摘要：為了更好地實(shí)施經(jīng)營者年薪制，對(duì)神火集團(tuán)經(jīng)營者年薪制的范圍、構(gòu)成、管理制度、約束條件等進(jìn)行了分析，指出了神火集團(tuán)現(xiàn)有年薪制中存在的不足，提出并闡述了具有吸引力的年薪標(biāo)準(zhǔn)、長短期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)的考核體系等關(guān)鍵因素對(duì)年薪制實(shí)施效果的影響作用。

　　關(guān)鍵詞：神火集團(tuán);經(jīng)營者;年薪制;薪酬激勵(lì)。

　　經(jīng)營者年薪制是一種企業(yè)經(jīng)營者的工資分配制度，一般以年為單位，以企業(yè)經(jīng)營成果好壞來確定經(jīng)營者的年度薪酬。經(jīng)營者年薪通常分為基本年薪和效益年薪。基本年薪即崗位工資，以年度職工平均工資為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)平均薪酬水平及辛苦程度確定[1]。效益年薪則是一種風(fēng)險(xiǎn)年薪，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等目標(biāo)完成情況來確定，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，又稱“風(fēng)險(xiǎn)收入”。本文所稱的經(jīng)營者年薪，主要指神火集團(tuán)內(nèi)部子公司經(jīng)理層的年度薪酬。

　　1　神火集團(tuán)概況。

　　神火集團(tuán)是以煤炭、電力、電解鋁生產(chǎn)與加工為主產(chǎn)業(yè)鏈的跨行業(yè)、跨地區(qū)的國家大型企業(yè)集團(tuán)，屬中國企業(yè)500強(qiáng)。公司現(xiàn)擁有總資產(chǎn)265億元，下轄大小子分公司14個(gè)，其中子公司河南神火煤電股份有限公司“神火股份”于1999年8月在深交所上市。由于神火集團(tuán)子公司眾多，經(jīng)營范圍涉及煤炭、電力、電解鋁、鋁材、機(jī)械加工、建筑、房地產(chǎn)、貿(mào)易、物業(yè)等多個(gè)產(chǎn)業(yè)，充分調(diào)動(dòng)各公司經(jīng)營層的工作積極性，提高集團(tuán)公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行力，保證經(jīng)營任務(wù)圓滿完成，是神火集團(tuán)實(shí)施經(jīng)營者年薪制的主要原因……2　經(jīng)營者范圍及年薪分配。

　　經(jīng)營者范圍包括各單位經(jīng)理層班子，包括黨政正職、副職。根據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，確定正職年薪總額，副職年薪總額按正職的70%標(biāo)準(zhǔn)確定?？偨?jīng)理與黨委書記年薪由董事會(huì)根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行分配，原則上總經(jīng)理要高于黨委書記。具體副職之間薪酬分配額度，由總經(jīng)理根據(jù)分工與責(zé)任大小提出分配方案，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。經(jīng)理層均實(shí)施年薪制，有助于班子團(tuán)結(jié)協(xié)助，經(jīng)理層之間分配額度根據(jù)個(gè)人業(yè)績和工作責(zé)任大小不同，又體現(xiàn)了責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，有利于提高經(jīng)營者的工作積極性。

　　3　年薪構(gòu)成。

　　神火集團(tuán)經(jīng)營者年薪由5部分組成：基本年薪、綜合效益年薪、安全年薪、節(jié)能降耗年薪和特殊貢獻(xiàn)。基本年薪按企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)及辛苦程度確定，按月度發(fā)放，總體上占薪酬總額的20%。綜合效益年薪根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)銷量、營業(yè)收入、利潤、項(xiàng)目建設(shè)、人員工資、相關(guān)單位協(xié)調(diào)配合等指標(biāo)完成情況，實(shí)行百分制考核。安全年薪根據(jù)安全績效指標(biāo)、安全機(jī)構(gòu)設(shè)置與管理制度、隱患排查等指標(biāo)完成情況確定，又分為安全競(jìng)賽活動(dòng)薪酬和安全管理考核薪酬，實(shí)行百分制考核。節(jié)能降耗年薪考核指標(biāo)涉及實(shí)物單耗、人均工效、環(huán)境保護(hù)等指標(biāo)，也實(shí)行百分制考核。除基本年薪外，其他年薪根據(jù)煤、電、鋁等產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和工作重點(diǎn)，每個(gè)公司都賦予不同的比例系數(shù)，每月預(yù)付50%,年終根據(jù)審計(jì)結(jié)果統(tǒng)算后多退少補(bǔ)。特殊獎(jiǎng)勵(lì)主要是對(duì)超額完成生產(chǎn)經(jīng)營安全任務(wù)及企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定等有突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，由董事會(huì)研究確定，一般控制在5萬~20萬元。

