人格心理學(xué)是心理學(xué)學(xué)科體系中注重從整體的視角探究人性本質(zhì)的一個(gè)分支,它以人性及其差異作為其核心,研究對(duì)象是作為整體的人。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人格心理學(xué)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人格心理學(xué)論文篇1

　　淺析人格心理學(xué)研究發(fā)展

　　摘要：精神分析學(xué)派、特質(zhì)學(xué)派、生物學(xué)學(xué)派、人本主義學(xué)派、行為主義學(xué)派以及認(rèn)知學(xué)派構(gòu)成了人格心理學(xué)的主要學(xué)派，它們對(duì)于我們理解人格的本質(zhì)作出了貢獻(xiàn)，且至今仍以不同的形式活躍在人格心理學(xué)的理論和實(shí)踐中。本文在對(duì)人格心理學(xué)研究傳統(tǒng)范式回顧的基礎(chǔ)上，介紹了一些新的研究范式，并提出未來(lái)人格心理學(xué)研究的發(fā)展趨勢(shì)，揭示人格研究的復(fù)雜性與廣泛性。

　　關(guān)鍵詞：人格;人格心理學(xué);范式

　　1人格心理學(xué)研究的基本范式

　　1.1 精神分析范式精神分析的人格理論是所有人格理論中內(nèi)容最復(fù)雜、影響最大的，但對(duì)它的理論和時(shí)間存在著很多爭(zhēng)議。

　　古典精神分析學(xué)派指弗洛伊德及其直接門(mén)人(如阿德勒、榮格等)。在早期理論中，弗洛伊德認(rèn)為人格中有兩大系統(tǒng)：一個(gè)是潛意識(shí)系統(tǒng);另一個(gè)是前意識(shí)系統(tǒng)。但他很快發(fā)現(xiàn)了其中的局限性，又提出將人格分為本我、自我和超我。

　　1.2 特質(zhì)論范式早在1937年，奧爾波特就指出，特質(zhì)是人格的基本單元。一種特質(zhì)就是一個(gè)人格維度，是根據(jù)人們?cè)谀骋惶卣魃系谋憩F(xiàn)程度而分類(lèi)的。該范式強(qiáng)調(diào)人的個(gè)別差異。

　　1.3 行為主義范式從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，行為主義開(kāi)始了緩慢但穩(wěn)步的轉(zhuǎn)變，許多杰出的行為主義者開(kāi)始轉(zhuǎn)向社會(huì)學(xué)習(xí)和認(rèn)知理論。由羅特的社會(huì)學(xué)習(xí)理論發(fā)展到班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論。后來(lái)，米契爾又提出了“認(rèn)知――情感的人格系統(tǒng)理論”，它正好彌補(bǔ)了特質(zhì)論研究的不足。

　　這一范式最初產(chǎn)生于沃森和斯金納的行為主義，它強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用而忽視個(gè)體內(nèi)在力量，把人格看成是各種行為的總和，是各種習(xí)慣系統(tǒng)的最后產(chǎn)物。

　　1.4 人本主義范式人本主義心理學(xué)是20世紀(jì)60年代在美國(guó)興起的一場(chǎng)心理學(xué)革新運(yùn)動(dòng)，因強(qiáng)調(diào)人的本性及其主觀經(jīng)驗(yàn)的重要性而得名。代表人物有馬斯洛、羅杰斯、羅洛・梅等。這一范式重視個(gè)體的主觀體驗(yàn)，關(guān)注個(gè)人對(duì)世界的認(rèn)識(shí)與看法，強(qiáng)調(diào)人的自身價(jià)值及其自我實(shí)現(xiàn)。這種以人為本的觀點(diǎn)，在當(dāng)時(shí)開(kāi)辟了人格研究的新途徑。人本主義者對(duì)人類(lèi)自然本性抱著樂(lè)觀態(tài)度，對(duì)人類(lèi)潛能和人生目的的發(fā)展懷有極大的興趣，并進(jìn)行了大量的研究工作。人本主義者主張應(yīng)該以心理健康者為研究對(duì)象。

