業(yè)幾天內(nèi)部組織機構(gòu)松散的現(xiàn)象。
預(yù)算管理循環(huán)系統(tǒng)包含預(yù)算編制、執(zhí)行、調(diào)控和考評四個模塊，預(yù)算管理保障洗頭包含內(nèi)部審計機制、預(yù)算管理信息系統(tǒng)和激勵機制三個模塊。正確認(rèn)識全面預(yù)算管理的作用，加強戰(zhàn)略導(dǎo)向，提高信息化程度，合理借鑒國內(nèi)外預(yù)算管理模式的成功經(jīng)驗。
2、全面預(yù)算管理
預(yù)算是通過對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，在科學(xué)的生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)測與決策基礎(chǔ)上，用價值和實物等多種形態(tài)反映企業(yè)未來一定時期的投資、生產(chǎn)經(jīng)營及財務(wù)成果等一系列的計劃和規(guī)劃。全面預(yù)算以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)利潤為目的，以銷售預(yù)測為起點，進(jìn)而對生產(chǎn)、成本及現(xiàn)金收支等進(jìn)行預(yù)測，并編制預(yù)計損益表、預(yù)計現(xiàn)金流量表和預(yù)計資產(chǎn)負(fù)債表，反映企業(yè)在未來期間的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。
全面預(yù)算管理作為對現(xiàn)代企業(yè)成熟與發(fā)展起重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法，從計劃、協(xié)調(diào)到現(xiàn)在的兼具控制、激勵、評價等多動能為一體的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工具。
3、全面預(yù)算管理中的難題
3.1、管理意識淡薄，隨意性普遍
有些企業(yè)是私營性質(zhì)，投資人在進(jìn)行財務(wù)活動和處理各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系時，僅憑投資人個人意愿，具有明顯的隨意性傾向。但管理是一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)行為，這樣的做法必然會給財務(wù)管理帶來負(fù)面影響，只是財務(wù)管理處于混亂狀態(tài)。而有些非私營性質(zhì)的企業(yè)，也會存在著“重技術(shù)輕管理，重銷售輕理財”的現(xiàn)象，都認(rèn)為企業(yè)效益靠的是業(yè)務(wù)發(fā)展。正是經(jīng)營者這種財務(wù)管理意識淡薄，制約了自身企業(yè)的健康發(fā)展。
3.2、融資困難，資金不足
在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷惡化的情況下，資金競爭，融資困難就變成企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問題，成了阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要障礙。企業(yè)經(jīng)管實施了預(yù)算管理，但對管理費用的支出仍實行預(yù)算控制的辦法。企業(yè)規(guī)定了管理費用超支或節(jié)約獎懲辦法。但這就導(dǎo)致了有些管理部門為了節(jié)約費用得到相應(yīng)獎勵，從而削減了一些必要的活動。就產(chǎn)生了一種減少工作，多得獎勵，消極怠工的現(xiàn)象。
3.3、預(yù)算松弛，有效性差
企業(yè)中的下級通過故意低估收入或高估成本進(jìn)行預(yù)算虛報，使得收入或成本預(yù)算與真實的收入或成本之間出現(xiàn)了不合理的差異。而這種現(xiàn)象也是企業(yè)中普遍存在的。而出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因大致有這幾種：一是管理者企圖通過壓低預(yù)算的手段來增大其實際業(yè)績，從而謀取更高的獎勵報酬;二是管理者利用虛報預(yù)算，可以預(yù)防因為經(jīng)營中某些不確定因素而導(dǎo)致的無法我能撐的預(yù)算風(fēng)險;三是管理者通過這種方法來占取更多的企業(yè)資源，便降低本部門完成全面預(yù)算指標(biāo)的難度。
而這種現(xiàn)象會導(dǎo)致資源的不合理分配，而預(yù)算松弛使各部門之間傳遞的信息失真，極有可能導(dǎo)致決策部門決策失誤。并且還會使得全面預(yù)算的控制標(biāo)準(zhǔn)過松，掩蓋了企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，也有可能使業(yè)績虛增，缺乏客觀、公正性。
3.4、編制過于模式化
預(yù)算編制是企業(yè)實施預(yù)算管理的起點，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以采用什么樣的方法編制，對預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)有著至關(guān)重要的影響。盡管企業(yè)很大程度上在非正常因素上考慮了增量或減量，但確定其增量或減量的幅度卻具有一定的主觀性，致使預(yù)算的便是并未能達(dá)到提高效率的作用。對不同的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容采用不同的預(yù)算編制方法，不能將預(yù)算編制方法模式化，更不能希望通過標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算管理軟件的應(yīng)用來代替預(yù)算編制方法的選擇。
3.5、控制與監(jiān)督形同虛設(shè)
財務(wù)控制的現(xiàn)代控制論在管理活動中的應(yīng)用，是財務(wù)管理的核心，但由于企業(yè)的規(guī)模和人員素質(zhì)較低，導(dǎo)致了企業(yè)財務(wù)控制形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮到本該有的只能。企業(yè)對會計職責(zé)的分工不夠明確，混崗現(xiàn)象極其混亂，因此，無法形成對財務(wù)的嚴(yán)格管理，容易造成資產(chǎn)的內(nèi)部盜用和流失。
4、預(yù)算管理的改善措施
4.1、強化管理意識，更新管理觀念