　　神火集團(tuán)經(jīng)營者年薪實(shí)行切塊管理，即“4+1”管理。各個(gè)子公司根據(jù)工作性質(zhì)不同確定每項(xiàng)年薪所占比重，有效解決了不同行業(yè)間年薪制度的統(tǒng)一與區(qū)別，突出了各公司的工作重點(diǎn)，起到了指導(dǎo)子公司生產(chǎn)經(jīng)營的目的。同時(shí)與年薪掛鉤的各項(xiàng)考核指標(biāo)也隨行業(yè)不同變化，更切合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際。

　　如煤業(yè)公司側(cè)重安全管理，安全年薪所占比例最大;鋁業(yè)公司、電力公司側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益和節(jié)能降耗，效益年薪和節(jié)能降耗年薪所占比例相對(duì)較大;其他公司則側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，以綜合效益年薪為主。

　　4　年薪管理。

　　經(jīng)營者的年薪指構(gòu)成工資總額的一切工資收入，包括各類工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入，經(jīng)營者年薪實(shí)行嚴(yán)格的審批制度，必須列出發(fā)放到人的明細(xì)表且經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核后，由該公司董事長簽批后發(fā)放，并列入該公司工資總額進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。未經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核，經(jīng)營者不得在公司領(lǐng)取任何工資性收入，否則加倍扣罰所得收入，并追究公司黨政正職責(zé)任。發(fā)放到人的年薪審批辦法，有效杜絕了經(jīng)營者在年薪之外領(lǐng)取其他工資、獎(jiǎng)金、抵押兌現(xiàn)和補(bǔ)貼等工資性收入。

　　為了使經(jīng)營者年薪在可控范圍內(nèi)波動(dòng)，除特殊貢獻(xiàn)由董事會(huì)年終考核時(shí)確定外，其他年薪均由董事會(huì)確定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際發(fā)放年薪為考核得分乘以年薪標(biāo)準(zhǔn)所得。這種控制辦法，既防止了年薪超出可控范圍，出現(xiàn)大起大落，又具有有效的激勵(lì)作用，激勵(lì)經(jīng)營者超額完成任務(wù)，獲取特殊獎(jiǎng)勵(lì)殊榮。

　　5　年薪制約束條件。

　　(1)實(shí)行安全及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度。為了體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高經(jīng)營者責(zé)任意識(shí)，神火集團(tuán)對(duì)各子公司經(jīng)營者實(shí)行年度安全及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度。抵押金額根據(jù)行業(yè)性質(zhì)不同和企業(yè)規(guī)模大小有所區(qū)別。扣除重大市場(chǎng)因素和其他不可抗力因素影響，凡年度實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)低于計(jì)劃的70%或單位產(chǎn)品成本高于目標(biāo)的120%或出現(xiàn)重大安全事故時(shí)，沖銷其全部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

　　(2)實(shí)行審計(jì)制度。目前，神火集團(tuán)開展的審計(jì)有國資委審計(jì)、社會(huì)設(shè)計(jì)和內(nèi)部審計(jì)。內(nèi)部審計(jì)又分為季度審計(jì)、年度審計(jì)、專項(xiàng)審計(jì)及經(jīng)營者離職審計(jì)。每季度結(jié)束后，審計(jì)部都會(huì)對(duì)各單位進(jìn)行審計(jì)，年終再進(jìn)行全面審計(jì)，有效防范和控制了違反企業(yè)制度事件的發(fā)生。年度審計(jì)結(jié)果作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績考核的最終依據(jù)，如發(fā)現(xiàn)有單位通過調(diào)節(jié)產(chǎn)量、潛虧掛賬、虛增成本、延遲或提前確認(rèn)收入、虛報(bào)經(jīng)營成果，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅追究單位主要負(fù)責(zé)人及經(jīng)辦人員責(zé)任。審計(jì)制度尤其是內(nèi)部審計(jì)制度的實(shí)行，有效防范了弄虛作假、瞞報(bào)和虛報(bào)經(jīng)營成果的行為發(fā)生。

