高等教育碩士論文免費

　　建立和完善我國市場經濟條件下的高等教育運行機制，正確處理政府、市場、社會和高等學校之間的相互關系，充分發(fā)揮各自功能，關系到我國高等教育在新的歷史發(fā)展時期能否適應我國經濟轉型和社會發(fā)展需要的重大問題。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于高等教育碩士論文免費的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　高等教育碩士論文免費篇1

　　淺談民辦高校師資隊伍建設優(yōu)化策略

　　近些年來，隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，民辦高校也已漸漸成熟獨立起來，成為了高等教育體系的一個重要組成部分。師資隊伍作為民辦高校品牌的核心競爭力之一，將直接影響民辦高校的命運與前途。但現(xiàn)實的情況是，民辦高校的師資隊伍建設仍存在很大問題，這將直接影響到民辦高校的教學質量與管理效能，甚至影響學校的健康持續(xù)發(fā)展。因此，如何優(yōu)化師資隊伍建設，對于民辦高校來說，無疑是一項重要的課題，具有重要的現(xiàn)實意義。

　　一、民辦高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀和存在的問題

　　1、專兼職教師的數(shù)量比偏低

　　民辦院校由于經費限制、人事管理規(guī)定等各種原因，普遍選擇聘用大量的兼職教師，導致學校的專兼職教師數(shù)量比偏低。兼職教師固然可以對本校的師資隊伍起到有益的補充作用，但是也相對帶來一些隱患。因為大多數(shù)兼職教師只能把兼職作為一種“副業(yè)”，基本上不參與學校的管理，在教學工作中往往滿足于完成任務，應付了事。他們對學校的教育教學質量和改革發(fā)展漠不關心，而且一旦發(fā)現(xiàn)兼職工作與自己的本職工作沖突時，就會隨意變動兼職學校的教學安排，嚴重影響學校的教學秩序和教學質量。

　　2、師資隊伍的組織結構有待優(yōu)化

　　民辦高校師資隊伍的年齡結構目前普遍呈現(xiàn)“兩頭大中間小”的特殊結構，即老教師和年輕教師較多，中年教師數(shù)量不足。老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學校的未來，也不可缺少。但是對于高等學校，尤其是民辦高校來講，中年教師才是學校的中堅力量。中年教師無論是在時間、精力，還是在教學經驗、能力水平等方面，相對于青年教師和年紀較大的老教師，都具有更大的優(yōu)勢。中年教師的數(shù)量和教學水平，在一定程度上反映出高校教學、科研的活力，體現(xiàn)出高校教學科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師隊伍的連續(xù)性和繼承性。專業(yè)技術職稱和學歷結構方面，民辦高校的高職稱高學歷教師主要集中在退休的兼職教師群體，大多數(shù)專職教師只有中級職稱或初級職稱。高學歷、高技術職務職稱的教師數(shù)量不足，會嚴重削弱學校的師資力量、科研水平、教學能力，最終影響學校的良性發(fā)展。

　　3、“雙師型”教師數(shù)量不足

　　民辦高校的辦學定位、管理體制、運行機制與普通公辦高校有所不同。民辦高校的辦學重點在于高等職業(yè)教育，核心在于為國家培養(yǎng)在一線工作的應用型、技能型人才。基于這樣一個前提，民辦高校應根據(jù)自己的人才培養(yǎng)目標和辦學定位，合理配置師資力量，調整師資隊伍結構，著力聘用和培養(yǎng)“雙師型”教師，即教師既有教師資格證書，又有職業(yè)技能證書;既能從事理論教學，也能從事實踐教學;既有教學科研能力，也有專業(yè)實踐能力。但是目前我國民辦高校的教師隊伍中，“雙師型”教師的數(shù)量明顯不足，大多數(shù)教師仍然只有理論教學能力，缺乏實踐操作技能，不利于教學目標的實現(xiàn)。

　　4、教師工作滿意度和成就感不高，缺乏歸屬感

　　民辦高校由于管理機制、財政狀況、人力資源管理等多方面原因，導致其專職教師對于學校的薪酬福利、考核機制、科研機會等方面工作滿意度不高，難以獲得工作成就感。筆者通過對幾所民辦高校的問卷調查結果顯示：56.6%的教師認為自己的工作成就感很低，并且有30.2%的人認為工作成就感一般。