　　相比較而言，以上四種范式的研究目的各有其側(cè)重。精神范式關(guān)注的是人格發(fā)生的動(dòng)力的探討，特質(zhì)論范式重視人格結(jié)構(gòu)的靜態(tài)畫(huà)面的研究和描述，行為主義范式強(qiáng)調(diào)的是人格形成和發(fā)展過(guò)程的研究，人本主義范式則試圖從人格發(fā)展的最高階段(即自我實(shí)現(xiàn))來(lái)探索人性的本質(zhì)以及人格存在的終極目的與價(jià)值。

　　2人格心理學(xué)研究的新范式

　　在過(guò)去的幾年中，出現(xiàn)了三種新的人格研究范式。其中社會(huì)-認(rèn)知范式和生物學(xué)范式分別源自于行為主義和特質(zhì)方法。而進(jìn)化心理學(xué)應(yīng)被視為人格心理學(xué)的新范式。

　　2.1 社會(huì)-認(rèn)知范式這一范式源自于行為主義范式，以班杜拉、米契爾為代表的社會(huì)-認(rèn)知范式正嘗試著從個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程(主要是直覺(jué)和記憶)來(lái)研究個(gè)體的人格，他們?cè)噲D以各自的理論來(lái)整合社會(huì)-認(rèn)知范式。在闡述人格的形成與發(fā)展時(shí)，班杜拉與米契爾都強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的互動(dòng)，以及認(rèn)知在個(gè)體人格形成中的作用，把人格看成是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。但人與環(huán)境是如何統(tǒng)一起來(lái)的，還不十分清楚。另外，在研究中，他們還試圖尋求多種測(cè)量方法與技術(shù)手段對(duì)理論進(jìn)行驗(yàn)證。目前在社會(huì)-認(rèn)知范式下的許多研究的聯(lián)系是比較松散的，由大量各不相同但又尋求相互獨(dú)立的小主題組成，而沒(méi)有把他們連接起來(lái)的總的主題，更沒(méi)有提出一套彼此具有系統(tǒng)關(guān)聯(lián)的假設(shè)構(gòu)架。

　　2.2 人格研究的生物學(xué)范式這一范式來(lái)源于特質(zhì)論范式所使用的特質(zhì)研究方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為模式差異的生理起源。隨著解剖學(xué)和生理學(xué)研究的進(jìn)一步發(fā)展與深入，從神經(jīng)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與功能的角度探討人格產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制及其它們之間的相互關(guān)系已成為可能的事情。已有的研究發(fā)現(xiàn)，人類(lèi)的某些情緒和社會(huì)性特質(zhì)在大腦中都有確定的解剖點(diǎn)，如杏仁核對(duì)人的攻擊性和某些情緒性有重要影響作用。

　　2.3 進(jìn)化心理學(xué)范式這一范式目前存在的主要問(wèn)題:一是缺乏經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的理論構(gòu)想，只從生物遺傳的角度說(shuō)明人類(lèi)行為模式的演變，這使得它對(duì)人類(lèi)進(jìn)化及行為的解釋缺乏說(shuō)服力;二是在個(gè)體的適應(yīng)性行為中，更關(guān)注性行為的進(jìn)化與發(fā)展，這似乎與弗洛伊德所強(qiáng)調(diào)的性本能以及達(dá)爾文的生物進(jìn)化論觀點(diǎn)都有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。

　　3人格心理學(xué)研究方法的發(fā)展趨勢(shì)

