淺析激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用
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阮悅芳 1由 分享
論文關(guān)鍵詞： 高校教師 激勵(lì)機(jī)制 高校教師管理 考評(píng)體系
論文摘要： 高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，并調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵(lì)機(jī)制，并著重強(qiáng)調(diào)了考評(píng)體系的建立，凸顯了科學(xué)完善的教師考評(píng)體系的重要性。
當(dāng)前高校面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調(diào)動(dòng)教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個(gè)問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校教師激勵(lì)機(jī)制的健全和完善是高校改革的核心內(nèi)容。而在高校教師的激勵(lì)機(jī)制中，考評(píng)體系的建立問題更是應(yīng)該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問題。
一、高校教師管理現(xiàn)狀分析
?。ㄒ唬┱w薪酬水平偏低
據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對(duì)自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對(duì)自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購買住房、結(jié)婚生子等實(shí)際的生活壓力，物質(zhì)需要相對(duì)較為強(qiáng)烈。而實(shí)際的工資收入水平與強(qiáng)烈的物質(zhì)需求形成強(qiáng)大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負(fù)面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。
?。ǘ┤狈τ行У母偁帣C(jī)制和科學(xué)合理的考評(píng)體系
高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場規(guī)則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來進(jìn)行了一系列的人事改革，實(shí)行了聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設(shè)立崗位時(shí)，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時(shí)常出現(xiàn)因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動(dòng)，教師資源共享缺乏有效機(jī)制，難以形成良性的競爭，不能充分發(fā)揮教師潛能。
對(duì)高校教師的績效考核評(píng)價(jià)方法要科學(xué)合理，對(duì)其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評(píng)價(jià)教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多高校對(duì)教師工作業(yè)績的考評(píng)手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù)，由此在不同程度上削弱了教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會(huì)弱化教師績效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。
?。ㄈ┙處煶删蛣?dòng)機(jī)得不到滿足導(dǎo)致職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重
美國著名心理學(xué)家貝弗利·波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導(dǎo)致對(duì)于工作的厭倦情緒。
近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴(kuò)招，在校學(xué)生數(shù)大幅增長，擴(kuò)招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師的管理和考評(píng)制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱評(píng)定、教師聘任等，過于強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化，加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，模糊了教師的工作目標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益驅(qū)動(dòng)，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。
青年教師具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)是整個(gè)動(dòng)機(jī)體系中的一種動(dòng)機(jī)，它與求知、自我提高、創(chuàng)造及贊譽(yù)、遵從、歸屬等動(dòng)機(jī)交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動(dòng)機(jī)直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。
論文摘要： 高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，并調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵(lì)機(jī)制，并著重強(qiáng)調(diào)了考評(píng)體系的建立，凸顯了科學(xué)完善的教師考評(píng)體系的重要性。
當(dāng)前高校面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調(diào)動(dòng)教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個(gè)問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校教師激勵(lì)機(jī)制的健全和完善是高校改革的核心內(nèi)容。而在高校教師的激勵(lì)機(jī)制中，考評(píng)體系的建立問題更是應(yīng)該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問題。
一、高校教師管理現(xiàn)狀分析
?。ㄒ唬┱w薪酬水平偏低
據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對(duì)自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對(duì)自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購買住房、結(jié)婚生子等實(shí)際的生活壓力，物質(zhì)需要相對(duì)較為強(qiáng)烈。而實(shí)際的工資收入水平與強(qiáng)烈的物質(zhì)需求形成強(qiáng)大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負(fù)面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。
?。ǘ┤狈τ行У母偁帣C(jī)制和科學(xué)合理的考評(píng)體系
高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場規(guī)則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來進(jìn)行了一系列的人事改革，實(shí)行了聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設(shè)立崗位時(shí)，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時(shí)常出現(xiàn)因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動(dòng)，教師資源共享缺乏有效機(jī)制，難以形成良性的競爭，不能充分發(fā)揮教師潛能。
對(duì)高校教師的績效考核評(píng)價(jià)方法要科學(xué)合理，對(duì)其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評(píng)價(jià)教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多高校對(duì)教師工作業(yè)績的考評(píng)手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù)，由此在不同程度上削弱了教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會(huì)弱化教師績效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。
?。ㄈ┙處煶删蛣?dòng)機(jī)得不到滿足導(dǎo)致職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重
美國著名心理學(xué)家貝弗利·波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導(dǎo)致對(duì)于工作的厭倦情緒。
近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴(kuò)招，在校學(xué)生數(shù)大幅增長，擴(kuò)招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師的管理和考評(píng)制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱評(píng)定、教師聘任等，過于強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化，加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，模糊了教師的工作目標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益驅(qū)動(dòng)，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。
青年教師具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)是整個(gè)動(dòng)機(jī)體系中的一種動(dòng)機(jī)，它與求知、自我提高、創(chuàng)造及贊譽(yù)、遵從、歸屬等動(dòng)機(jī)交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動(dòng)機(jī)直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。