　　除此之外，筆者通過薪酬制度、考核機制、假期制度、福利制度、科研制度、校園文化建設六個指標來衡量教師的工作滿意度。調查結果顯示，每項指標都有超過60%的人表示不滿意，其中薪酬制度、福利制度這兩項指標，更是有超過70%的人表示不滿意(見表1)。教師對于工作滿意度不高，不但影響工作積極性，還有可能造成教師資源的流動性增強，影響師資隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　5、師資隊伍不穩(wěn)定，流失嚴重

　　民辦高校里有許多教師不滿足于在民辦學校工作，而只是將目前的工作當作暫時的選擇，為今后發(fā)展做跳板，一旦有機會，會立刻跳槽。筆者的調查問卷結果顯示，只有2%左右的人是熱愛自己的教學工作，而50.9%的教師是把目前的工作當作自己今后發(fā)展的跳板。因此造成教師的工作缺乏責任心，影響教學效果。

　　二、民辦高校師資隊伍建設存在問題的原因分析

　　1、國家政策體制原因

　　第一，社會保障體制上，現(xiàn)在公辦高校的教師屬事業(yè)編制，有國家保障，可按事業(yè)單位享受退休待遇。而民辦高校同屬教育事業(yè)，為國家培養(yǎng)人才，法律上界定為“民辦非企業(yè)單位”，這種對民辦高校屬于企業(yè)單位還是事業(yè)單位的“模糊界定”，在實踐中很不清晰，兩種不同劃分，按現(xiàn)行的社保體制有很大差別，結果是民辦高校只可按企業(yè)規(guī)定執(zhí)行。社會保障機制的差異，造成民辦院校的教師與公辦教師在退休待遇上形成巨大差別，導致民辦高校教師工資優(yōu)勢不明顯，違背了社會公平原則，造成教師心理不公平感，合法權利得不到保護，阻礙了教師職業(yè)發(fā)展，由此影響教師選擇民辦高校的熱情。

　　第二，在教師的引進和培養(yǎng)上，政府及公辦高校仍承擔過多的本應由市場決定的人才配置功能，使教師流動不能遵循市場規(guī)律，制約了人力資源的發(fā)展和有效使用。同時，政府對民辦高校教師培養(yǎng)和學術研究支持力度不大，不能與公辦高校一視同仁，如青年骨干教師培養(yǎng)、國內訪問學者等，培養(yǎng)經費需由學校自籌，在某種程度上挫傷了教師的積極性，增加了學校的負擔;科研項目上申請難，使民辦高校缺少學術研究的條件和氛圍，從而難以引進和留住人才。民辦高校的教師，由于人事、職稱評定、住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面的后顧之憂，往往很難安心在民辦高校長期任教。許多年輕教師在謀職中把民辦高校工作作為中轉站，缺乏長期穩(wěn)定的就職打算，一旦找到更理想的工作，就會辭職而去。
　　2、觀念原因

　　社會輿論上，人們對民辦高校的地位和作用仍存偏見，缺乏正確認識，將民辦高校與高收費、低質量連在一起，認同感低，導致民辦高校在社會地位上處于明顯的劣勢，使得教師缺乏自豪感，自尊心和自信心受到傷害，覺得比公辦高校教師低人一等，調離學校的念頭會變得更加強烈，對教師人力資源建設存在著重要影響。另外，民辦高校在需要解決一些和公辦高校相類似的問題時(如土地劃撥、經費支持等)往往會遇到更多的困難，從而使民辦高校在解決教師的一些實際困難時往往顯得力不從心，這就不可避免地影響民辦高校教師隊伍的質量。

　　3、民辦高校自身的管理機制原因

　　第一，人力資源管理機制存在漏洞。

　　民辦高校的人力資源管理工作目前仍處于行政性事務管理層面、人事管理階段，缺乏專業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。人事部門未從資源價值開發(fā)與利用的戰(zhàn)略角度定位人力資源管理的職能與意義，未把教職工的聘用、開發(fā)與培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃的目標。在教職工的招聘中，重在追求高學歷、高職稱和專業(yè)對口，忽視了個人素質、科研能力和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，對教職工的歸屬感與職業(yè)生涯規(guī)劃、住宿條件的改善和薪資福利待遇的提高不夠重視。另外，民辦高校普遍在新教師上崗培訓上投入不大、力度不夠，而且學校進行的崗前培訓更注重形式，而忽略其實用性、指導性和可操作性。許多新教師往往根據(jù)他們在大學時所接受的教學模式和方法來進行體驗式和摸索式教學，因而在教學上要走很長的彎路。