　　人格研究目前使用的方法可大致歸納為實(shí)驗(yàn)法、臨床法與問(wèn)卷調(diào)查，而這些方法本身都面臨一對(duì)矛盾，即內(nèi)部效度與外部效度難以?xún)扇膯?wèn)題。嚴(yán)格控制變量的實(shí)驗(yàn)研究保證了內(nèi)部效度，卻很難將復(fù)雜的社會(huì)文化變量還原為個(gè)別實(shí)驗(yàn)室變量，導(dǎo)致研究的生態(tài)效度低下;相反，臨床研究較好地還原了人的生活場(chǎng)景，但由于變量不易控制，研究的內(nèi)部效度不盡人意，難以精確地刻畫(huà)出變量間的因果聯(lián)系。此外，問(wèn)卷法雖然在一定程度上吸收了前兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，但仍存在理論基礎(chǔ)與現(xiàn)實(shí)情境相脫節(jié)、被試回答真實(shí)性、量表預(yù)測(cè)效度、測(cè)量目標(biāo)的含義難以確定等問(wèn)題，這些問(wèn)題將直接影響到研究結(jié)論的效度。而如若將這些本身意義未明的測(cè)量結(jié)果拿來(lái)，以進(jìn)一步探討與其它變量間的關(guān)系，必然又使結(jié)論的可靠性大打折扣。

　　雖然目前人格心理學(xué)的研究呈現(xiàn)出一派繁榮景象，但也存在著缺陷。就理論使命來(lái)說(shuō)，人格的理論建構(gòu)可謂豐富，但距離科學(xué)理論的標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。在理論的精確性、可檢驗(yàn)性、概括力、簡(jiǎn)潔性、邏輯一致性和有用性上都有欠缺。人格的研究呼喚整合的統(tǒng)一的理論，不僅學(xué)科內(nèi)部各種范式之間需要整合，而且學(xué)科間也需要整合，人格研究需要整合來(lái)自發(fā)展的、認(rèn)知的、社會(huì)的、生理和臨床的研究成果。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　關(guān)于人格心理學(xué)論文篇2

　　從人格心理學(xué)角度淺析人力資源管理

　　【摘 要】 近年來(lái)人格心理研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用日漸增多。本文概述了人格心理學(xué)的概念和內(nèi)容，分別分析了精神分析學(xué)派、特質(zhì)學(xué)派、人本主義流派、行為主義和社會(huì)學(xué)習(xí)流派理論在人力資源管理的招聘、崗位匹配、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效測(cè)評(píng)等管理環(huán)節(jié)的作用和運(yùn)用。有利于發(fā)揮人格心理學(xué)理論在各種組織選人、用人、育人中的應(yīng)用。

　　【關(guān)鍵詞】 人格心理學(xué);測(cè)評(píng);激勵(lì)

　　一、人格的概念和人格心理學(xué)的內(nèi)涵

　　人格可以定義為源于個(gè)體身上的穩(wěn)定行為方式和內(nèi)部過(guò)程。它包括兩部分內(nèi)容，是穩(wěn)定的行為方式，人格研究者通常認(rèn)為它們指的是個(gè)體差異，重要的一點(diǎn)在于，人格是穩(wěn)定的。二則是關(guān)注內(nèi)部過(guò)程，內(nèi)部過(guò)程和發(fā)生在人與人之間的人際過(guò)程不同，它是從人的內(nèi)心發(fā)生，影響著人怎樣行為、怎樣感覺(jué)的所有情緒、動(dòng)機(jī)和認(rèn)知過(guò)程。人格心理學(xué)形成并集各家之長(zhǎng)后，主要有六個(gè)學(xué)派：精神分析學(xué)派、特質(zhì)學(xué)派、生物學(xué)派、人本主義流派、行為主義和社會(huì)學(xué)習(xí)流派以及認(rèn)知流派。

　　二、人格心理學(xué)理論對(duì)人力資源管理的影響

　　1、從精神分析學(xué)派的角度看

　　(1)人格類(lèi)型理論在招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理中的運(yùn)用?？?bull;古斯塔夫•榮格在1921年出版的《心理類(lèi)型》一書(shū)中認(rèn)為，人與人之間存在著個(gè)別差異，可以分為內(nèi)傾型和外傾型兩種心理類(lèi)型，個(gè)體的差異進(jìn)一步的劃分可以分為思維、情感、感覺(jué)和直覺(jué)四種心理機(jī)能。

