有關(guān)應(yīng)用心理學(xué)的論文(2)
有關(guān)應(yīng)用心理學(xué)的論文
有關(guān)應(yīng)用心理學(xué)的論文篇2
試析心理學(xué)在人力資源中的運(yùn)用
目前,我國正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期,經(jīng)濟(jì)全球化正在興起,發(fā)展中國家通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)趕上發(fā)達(dá)國家的“后發(fā)優(yōu)勢”已越來越小,世界各國企業(yè)的競爭更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競爭。因此,人力資源的素質(zhì)成了我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和適應(yīng)國際競爭的關(guān)鍵制約因素之一。我國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國家,但是,夠素質(zhì)的、適應(yīng)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化要求的人力資源始終是短缺的。人力資源方面的心理學(xué)研究是從組織、群體和個(gè)人的多層次角度,探索人在社會經(jīng)濟(jì)變革中的行為變化的心理學(xué)機(jī)制,主要研究人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔、培訓(xùn)、激勵、安置、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展等方面的心理學(xué)理論和方法,為人力資源開發(fā)提供依據(jù)和對策。
一、心理學(xué)的定義
心理學(xué)是一門研究心理現(xiàn)象(包括心理過程和個(gè)性心理特征)及其對行為之影響的科學(xué)。現(xiàn)代心理學(xué)主要研究的是精神與大腦是如何相互影響的,采取實(shí)證科學(xué)的研究方法,透過實(shí)驗(yàn)和觀察來檢驗(yàn)假設(shè)。也指將在各種人類活動場景心理學(xué)知識的應(yīng)用,包括解決個(gè)人日常生活中的各種心理問題以及各種心理疾病的治療。
二、人力資源的定義
人力資源管理是通過對人和事的管理,促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配,充分發(fā)揮人的潛能,計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科,借鑒了很多其他領(lǐng)域的研究成果,人力資源管理的理論基礎(chǔ)包括:學(xué)習(xí)理論、系統(tǒng)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和績效理論,它還借鑒了心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等方面的一些基本理論。
三、心理學(xué)對人力資源管理的啟示
1.心理學(xué)與職位分析。職位分析是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,它在整個(gè)人力資源管理職能中占有非常重要的地位。通過職位分析可以有效解決兩個(gè)問題:一是可以獲取有關(guān)工作方面的信息,諸如工作標(biāo)識、工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作條件等一系列內(nèi)容;二是可以獲取有關(guān)人員方面的信息,即該工作崗位的任職要求,包括行為舉止、知識結(jié)構(gòu)、能力水平和個(gè)性特征等內(nèi)容。心理學(xué)與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求上。傳統(tǒng)任職要求注重個(gè)體的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能等素質(zhì),未能把有關(guān)個(gè)體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中。基于心理學(xué)的職位分析應(yīng)該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì),并予以分級量化。
2.心理學(xué)與招募甄選。招募甄選是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作,特別是在人才競爭日趨激烈的今天,能否及時(shí)有效地獲取企業(yè)所需要的人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。心理學(xué)與招募甄選的關(guān)系主要體現(xiàn)在人員選拔與配置上。傳統(tǒng)的招募甄選對員工心理學(xué)的處理有兩種方式:一是完全沒有注意和重視員工的心理資本,在選拔過程中主要關(guān)注員工的知識、技能是否符合崗位的要求;二是缺乏有效測量員工心理資本的技術(shù)手段或方法。
基于心理學(xué)的招募甄選,首先要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表;其次要對招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn);再次要注意心理資本與崗位的匹配。目前,對于心理資本的測量方式主要有三種:一是自我報(bào)告法,即通過編制心理資本測量量表對員工進(jìn)行施測,例如,路桑斯等編制了一份24 個(gè)條目的心理資本測量問卷,并在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域得到了大量的借鑒。但是,運(yùn)用到招聘甄選中,這種測量方式可能存在嚴(yán)重的社會贊許效應(yīng);二是專家觀察法,即請有關(guān)專家通過觀察員工的日?；顒觼碓u價(jià)其所具備的心理資本狀況;三是效果變量間接測量法,根據(jù)已有的研究成果,對員工的效果變量進(jìn)行施測,由此推測員工的心理資本的狀況。另外,實(shí)驗(yàn)法也是測量員工心理資本狀況的非常好的方法。人才測評專家通過設(shè)置合理的實(shí)驗(yàn)情景(與真實(shí)工作情景一致),讓應(yīng)試者處于情景中,然后觀察其行為表現(xiàn),據(jù)此推測員工的心理資本水平。