我國絕大多數(shù)企業(yè)的法定代表人往往同時還兼職著其他的職位，換而言之，企業(yè)的控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)都是于一人，而且有部分企業(yè)實行的是家族式管理。因此應(yīng)當(dāng)及時促使企業(yè)法定代表人轉(zhuǎn)換觀念，對新形勢下的財務(wù)管理重要性和必要性的重新認(rèn)識，確立財務(wù)管理在企業(yè)中的核心位置，重視財務(wù)預(yù)算和營運資金管理、財務(wù)控制等工作。提升企業(yè)財務(wù)管理層次，樹立內(nèi)部控制的風(fēng)險意識，更新觀念，強化管理。
4.2、提高資源分配效果
超越預(yù)算要求做細(xì)做準(zhǔn)資源配置方案，和客觀環(huán)境一致，就是能使資源配置更到位、更準(zhǔn)確。預(yù)算應(yīng)當(dāng)縮短資源配置審批程序，提高審批速度，這樣便能使一線團(tuán)隊及時得到并快速使用這些資源。同時也能增強幾層管理人員對資源決策的責(zé)任感，減少資源的浪費。
4.3、管理要結(jié)合
第一、要收支相結(jié)合。以成本控制為基礎(chǔ)，現(xiàn)金流量控制為核心。只有嚴(yán)格實行收支管理，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部財務(wù)結(jié)算中心的功能，才能確保資金運用權(quán)力的高度集中。從而保證企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、投資等資金的合理需求，提高資金使用效率。
第二、與控制力相結(jié)合。預(yù)算管理的本質(zhì)是一切經(jīng)濟(jì)活動圍繞企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而開展的。在執(zhí)行過程中落實經(jīng)營策略，強化企業(yè)管理。預(yù)算一經(jīng)確定后，在企業(yè)內(nèi)部就會具有效力，并且要嚴(yán)格執(zhí)行。
第三、與目標(biāo)成本相結(jié)合。從實際情況出發(fā)，找準(zhǔn)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵問題，瞄準(zhǔn)國內(nèi)外先進(jìn)水平，制定降低成本、扭虧增效的規(guī)劃、目標(biāo)和措施，積極依靠目標(biāo)成本的管理來確保企業(yè)利潤目標(biāo)的完成。
第四、與職工利益相結(jié)合。全面預(yù)算管理是一項全員參與、全面覆蓋和全程跟蹤、控制的系統(tǒng)工程。為了確保預(yù)算各項主要指標(biāo)的全面完成，就必須制定嚴(yán)格的預(yù)算核算辦法?？梢园杨A(yù)算執(zhí)行情況與經(jīng)營者、職工與企業(yè)形成統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動經(jīng)營者、職工的積極性和創(chuàng)造性。
4.4、確立理念
第一、一定時期的生產(chǎn)預(yù)算、采購預(yù)算、直接材料預(yù)算、直接人工預(yù)算、間接制造費用預(yù)算、期間費用預(yù)算、預(yù)算資產(chǎn)負(fù)債表等才能最終確定下來。為了應(yīng)對市場的變化，企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)值應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，為預(yù)算工作的順利開展留有退路，減少過大的預(yù)算風(fēng)險給預(yù)算管理工作帶來的風(fēng)險。企業(yè)的預(yù)算要經(jīng)得起市場的檢驗，否則會因此失敗。
第二、確立“以人為本，關(guān)注預(yù)算道德”的新理念，全面提高預(yù)算工作的效率和效果。人是預(yù)算工作的主體，是預(yù)算工作效果好壞的決定性因素。故而，預(yù)算工作應(yīng)以人為本。如果離開了對人的關(guān)注度，那么企業(yè)的預(yù)算工作無法繼續(xù)。不少企業(yè)部門為了小團(tuán)體的利益，在制定預(yù)算時經(jīng)常表現(xiàn)出本位主義的思想，作出較為寬松的預(yù)算。這樣就違背了預(yù)算指標(biāo)應(yīng)該盡量客觀、公正、可靠。缺乏道德意識的預(yù)算管理必然影響預(yù)算工作的質(zhì)量。這種新理念還要求企業(yè)在執(zhí)行預(yù)算工作過程中去尊重人性，注意發(fā)揮員工的主觀能動性，鼓勵各級員工參與預(yù)算工作，給員工營造一種輕松，愉悅的氣氛。
第三、確立科學(xué)可行的預(yù)算目標(biāo)。在管理過程中，是戰(zhàn)略目標(biāo)分解、實施、控制和實現(xiàn)的過程，全面預(yù)算編制的起點應(yīng)該是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點來定制要達(dá)到的目標(biāo)，從而來決定所需要的資源種類和數(shù)量。
5、結(jié)束語
企業(yè)的全面預(yù)算管理通過全員參與、全程監(jiān)控、全方位評價，從而形成了一種全新的管理控制系統(tǒng)。它具體細(xì)化和落實了公司各個人員的責(zé)任、權(quán)力、利益，明確了每個人各自的權(quán)限空間和責(zé)任范圍。通過這種管理，把市場壓力和風(fēng)向都轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)集團(tuán)內(nèi)部個環(huán)節(jié)的壓力和動力。能夠有效實現(xiàn)地整合集團(tuán)的財務(wù)資源，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文范文二：關(guān)于企業(yè)績效管理的優(yōu)化研究
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績效管理對企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當(dāng)前我國大部分企業(yè)績效管理中存在的問題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績效管理工作提供一些幫助和建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理 優(yōu)化研究
1引言