　　內(nèi)傾型的人在性格上表現(xiàn)出沉靜、含蓄、內(nèi)斂的特質(zhì)，較多關(guān)心自身而較少注意外在的事物，對(duì)知識(shí)性思考性的工作較有興趣。而外傾型的人在性格上則表現(xiàn)出活潑、善言辭的特質(zhì)，關(guān)心周?chē)囊磺校矚g參與社會(huì)活動(dòng)。

　　合理把握對(duì)人格類(lèi)型理論的運(yùn)用，做好人力資源管理與招聘環(huán)節(jié)息息相關(guān)。外傾型的人更為主動(dòng)，在招聘中往往會(huì)表現(xiàn)出更加出彩的一面，與招聘官進(jìn)行交流時(shí)思路流暢，舉止落落大方。這樣的表現(xiàn)在社會(huì)知覺(jué)偏差中容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”。事實(shí)上在招聘過(guò)程中，招聘崗位仍要以職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容為基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上做好人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的判斷指標(biāo)設(shè)計(jì)，才能使性格與職業(yè)匹配。一個(gè)企業(yè)的科研部門(mén)職位的招聘更加應(yīng)該看重的是獨(dú)立思考，善于思索的能力，內(nèi)傾型人才可能會(huì)更加適合這樣的知識(shí)性員工崗位。

　　人格的不同類(lèi)型在進(jìn)行員工管理和員工發(fā)展中都具有十分重要的意義，對(duì)于企業(yè)管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有極大的影響，它影響員工選擇更為適合的職業(yè)或者進(jìn)行職業(yè)族的規(guī)劃，在日后的培訓(xùn)內(nèi)容選擇和崗位晉升方向上提供了參考的依據(jù)。另外一方面，其預(yù)測(cè)也影響著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，外傾預(yù)測(cè)管理類(lèi)的工作績(jī)效更佳，因?yàn)檫@些崗位需要較多的社會(huì)交往活動(dòng)。

　　(2)以集體無(wú)意識(shí)理論觀跨文化人力資源的價(jià)值觀管理。榮格概念中的心理圖譜可劃分成兩個(gè)基本的區(qū)塊：意識(shí)與潛意識(shí)。潛意識(shí)又可以進(jìn)一步區(qū)分為個(gè)人潛意識(shí)和客體心靈(即集體潛意識(shí)或集體無(wú)意識(shí)，Collective Unconscious)。榮格認(rèn)為我們頭腦中有一個(gè)特殊的部分是弗洛伊德沒(méi)有談到過(guò)的，他把這部分叫做集體無(wú)意識(shí)，以表明它與個(gè)體無(wú)意識(shí)的區(qū)別，它由不同于意識(shí)范圍內(nèi)的思想和形象構(gòu)成，且每個(gè)人的無(wú)意識(shí)素材都基本相同。正像我們從祖先那里繼承了生理特征一樣，我們也繼承了無(wú)意識(shí)的心理特征。

　　不同民族所獨(dú)有的“集體意識(shí)”在“跨文化的人力資源管理”中，尤為顯得突出。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)而言，在國(guó)外所屬分公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，必然需要面對(duì)的就是這種由“集體無(wú)意識(shí)”造成的心理特征不同的跨文化的管理問(wèn)題。一個(gè)跨文化的管理團(tuán)隊(duì)，必然會(huì)經(jīng)歷一個(gè)痛苦的磨合性，這不僅存在不同擁有國(guó)籍，文化的團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之間的相互磨合，也存在外派人員自身需要經(jīng)歷的一個(gè)“文化休克震顫”的認(rèn)知過(guò)程，社會(huì)角色的模糊、價(jià)值觀的沖突、異國(guó)文化和生活各個(gè)方面的不適應(yīng)等等，都需要一個(gè)心理的調(diào)適期。