　　第二，考核和激勵機制不完善。

　　首先，人力資源的考核偏量化，忽視教學質量。例如很多高校普遍通過最低工作量的規(guī)定(如每周不少于8節(jié)課)來對教師進行考核。但實際上，教師的很多工作是難以量化的，只從數(shù)量上做硬性規(guī)定缺乏科學性和全面性，并且容易使教師形成錯誤認識：認為只要工作量能達到要求，就能拿到基本工資，而對于教學質量則考慮不多。從另一方面來講，每位教師的教學水平和能力是不一樣的，用一個統(tǒng)一的量的標準來規(guī)定工作是不切實際的，在某種程度上有濫竽充數(shù)的嫌疑。其次，考核方式不全面，考核結果缺乏反饋。民辦高校普遍在評價時只注重教學工作的考核而忽視科研工作的考核，這顯然不利于學校的全面發(fā)展。同時，許多學校的考核缺乏溝通和反饋機制，只流于形式，而不注重其結果的反饋。任課教師從未了解到學生評教的結果，無法發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，更不能及時改進。而學校對教師的考核，只是人事部門的工作內容或必須進行的程序，考核完畢后同樣將結果擱置一旁而不予理會，以致績效考核達不到指導和教育的作用。

　　第三，激勵機制不健全。

　　教師在工資、獎金、福利等方面只是隨職稱等級的不同才有一定的區(qū)分度，而在同等級職稱中區(qū)分度較小，甚至根本沒有區(qū)別。這種報酬系統(tǒng)缺乏有效的激勵機制，不能很好地發(fā)揮民營化的靈活的激勵機制的優(yōu)勢，從而無法激發(fā)教師的積極性和主動性。而且任課教師的收入報酬主要以課時量為標準，而不是以教學質量和教學水平為標準，會導致不少教師為了眼前的物質利益而放棄對教學質量的高追求，他們會轉而求之于量，從而影響整體教學質量的提高。

　　三、優(yōu)化民辦高校師資隊伍建設的對策和途徑

　　1、完善教師招聘體制和培養(yǎng)體系，優(yōu)化師資隊伍結構

　　首先要嚴格控制離退休教師的聘用，擴大中青年專職教師數(shù)量比例，通過提高待遇、提供優(yōu)惠條件等措施吸引高層次的年輕人才進入民辦高校來優(yōu)化教師隊伍的年齡結構。

　　其次要優(yōu)化教師隊伍的職稱結構。民辦高校應該根據(jù)實際的需要來設置一個合理的職稱結構標準，該標準應符合各個專業(yè)和學校整體發(fā)展的需要，以保證實現(xiàn)學校各專業(yè)領域教師的連續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展。加強對青年教師的培養(yǎng)，使他們盡快成長為學校的中堅力量，來優(yōu)化本校的職稱結構。

　　再次要不斷優(yōu)化教師隊伍的學歷結構。不但要定期從公辦高校、國外高校招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生，而且要重視本校在職教師的學歷提升，為本校教師提供在職提高學歷層次的機會，鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，并在經費上有一定的支持。對于高學歷教師，要為他們創(chuàng)造良好的教學科研環(huán)境，保證其全面的發(fā)展。

　　最后，民辦高校要引導教師向“雙師型”方向發(fā)展。民辦高?？梢愿鶕?jù)教師的年齡、學歷、經歷幫助教師建立清晰的個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計劃地開展青年教師、骨干教師的職業(yè)資格培訓;可設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多的教師成長為“雙師型”教師。要積極安排本校的專業(yè)教師到企業(yè)、科研單位進行專業(yè)實踐或掛職鍛煉，使教師在教學中及時補充新技術、新工藝，提高推廣和應用新技術開發(fā)的能力，真正做到“產、學、研”結合，更好地提高個人素質。