　　6　存在的問題。

　　(1)缺乏有效的長期激勵(lì)機(jī)制。神火集團(tuán)經(jīng)營者年薪根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績完成情況進(jìn)行兌現(xiàn)，且年薪采取現(xiàn)金形式，長期激勵(lì)作用不明顯，導(dǎo)致個(gè)別單位為了美化經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)而人為調(diào)整會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展起著重要作用的費(fèi)用投入不足，如對(duì)科技創(chuàng)新、人員培訓(xùn)、市場(chǎng)開發(fā)等投入不夠，不利于企業(yè)長期發(fā)展能力的提升。缺乏有效的長期激勵(lì)機(jī)制，可能誘導(dǎo)經(jīng)理層為了提高短期經(jīng)濟(jì)效益而犧牲長期經(jīng)濟(jì)效益和集團(tuán)整體效益。

　　(2)考核體系不夠科學(xué)合理。神火集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)中大部分為年度指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者做出的對(duì)企業(yè)長期發(fā)展有利的行為不能及時(shí)給予激勵(lì)，不利于經(jīng)營者站在更全面更長遠(yuǎn)的角度思考問題。目前的經(jīng)營業(yè)績考核體系具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)體特征，沒有很好地借鑒國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，考核內(nèi)容不夠全面，沒有涉及經(jīng)營者的思想、組織、作風(fēng)、廉政建設(shè)等情況，而是把這些作為單獨(dú)的干部考核指標(biāo)，沒有與經(jīng)營者薪酬掛鉤。另外，各個(gè)考核指標(biāo)所應(yīng)賦予的權(quán)重很難科學(xué)核定。

　　(3)新老經(jīng)營者存在股權(quán)矛盾。神火集團(tuán)上市子公司上市之前，實(shí)行了員工持股計(jì)劃。十幾年過去了，隨著人員的流動(dòng)和調(diào)整，很多原有的經(jīng)營者已退休，新的經(jīng)營者任職，但原有股權(quán)持有人不變。于是每年退休干部拿到的股利分紅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于現(xiàn)有經(jīng)營者年薪，現(xiàn)有經(jīng)營者之間也存在股權(quán)多少和有無的差別，如果把年薪加股利作為經(jīng)營者勞動(dòng)報(bào)酬的話，多少挫傷了一部分經(jīng)營者的工作積極性。

　　(4)經(jīng)營者年薪和職務(wù)消費(fèi)不透明。年薪制的實(shí)施對(duì)神火集團(tuán)來說非常必要，也為神火集團(tuán)帶來了很好的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)施的過程中，存在著年薪和職務(wù)消費(fèi)不透明的問題，容易引起職工的誤解。

　　7　建議。

　　(1)建立具有吸引力的年薪標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營者年薪制能否發(fā)揮激勵(lì)作用，很大程度上取決于年薪標(biāo)準(zhǔn)的高低。年薪標(biāo)準(zhǔn)既要參考當(dāng)?shù)亟?jīng)理人市場(chǎng)平均工資水平，又要參考行業(yè)平均水平，要確保高于當(dāng)?shù)仄骄?，處于行業(yè)中等偏上水平，與普通員工工資拉開檔次，對(duì)經(jīng)營者產(chǎn)生足夠的吸引力。較高的福利水平、積極的精神激勵(lì)也是影響經(jīng)營者積極性的重要因素，同樣不容忽視。