　　除了文化和心理上的沖突，由此延伸而來(lái)在薪酬管理方面的薪資制度不同，待遇差異也可能導(dǎo)致問(wèn)題。因此除了不斷調(diào)整薪酬體系，使員工理解和認(rèn)同差異性，進(jìn)行價(jià)值觀管理也可以起到良好的緩沖效果。根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，中國(guó)“權(quán)力距離高，集體主義”的特征使得中國(guó)為代表的亞洲文化都是集體主義和權(quán)威服從的家長(zhǎng)式文化。

　　榮格理論中關(guān)于“集體潛意識(shí)”的認(rèn)識(shí)流傳于一個(gè)民族的血脈，不易被割舍，平時(shí)不明顯，但潛在的隱藏并影響著我們。在管理中包括價(jià)值觀管理與企業(yè)文化的樹(shù)立都與此有關(guān)聯(lián)，如何靈活的運(yùn)用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與員工的忠誠(chéng)感，形成穩(wěn)定的組織承諾值得借鑒。

　　(3)“陰影”原型的以小窺大。榮格“集體無(wú)意識(shí)”理論中關(guān)于意識(shí)的重要原型，有 “陰影”這個(gè)原型。陰影一詞具有戲劇性，但它包含著我們的無(wú)意識(shí)部分，這部分在本質(zhì)上是消極的，可比喻為我們?nèi)烁裰械年幇得?。榮格主張，一個(gè)能很好適應(yīng)社會(huì)的人，能把善與惡都結(jié)合進(jìn)自己的整體中。

　　對(duì)于善與惡的合理把握，與人性的基本假設(shè)理論相關(guān)。人的行為在一定程度上反映了他們?nèi)诵约僭O(shè)的特質(zhì)，而人力資源管理的管理實(shí)踐更是建立在一系列理論與假設(shè)的基礎(chǔ)之上。因此，人性的基本假設(shè)是人力資源管理系統(tǒng)的基石。

　　道格拉斯•麥克格雷戈提出了人性截然不同的X理論和Y理論，而在此基礎(chǔ)上不斷完善成熟的超Y理論體現(xiàn)了陰影的善與惡在企業(yè)管理中的合理運(yùn)用。超Y理論主張組織和工作的匹配性，這有利于個(gè)人的勝任感和工作的效率相輔相成，相互影響，最終達(dá)到提高員工績(jī)效的目的。

　　將工作設(shè)計(jì)與人結(jié)合起來(lái)，使得性格與工作相匹配，讓特定的崗位由適合的人員擔(dān)任，有助于實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的目的。對(duì)于工作內(nèi)容與情緒，態(tài)度，動(dòng)機(jī)方面需求的重視，在決策中可以建立合理的工作任務(wù)安排，薪資待遇和管理制度。而針對(duì)性格的差異化與動(dòng)機(jī)態(tài)度的不同，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以調(diào)整更加適應(yīng)的學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)的效率，有效的培訓(xùn)結(jié)果可以產(chǎn)生較高的工作效率和勝任率。

　　2、從特質(zhì)學(xué)派的角度來(lái)看

　　(1)人格類(lèi)型維度視角的用人。人格測(cè)驗(yàn)是人員測(cè)評(píng)方法的一個(gè)重要組成部分。在過(guò)去的人員選拔工作中，我們往往只重視專(zhuān)業(yè)技能和能力，而忽視了個(gè)性方面的特征。漸漸地，由于人格測(cè)驗(yàn)有利于提高選聘工作的有效性，此類(lèi)測(cè)驗(yàn)在選拔和雇傭人才中開(kāi)始越來(lái)越多的得到了關(guān)注。古希臘的四種氣質(zhì)類(lèi)型，榮格的心理類(lèi)型學(xué)說(shuō)，大五人格模型，霍蘭德的六種與工作相匹配的性格維度等都證明了人格類(lèi)型理論在人員測(cè)評(píng)中的廣泛運(yùn)用。通過(guò)自陳量表和投射技術(shù)等等測(cè)量方式都可以從側(cè)面反映出人員的一些性格特質(zhì)，利于對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。