3.心理學(xué)與培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑,其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益,集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓(xùn)。由于對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質(zhì),而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此,傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作經(jīng)常忙而無效。
基于心理學(xué)的培訓(xùn)開發(fā),首先要認(rèn)識到心理資本是可以通過培訓(xùn)而提高的,但培訓(xùn)開發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識技能的。與一些難以改變的人格特質(zhì)(如氣質(zhì))相比,心理資本并非是遺傳的,難以改變的,而是可以通過具體措施得以改善和提高的。然而,與知識技能相比,心理資本的培訓(xùn)開發(fā)不像前者那樣直接和快速,并有立竿見影的效果,往往呈現(xiàn)出培訓(xùn)周期較長,發(fā)揮作用緩慢,但影響力度較深的特點(diǎn)。其次要開發(fā)具體的心理資本干預(yù)措施。心理學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)與一般的知識技能的培訓(xùn)開發(fā)是有差異的,不能直接套用后者的具體措施。
4.心理學(xué)與績效管理。績效管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,是由績效計(jì)劃、績效溝通與輔導(dǎo)、績效評估以及績效反饋4 部分組成的一個(gè)完整的體系?；谛睦碣Y本的績效管理應(yīng)該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。
基于以上觀點(diǎn),第一,績效計(jì)劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態(tài)。一般而言,設(shè)置的工作目標(biāo)應(yīng)該是比較具體的,并具有一定的挑戰(zhàn)性且可以測量和評價(jià)的,使得員工在績效的起步階段就樹立信心,對未來充滿希望和樂觀。第二,績效執(zhí)行階段,管理者應(yīng)與員工定期溝通,為員工掃除目標(biāo)道路上的障礙,從而穩(wěn)定員工積極的心理狀態(tài)。第三,績效評估階段,管理者對績效結(jié)果的評價(jià)首先要確保公平,避免員工負(fù)面情緒的出現(xiàn);其次,要引導(dǎo)員工對績效結(jié)果形成良好的歸因,如把成功歸于自己的能力和努力等內(nèi)因,把不足歸于環(huán)境和任務(wù)等外因,從而激發(fā)和保持長期的自信和樂觀。第四,績效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段,要把職業(yè)晉升、薪酬和價(jià)值分配等與績效考核結(jié)果相掛鉤,要使員工清楚認(rèn)識目前的績效狀況,并幫助其進(jìn)一步改善提高,從而確保員工的希望不被破滅,工作激情節(jié)節(jié)高升。
5.心理學(xué)與報(bào)酬管理。報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里獲得的、作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的、他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西,一般可以分為內(nèi)在報(bào)酬(工作本身所獲得的心理滿足和心理收入)和外在報(bào)酬(員工獲得各種貨幣性收入和實(shí)物)?；谛睦韺W(xué)的報(bào)酬管理可以從以下兩個(gè)方面入手:
(1)進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì),例如工作豐富化和工作擴(kuò)大化等給員工帶來心理滿足感,從而塑造員工的心理資本;
(2)增加心理資本作為報(bào)酬評價(jià)要素。一般而言,報(bào)酬要素主要包括工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等方面?？紤]到心理資本的作用,在確定報(bào)酬要素時(shí),也可把心理資本作為重要的評價(jià)指標(biāo)。
三、結(jié)束語
在知識經(jīng)濟(jì)條件下,國家與國家以及企業(yè)與企業(yè)之間競爭的重心表現(xiàn)在人力資源上,而人力資源的競爭又集中體現(xiàn)在心理資本上。因此,如何獲取和開發(fā)員工的心理資本已是當(dāng)前社會和企業(yè)急需解決的難題。目前,國內(nèi)關(guān)于心理資本的研究還屬于起步階段,對國外觀點(diǎn)的介紹和引用較多,理論研究遠(yuǎn)多于應(yīng)用研究,甚至概念界定方面還存在諸多爭論,至于心理資本的測量、培訓(xùn)和開發(fā)更是少有涉足,因此,心理資本的研究還需要更多的理論界和實(shí)務(wù)界的人員關(guān)注和涉足其中,還有很長的一段路要走。本研究只是對心理資本在人力資源管理中的應(yīng)用作了初步的探索,提出具有一定啟發(fā)意義的觀點(diǎn),希望能起到拋磚引玉的作用。
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