現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競爭中獲得發(fā)展，有效的績效管理是必不可少的一種管理方法。績效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績。在企業(yè)管理過程中，績效管理的順利實施不僅能夠得到員工績效的影響因素和結(jié)果，引導(dǎo)員工在實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中不斷地提高自己，還能夠為人力資源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)?？v觀當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績效管理，使績效管理在為推動企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻(xiàn)是我國企業(yè)急需解決的問題。本文根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，分析了企業(yè)績效管理過程中存在的問題并針對問題提出了優(yōu)化措施。
2.1企業(yè)績效管理中存在的問題
近年來，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實施績效管理。然而，由于各種因素的影響，我國大部分企業(yè)的績效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績效管理的實施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國集團(tuán)在績效管理體系方面也取得了一定的成績，然而這畢竟只占一個很小的比例，因此，為提高我國企業(yè)的績效管理水平，有必要對這一現(xiàn)象進(jìn)行分析研究。通過分析當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的實踐工作，本文慨括出了以下幾個存在的主要問題。
(一)對績效管理觀念存在很大的誤解
目前，很多企業(yè)都在一定程度上對績效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績效管理體系的含義，機械并籠統(tǒng)的將其與績效考核相等同。這一誤解主要是因為管理者無溝通意識造成的。它會使在績效管理實施過程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進(jìn)而妨礙整個績效管理體系的有效運轉(zhuǎn)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實現(xiàn)不了實施績效管理的目標(biāo)，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會也來越糟糕!第二，錯誤地認(rèn)為績效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績效管理處于核心地位，因此，它還對人力資源管理的其他職能的實施產(chǎn)生著影響。雖然績效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會范抓小大失的錯誤。然而，錯誤地把績效管理與人力資源管理相對等在很多企業(yè)的中相當(dāng)普遍的。他們過分夸大績效管理的作用與范圍，使整個人力資源管理都以績效管理工作為中心進(jìn)行，放松其他職能工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理的實施，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。
(二)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)
戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實現(xiàn)未來某個時間段內(nèi)的目標(biāo)而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略 [4]。許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理體系建立時僅僅停留在單一崗位職責(zé)水平上，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對接。企業(yè)在實施績效管理的過程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在制定績效管理評價指標(biāo)時應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場是瞬息萬變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會因市場而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，績效管理體系必須是動態(tài)的管理體系，在實施過程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績效管理方式，導(dǎo)致不僅沒有推動企業(yè)咱略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，而且本身的績效管理目標(biāo)也取不到良好的效果[2]。
(三)員工參與績效管理的程度過低，員工無認(rèn)同感
企業(yè)的績效管理過程需要所有企業(yè)成員的參與才能達(dá)到良好的效果。如果員工在該過程中既無來自管理者的溝通也無主動參與的意愿，則大部分員工就會選擇被動的接受績效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績效管理過程中，這就導(dǎo)致整個績效管理的員工參與程度低的問題產(chǎn)生[3]?？冃Ч芾淼闹黧w對象是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績效管理中來，則設(shè)計的再好的績效管理體系也只是擺設(shè)而已，對企業(yè)的長足發(fā)展毫無意義可言。
(四)建立的績效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性
總體來說，我國企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個績效管理實施過程中，人的主觀意識始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績效管理是一個在時空上的不斷積累的過程，很多企業(yè)不注重日常的績效考核積累，則在進(jìn)行全年績效考核時就會因缺乏整體性而草草收場，基本達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。
2.2形成原因