　　2、完善考核評價機制，建立科學合理的績效考核制度

　　首先要盡快建立科學合理的績效考核制度。應當依據(jù)各自的辦學目標、教師的職責和特征等因素來設計評價指標，評價指標要體現(xiàn)學校對教師的導向，除了強調教學和科研外，還應包括教師的生產實踐經歷、知識更新和自我發(fā)展能力。評價指標盡可能采用量化，確保客觀、公正地反映教師的實際工作業(yè)績，形成有效的目標激勵機制，明確教師的努力方向，使教師業(yè)績考核成為教師不斷奮發(fā)向上的推動力。例如陜西某所民辦高校在廣泛調查研究的基礎上，制訂了教師評價指標庫，該指標庫中設定了3個一級指標、10個二級指標、31個觀測點，從教師基本職業(yè)素養(yǎng)、教學工作效果、教師學習與成長各個方面進行考核，保證了評價的全面性和客觀性，值得借鑒。

　　其次要完善績效考核的監(jiān)督機制。加強對考核過程中考核主體的監(jiān)督，保證考核主體客觀公正地對教師進行評價。在考核結束后，學校應該將考核結果進行校內公示，接受全校教師和學生的監(jiān)督，并允許教師根據(jù)反饋結果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差，又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度，減少績效考核過程舞弊的可能性，從而增強教師績效考核的公平性。另外，在實施考核評估的過程中，各校還可參照國外的經驗和做法，成立校評議會和教授會，對考核評估的過程進行完整地監(jiān)督。對于績效考核的所有要素，包括評估指標的設定方法、開展評估的實施者、評估實施過程的完整性有效性、評估結果的反饋等各環(huán)節(jié)都要有專人負責監(jiān)督，使教師的考核與評估工作公開化、經常化、制度化、規(guī)范化、科學化。
　　3、完善員工激勵機制，提高教師隊伍的工作滿意度和成就感

　　首先，民辦高校可以采用以績效評估為導向的寬幅式薪酬體系，加大教師的薪酬晉升空間。該薪酬模式可依據(jù)教師的個人能力靈活定薪，也有助于建立重績效、重貢獻、向基層和關鍵崗位傾斜的分配機制，有利于對優(yōu)秀員工進行激勵。對教師崗位的薪酬政策，學院可在保證教師收入明顯高于行政管理人員收入的基礎上，依據(jù)教師績效評估體系的評估結果，對教師實施績效獎勵，對績效優(yōu)異的員工加大獎勵額度。從教師基本素質、教學效果、教師學習與成長、職稱評審、科研等方面對教師提出工作要求，并針對教師崗位設置專項績效獎金，提高教師崗位的薪酬競爭力。

　　其次，要關注教師，重視教師的培養(yǎng)深造和個人發(fā)展。例如鼓勵青年教師積極進修碩士、博士，發(fā)表學術論文，選送優(yōu)秀教師到國內外著名大學學習、培訓，對一些專業(yè)骨干和管理骨干有進一步培養(yǎng)，如組織出國考察、參加各種學術會議等。把教師在職進修、提高學歷、取得學位與考核、職務聘任、提高待遇等聯(lián)系起來，對沒有參加過相應培訓的教師，不得晉升高一級職稱，由此調動教師參加進修、自我提升的積極性。同時，學校還可以因地制宜為教師創(chuàng)造學習和接受教育的機會。如新老教師結對，邀請專家、學者或本校優(yōu)秀教師作專題報告，組織教師參加各種學術活動，加強校際交流與學習。

　　高等教育碩士論文免費篇2

　　淺析我國高校教學建筑的中庭空間設計

　　隨著科技和經濟的迅速發(fā)展以及現(xiàn)代教學理念開放式教學的提倡和高校建筑設施的建設和發(fā)展也在不斷提升。中庭空間作為高校教學建筑的組成部分，不再僅僅是承載交通功能的公共空間，其承擔的功能和作用也更加多樣和豐富，中庭的重要性也越來越被凸顯。

　　一、中庭空間的發(fā)展歷史

　　中庭的原型源自古羅馬時期的中心庭院式建筑，而后出現(xiàn)在教堂及神廟?，F(xiàn)代中庭始于19世紀，1849年建成的利物浦海員之家是一個擁有五層高玻璃頂庭院的中庭式旅館建筑，1903年建成的位于洛杉磯布拉德伯里大樓有著種植了棕櫚樹和蕨類的四層頂面采光中庭①。20世紀60年代，美國建筑師約翰?波特曼把室外庭院引入亞特蘭大市的海特?攝政旅館中，具有現(xiàn)代意義的中庭就此誕生了?，F(xiàn)今，中庭成為一種廣受歡迎的建筑公共空間而迅速發(fā)展，出現(xiàn)在各類型的建筑之中。它既具有室內的特性，給人們遮風避雨，還具有城市化、室外化的空間特性，有植物花草、光影變化甚至還有山石流水，滿足了人們對空間舒適性和多樣性的要求。