　　人格理論的特質(zhì)流派中最為典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度與效度的人格測(cè)量量表。“大五模型”人格的各種維度對(duì)招聘雇傭環(huán)節(jié)也有影響，包括外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性等五個(gè)維度，對(duì)性格與職業(yè)相匹配的選擇有一定的影響。在一項(xiàng)研究中，外向性、責(zé)任感和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性是衡量領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)有力的指標(biāo)。在另一項(xiàng)對(duì)“大五人格”的研究中，神經(jīng)質(zhì)與動(dòng)機(jī)負(fù)相關(guān)，而責(zé)任感與動(dòng)機(jī)正相關(guān)。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性，也與職業(yè)興趣和職業(yè)類(lèi)型有關(guān)聯(lián)。而且，在人格研究中，責(zé)任感是衡量工作績(jī)效最一致、最普遍的指標(biāo)。故而公司在建立企業(yè)文化的時(shí)候會(huì)側(cè)重于對(duì)于員工忠誠(chéng)度與歸屬感的培養(yǎng)。

　　(2)員工激勵(lì)視角的薪酬設(shè)計(jì)。特質(zhì)流派中的成就動(dòng)機(jī)，歸因，A型人格，情緒和逆境商(AQ)的相關(guān)知識(shí)也與組織的人才管理具有關(guān)聯(lián)性。高成就動(dòng)機(jī)的人，我們?cè)谶M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要注意到薪資的多少并不是最重要的激勵(lì)因素，甚至可能薪酬增長(zhǎng)到一定程度以后，在工作時(shí)間長(zhǎng)短上出現(xiàn)“拐點(diǎn)”，反而下降，這與薪酬管理中“替代效應(yīng)”和“收入效應(yīng)”的發(fā)生都息息相關(guān)。

　　(3)歸因視角的績(jī)效評(píng)估效度。歸因理論對(duì)于績(jī)效評(píng)估具有借鑒意義。區(qū)分是內(nèi)因還是外因的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以用凱利的三維歸因理論來(lái)解釋?zhuān)腥齻€(gè)原則：一致性原則，一貫性原則和差異性原則。

　　正是由于歸因中存在著基本歸因偏差，自我服務(wù)偏差和行為者――觀察者效應(yīng)的問(wèn)題，在很多的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，才會(huì)采取多角度的績(jī)效評(píng)估體系。360度反饋體系正是基此緣由，從不同的對(duì)象中獲得大量反饋信息，大大提高了績(jī)效評(píng)估的信度與效度。

　　3、從人本主義流派的角度來(lái)看

　　以馬斯洛為首的需求層次理論對(duì)于企業(yè)進(jìn)行人才管理產(chǎn)生了重大的影響。它使得我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理時(shí)，不僅僅要重視建立具有激勵(lì)效用的薪酬體系，也要從其他方面出發(fā)，滿(mǎn)足員工各個(gè)層次的不同需求，如通過(guò)豐富工作內(nèi)容，工作輪崗，帶薪休假，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，晉升通道，職業(yè)生涯規(guī)劃等等來(lái)滿(mǎn)足員工不同的需要，以真正起到激勵(lì)的作用，提高員工績(jī)效，形成良好的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，真正達(dá)到提高員工“工作滿(mǎn)意度”的目的。

　　4、從行為主義和社會(huì)學(xué)習(xí)流派的角度來(lái)看

　　這部分理論中的自我效能感(self-efficacy)，也稱(chēng)社會(huì)認(rèn)知理論(social cognitive theory)或社會(huì)學(xué)習(xí)理論(social learning theory)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。

　　自我效能感很高的員工，對(duì)自己充滿(mǎn)自信，在新環(huán)境中成功完成任務(wù)的期望也較高，渴望獲得成功與認(rèn)同，通過(guò)人力資源管理中的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，可以對(duì)自我效能感產(chǎn)生積極影響。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，員工可能會(huì)更愿意承擔(dān)分配的任務(wù)并且努力的工作。從期望的角度來(lái)說(shuō)，個(gè)體能夠感受到自身的努力和績(jī)效之間具有的關(guān)系，以達(dá)到激勵(lì)效果。