　　(2)建立長短期相結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合目前的年薪現(xiàn)狀，建議建立長短期相結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)金薪酬滿足日常消費(fèi)需要，長期薪酬激勵(lì)經(jīng)營者為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展決策[2]。長期激勵(lì)可采取延期支付年薪、管理層持股、期權(quán)、期股等方式。其中延期支付年薪，主要是將經(jīng)營者的一部分年薪以股份形式存入特定的延期支付賬戶，在約定的期限到期后將股票或按市價(jià)折算的現(xiàn)金支付給經(jīng)營者。

　　管理層持股，是給予高級(jí)管理層出資認(rèn)購額定公司股票的權(quán)利，在鎖定期限到期后準(zhǔn)予兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓，目前神火集團(tuán)部分領(lǐng)導(dǎo)持有股份，但與實(shí)際職務(wù)并無太大關(guān)聯(lián)，建議對(duì)原有股份制定一定的退出機(jī)制，在合法的基礎(chǔ)上盡量按當(dāng)前的職位重新分配，以確保產(chǎn)生足夠的激勵(lì)與約束作用。股票期權(quán)，是給予經(jīng)營者在一定的期限內(nèi)購買一定股票的權(quán)利，到期經(jīng)營者可以根據(jù)差額多少選擇執(zhí)行權(quán)利或棄權(quán)。股票期股，主要是公司和經(jīng)營者協(xié)商確定股票購買的價(jià)格，在未來一定時(shí)限內(nèi)由經(jīng)營者按照約定購買，付清股票費(fèi)用后經(jīng)營者即擁有股票權(quán)利。神火集團(tuán)可以結(jié)合目前企業(yè)現(xiàn)狀，采取延期支付、股票期權(quán)與期股的形式實(shí)施長期激勵(lì)，以確保企業(yè)長期利益最大化。

　　(3)建立科學(xué)合理的經(jīng)營者業(yè)績考評(píng)體系。經(jīng)營者業(yè)績考評(píng)體系的科學(xué)合理與否是決定年薪制激勵(lì)作用的關(guān)鍵因素。因此，業(yè)績考評(píng)體系要參考國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不僅僅局限于利潤、資產(chǎn)保值增值率等財(cái)務(wù)指標(biāo)[3],不局限于短期行為的考核，更要用來指導(dǎo)經(jīng)營者長期行為，引導(dǎo)他們從實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度思考和決策，可以借鑒平衡計(jì)分卡方法。平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略與績效管理的一種工具，核心思想是通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程4個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)，提高企業(yè)績效[3],實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡計(jì)分卡方法有助于克服經(jīng)營者短期行為，決策行為服務(wù)于企業(yè)長期戰(zhàn)略，提高企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(4)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)和隱性收入的控制。神火集團(tuán)經(jīng)營者年薪水平在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上水平，是普通員工薪酬的好幾倍甚至更多。在實(shí)現(xiàn)年薪激勵(lì)作用的同時(shí)，必須加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)和隱性收入的控制[4]。神火集團(tuán)自2002年車改開始，公務(wù)用車、住房、通信等均實(shí)現(xiàn)了貨幣化，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到具體崗位，招待費(fèi)等個(gè)人消費(fèi)無法貨幣化的，均制定控制額度，避免了經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)超標(biāo)。同時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營者廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定，減少經(jīng)營者隱性收入。為了加強(qiáng)職務(wù)消費(fèi)和隱性收入控制，建議進(jìn)一步完善廠務(wù)公開制度，加大董事會(huì)、工會(huì)、職代會(huì)對(duì)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。

　　8　結(jié)語。

　　建立具有吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及長短期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)?jīng)營管理者起到積極的激勵(lì)作用，然而，標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行還需要科學(xué)的考核體系作為依據(jù)。在實(shí)踐中，怎樣更好發(fā)揮年薪制這種分配制度的作用，還需進(jìn)一步總結(jié)、探索。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]　賈美霞。淺議國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009(2)： 100-103.

　　[2]　汪睿智。國有企業(yè)高層經(jīng)營管理者激勵(lì)約束的現(xiàn)狀分析及對(duì)策思考[J].中國經(jīng)貿(mào)， 2008(18)： 20-23.

　　[3]　劉翎。國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制現(xiàn)狀·問題·對(duì)策[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2008(4)： 18-22.

　　[4]　黃登麗。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的問題與對(duì)策[J].人事天地， 2009(25)： 9.