　　二、中庭空間在高校教學建筑中的作用和意義

　　在教學建筑中，中庭空間多作為建筑的輔助空間和交通場所存在。與一些商業(yè)建筑的中庭空間相比較，中庭空間的使用率及使用效果仍需提升和加強。在強調高效利用建筑空間，以及現(xiàn)代教育建筑設計的理念影響下，教學建筑中庭空間的性質、功能及如何組織，需要進一步的定位、拓展和規(guī)劃。

　　(一)中庭空間對建筑品質的提升

　　波特曼在中庭設計中提出一個重要的觀點，即將中庭塑造為一個微觀意義上的，城市從里到外最需要的公共空間――一個為城市服務的“肺”②，波特曼在自己的建筑中對中庭進行了許多設計，將室外的城市生活引進中庭，例如散步、交談、表演以及露天的商業(yè)行為等，將中庭作為室內的城市廣場，使得室內空間更加豐富和復雜起來。室外設計元素在室內的運用，如綠化植被、水景池塘、雕塑作品以及自然光線的引入和氣流的調節(jié)，令人們置身其中既得到了室內空間帶來的遮風避雨，又得以體會室外的放松開闊。這種集交通、交流、休閑、娛樂、服務等多功能的“共享性”空間也使得建筑本身呈現(xiàn)出生機勃勃的景象，建筑的品質也達到了空前的提升。

　　(二)中庭空間在高校教學建筑中的功能特點

　　作為高校建筑組成部分的中庭空間，除了需要具有空間過渡、集散人流、協(xié)調空間組合等作用，解決建筑采光、氣流調節(jié)、氣候緩沖等問題以外，重要的功能目標就是最大限度地輔助教學。運用中庭的公共空間屬性，體量容積也較大，在此進行教學活動，可以跨越班級的劃分，加強班級間、年級間和師生間的交流溝通，幫助學生更好地展示學習成果、獲取更多地評價和建議。通過調研發(fā)現(xiàn)，普遍的國外院校對中庭空間的設計非常重視，空間利用率較高。中庭既是表達學校、系部、專業(yè)信息和知識的宣傳空間，還是傳遞教學通知和交換消息的展示空間，此外，也可以作為第二課堂，廣泛地開展教學活動。比如在美國高校教學中常見的pin up――學生將自己的作品用釘子釘在墻上進行展示，并伴隨著教師講評、學生演講、共同交流、積極討論甚至開展會議等教學行為。在中庭開展的教學活動具有外向性，開闊的場所極便于互相欣賞作品、便于進行廣泛地討論、便于擴大對外展示的影響和力度。在此空間進行學生的作品展示是對他們學習的更高要求，是對他們包括書面、畫面以及口頭等表達能力的鍛煉，也是對他們成果的肯定，有助于提升學生學習的積極性和榮譽感，綜合提升學生素質。此外，中庭還是傳達文化和情感交流的場所，是學生課外學習、社交、休閑、開展各類社團活動的好去處。在國外高校，中庭成為建筑中人流最多的空間之一，從早到晚都可以看到學生們忙碌地身影。反觀我國高校教學建筑，往往缺少充分使用的中庭空間，中庭似乎僅僅是交通集散地的存在，既很少在上課期間發(fā)揮作用，下課閑暇了，學生也很少到中庭進行活動。更遑論營造校園文化，塑造校園精神和展示教育理念了。

　　三、高校教學建筑的中庭空間分析及規(guī)劃

　　在進行中庭空間規(guī)劃時，我們需要整體考慮空間的特征及屬性，考慮空間的功能及精神。既做到空間統(tǒng)一完整、劃分合理、界面美觀、節(jié)能環(huán)保，又要做到體現(xiàn)人文關懷、符合現(xiàn)代高校教學理念，滿足師生的需求。