　　三、人格心理學(xué)理論的運(yùn)用對(duì)于人力資源管理的意義

　　人們的個(gè)性特征沒(méi)有好壞與對(duì)錯(cuò)之分，人格研究在企業(yè)管理方面很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)并沒(méi)有得到重視。近十多年來(lái)，人們認(rèn)識(shí)到不同的個(gè)性特征在特定的崗位或者環(huán)境中具有不同的適合度，從而導(dǎo)致各種組織普遍開(kāi)始關(guān)注人格理論在選人、用人、育人中的應(yīng)用。

　　這對(duì)于人力資源管理在招聘，人員測(cè)評(píng)，激勵(lì)機(jī)制，薪酬設(shè)計(jì)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，績(jī)效評(píng)估等方面都是具有很大的意義。如今的社會(huì)是知本社會(huì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源動(dòng)力，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，結(jié)合人格心理學(xué)理論的相關(guān)知識(shí)理論，有利于發(fā)揮性格，興趣與職位匹配的功效，利用動(dòng)機(jī)與需求，真正達(dá)到“人崗匹配”，激勵(lì)員工，提高績(jī)效，為組織創(chuàng)造價(jià)值的目的。

　　(1)更換人員。這是針對(duì)管理人員，也包括高層管理人員的。在正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，管理人員影響甚至決定著企業(yè)的思維和行為，如果企業(yè)管理人員變得保守了，不能創(chuàng)新了，這個(gè)產(chǎn)業(yè)就會(huì)在市場(chǎng)上“失權(quán)喪地”，甚至給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。久居《財(cái)富》全球500強(qiáng)的“百年老店”大多有過(guò)這種經(jīng)歷，如IBM和GE。

　　(2)溝通。有時(shí)人們由于弄不清企業(yè)所處的狀況，感覺(jué)不到創(chuàng)新的必要或因信息不對(duì)稱(chēng)等原因而感覺(jué)不到變革的必要時(shí)，或由于慣性而不愿變革時(shí)，溝通就成了很有效的手段。在現(xiàn)在企業(yè)中，幾乎可以說(shuō)運(yùn)用溝通手段的能力是企業(yè)杰出領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力之一，國(guó)內(nèi)、國(guó)外都是這樣。IBM的郭士納、GE的韋爾奇、索尼公司的盛田昭夫、海爾的張瑞敏、安彩的李留思，還有新一代年輕的杰出老總和董事長(zhǎng)。溝通可以使人清醒、明確方向，可以消除誤會(huì)、增進(jìn)信賴(lài)感，從而使員工更積極主動(dòng)地為企業(yè)的共同未來(lái)而努力。

　　(3)提供便利條件，緩解心理壓力。當(dāng)員工心理壓力過(guò)重，甚至產(chǎn)生恐懼時(shí)，抵觸情緒和行為就會(huì)出現(xiàn)，這時(shí)，可以提供一些放松訓(xùn)練、心理咨詢(xún)、心理療法和短期帶薪等便利條件，緩解員工的心理壓力?，F(xiàn)在北京有的企業(yè)周末去度假村，有的企業(yè)去爬山，有的企業(yè)舉行自行車(chē)比賽，還有的企業(yè)去攀崖，效果都不錯(cuò)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)文化只有創(chuàng)新，才能與時(shí)俱進(jìn)。一個(gè)不重視創(chuàng)新的企業(yè)，是一個(gè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，是一個(gè)缺乏活力的企業(yè)，是一個(gè)沒(méi)有前途的企業(yè)。我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)要重新審視企業(yè)文化，形成中國(guó)特色企業(yè)文化理念，堅(jiān)持以人為本，培育創(chuàng)新型的企業(yè)高層管理人員，精心設(shè)計(jì)創(chuàng)新型企業(yè)文化，并建立企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制，始終保持創(chuàng)新型企業(yè)文化，才能促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

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