我國企業(yè)在實施績效管理過程中為什么會產(chǎn)生上述問題呢?深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。
(一) 外部環(huán)境因素
西方的企業(yè)管理以及績效管理思想在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展以后，已經(jīng)相當(dāng)完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟(jì)等體制很好地契合起來。我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績效管理方法。由于績效管理的實施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟(jì)、文化等，所以在引入并運用這一先進(jìn)理念后必定會出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來的問題。雖然我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多先進(jìn)的管理理念也隨之被引入國內(nèi)企業(yè)來輔助績效管理的實施，但這也未能從根本上解決績效管理本土化的問題。總的說來，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理都還是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知進(jìn)行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。
(二) 企業(yè)內(nèi)部自身因素
導(dǎo)致企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績效管理的實施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價值觀念。
(1) 管理者和員工
從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實施績效管理的過程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對員工的評定總是模糊含糊的，這極不利于績效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對本企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不滿意，覺得績效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無法實現(xiàn)自我價值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會出現(xiàn)與績效管理目標(biāo)背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。
(2) 企業(yè)的價值觀念
企業(yè)的價值觀念是企業(yè)在漫長的成長過程中被企業(yè)上下所認(rèn)同的一種文化 [4]。在一個企業(yè)中，每一個員工的行為都會受到企業(yè)價值觀念的影響。通過企業(yè)價值觀念的聚合作用把整個企業(yè)凝聚在一起，為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)成員在這一過程中融入企業(yè)群體。為使績效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績效管理為導(dǎo)向的企業(yè)價值觀念，培養(yǎng)一種具有績效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。
(三) 績效管理自身的缺陷
對于績效管理體系中的評價指標(biāo)，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評價每一個員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會收到很好的效果。其次，由于被評價對象在完成評價指標(biāo)規(guī)定的活動涉及到的空間和時間范圍比較廣，這又為績效管理考評者的全面考評增加了難度。再次，對于需要充分接觸的考評指標(biāo)，由于考評者的精力限制或是員工的流動性，使得這一類指標(biāo)無法得到準(zhǔn)確地判定。
3優(yōu)化措施
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項進(jìn)行優(yōu)化。
(一) 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
(二) 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6];績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應(yīng)該花更多的時間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題;員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
(三) 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作
為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進(jìn)行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。
(四) 加強信息溝通交流
在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進(jìn)行保持、對不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
4結(jié)論
績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。企業(yè)進(jìn)行績效管理，目的不在于獎勵或懲罰員工，而在于通過這一工作實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國企業(yè)的績效管理體系依然存在這么多問題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個績效管理水平會得到不斷提高，從而推動企業(yè)快速、健康地發(fā)展。
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