　　(一)高校教學建筑的中庭空間設計人性化原則

　　人是空間的創(chuàng)作者也是使用者，高校建筑的中庭設計應該首先考慮到使用者的行為特征和心理需求。因此，我們在進行設計時要特別注意以人為本，將學生的因素擺在首位，將中庭空間設計要求與學生各種行為活動緊密結合。如綜合考慮展示、研討、檢索等教學活動和餐飲、休閑、娛樂等生活行為，規(guī)劃出動靜結合、收放有序、豐富多彩、便捷舒適和親切自然的中庭空間，滿足學生在學習、生活和社交中產生的各種要求。此外在進行交通路線規(guī)劃時，要考慮到無障礙設計，令使用者無論是在水平還是垂直交通線路都可以順暢地到達目的地，充分體現(xiàn)出人性化的原則。

　　(二)高校教學建筑的中庭空間設計開放性原則

　　在進行中庭空間設計時，我們還需要從教育教學的角度出發(fā)，深刻理解高校教育理念的變化與發(fā)展，把握住高校教學的特性和人才培養(yǎng)的標準，在空間設計上要把握住強調開放、交流和互動的教學思想，并做到有效控制公共空間中各種行為的相互聯(lián)系和干擾。

　　(三)高校教學建筑的中庭空間設計可持續(xù)發(fā)展原則

　　高校教學建筑的中庭空間的可持續(xù)發(fā)展原則主要從兩個方面把握：一是高效利用建筑，即中庭設計應當具有高度的多元化和多層性，以滿足公共空間使用功能的需求，使之能為各種活動提供便利的場所，成為靈活、豐富的“復合空間”;二是節(jié)能環(huán)保，由于中庭空間體量大，且在圍合的界面上大量采用玻璃材質，如果設計不當，極易造成巨大的能耗。因此在設計中，要考慮因地制宜，主動利用各種日照條件、氣候特征進行采光、遮陽、保溫、通風，并通過對中庭的合理布局，發(fā)揮空間自身結構的作用。如根據(jù)不同平面方位、不同剖面結構的中庭具備的特性進行分析和規(guī)劃，形成有效的“煙囪效應”，加強自然通風，使中庭成為調節(jié)整個空間的“肺”，達到經濟與環(huán)境的協(xié)調統(tǒng)一。印度建筑師查爾斯?柯里亞所做的帕雷克住宅，他從德里歷史上著名的宮殿建筑“紅堡”中得到啟發(fā)，將“空間轉換”的啟示應用在帕雷克住宅的設計中。通過兩個不同形態(tài)的剖面并置，分別來適應夏季和冬季兩種不同的氣候條件：金字塔形的夏季剖面使內部空間與外界隔離開來，可以減少夏日熱量的襲入，主要適應于炎熱夏季的午后使用;相反，倒轉金字塔形的冬季剖面，使室內向天空開敞，以適應嚴寒季節(jié)和在夏季的夜晚使用。③

　　1.高校教學建筑的中庭空間設計個性化原則

　　中庭空間的設計要能夠體現(xiàn)文化屬性，要有獨特的個性特征。個性化的空間氛圍可以增強視覺體驗和帶來象征性的意味，使師生產生親切感和歸屬感，滿足人們的精神和情感需求。我們在進行中庭空間設計時，需要在結合高校自身的特點和特長基礎上，牢牢把握住校園獨具個性的精神、文化和學術氛圍。

　　2.高校教學建筑的中庭空間設計智能化原則

　　當代的教學活動已經開始全面應用信息技術，人們注重電腦、網(wǎng)絡技術的使用和交流并且影響到了教學建筑的變化和發(fā)展。在中庭空間中設置計算機控制系統(tǒng)，支持實時交互、多媒體教學以及遠程教育等教學手段已經成為必不可少的趨勢。

　　四、結語

　　中庭空間不僅是教學建筑中景觀、氣候調節(jié)、休憩的公共場所，合理設計的中庭空間能在建筑運用和管理中起到提升教學空間品質、高效利用建筑和發(fā)揮生態(tài)效能的作用，其形態(tài)和發(fā)展對塑造校園文化、豐富校園生活、宣傳教育理念、實施教學建設、加強師生交流以及影響教學效果等方面也提供了強而有力的支持。

　　注釋：

　　①[英]查理，薩克森.“中庭建筑――開發(fā)與設計”[M].戴復東譯.北京：中國建筑工業(yè)出版社，1990：9.

　?、谑F矛，李志明.國外著名建筑師叢書第一輯――約翰?波特曼[M].北京：中國建筑工業(yè)出版社，2003

　?、壑炝眨旆?中庭作為氣候緩沖區(qū)的生態(tài)設計初探[J].華中建筑，2007，(09)：108-110.