煙草經(jīng)濟管理論文

　　我國煙草行業(yè)引進績效管理理念已經(jīng)數(shù)十年，但是運行的效果差強人意。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于煙草經(jīng)濟管理論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　煙草經(jīng)濟管理論文篇1

　　煙草行業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計框架初探

　　【摘 要】隨著審計工作在全行業(yè)的逐項開展，煙草行業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計也日漸在全面審計中彰顯出越來越重要的地位.下面筆者就近來經(jīng)濟責(zé)任中探索出來的經(jīng)濟責(zé)任審計框架淺談如下幾點，供同行們借閱。

　　【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè);經(jīng)濟責(zé)任;審計框架

　　經(jīng)濟責(zé)任是指行業(yè)所屬企業(yè)或部門負責(zé)人在任職期間因其所任職務(wù)，依法對所在企業(yè)或部門的財務(wù)收支及有關(guān)經(jīng)濟活動應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)、義務(wù)。經(jīng)濟責(zé)任審計是指對行業(yè)所屬企業(yè)或部門負責(zé)人在任職期間應(yīng)負經(jīng)濟責(zé)任的履行情況所進行的審計。經(jīng)濟責(zé)任審計的對象，包括行業(yè)所屬企業(yè)法定代表人及縣級局、物流配送中心等非法人獨立核算主體的主要負責(zé)人。經(jīng)濟責(zé)任審計分為離任經(jīng)濟責(zé)任審計、任中經(jīng)濟責(zé)任審計和專項經(jīng)濟責(zé)任審計。經(jīng)濟責(zé)任審計的審計期間，以人事部門任、免文件為依據(jù)。離任經(jīng)濟責(zé)任審計，審計期間的起止點一般以人事部門任、免文件發(fā)文之日的前月末來確定。

　　一、經(jīng)濟責(zé)任審計工作程序

　　審計工作程序主要包括：制定工作計劃、下達審計通知、編制實施方案、召開進點會議、開展現(xiàn)場審計、編制審計底稿、出具審計報告、下發(fā)審計意見、上報整改報告、建立項目檔案。

　　1.制定工作計劃

　　經(jīng)濟責(zé)任審計工作要本著“凡提必審，凡離必審，任期內(nèi)輪審”的原則制訂年度工作計劃。經(jīng)濟責(zé)任審計工作計劃由審計部門負責(zé)制訂，離任經(jīng)濟責(zé)任審計由人事部門擬訂審計對象名單以及審計要求，交審計部門制訂工作計劃。如因年中臨時人事調(diào)整導(dǎo)致審計計劃調(diào)整的，由人事部門提出書面意見，提交聯(lián)席會議審議后進行調(diào)整。

　　2.下達審計通知

　　經(jīng)濟責(zé)任審計通知應(yīng)在實施現(xiàn)場審計三個工作日前，向被審計責(zé)任人所在單位(以下簡稱被審計單位)下發(fā)審計通知書并抄送被審計責(zé)任人。因特殊情況，審計通知書可在實施審計時送達。

　　3.編制實施方案

　　審計部門根據(jù)審計通知組成審計組實施審計，審計組負責(zé)編制審計實施方案，經(jīng)審計組組長審核后實施。

　　4.召開進點會議

　　審計組進點時，由被審計單位負責(zé)組織召開由被審計責(zé)任人及被審計單位有關(guān)人員參加的進點會。

　　5.開展現(xiàn)場審計

　　審計組實施審計時，可以運用檢查、觀察、詢問、監(jiān)盤、重新計算、外部調(diào)查等方法，獲取充分、適當(dāng)、可靠的審計證據(jù)。對被審計單位的信息系統(tǒng)，可以采取復(fù)制、截屏、拍照等方法取得審計證據(jù)。

　　6.編制審計底稿

　　審計人員對審計實施方案確定的審計事項，均應(yīng)當(dāng)編制審計工作底稿。審計工作底稿應(yīng)當(dāng)經(jīng)審計組主審、組長復(fù)核。

　　7.出具審計報告

　　現(xiàn)場審計結(jié)束后，審計組在10個工作日內(nèi)出具審計報告(征求意見稿)，以書面形式征求被審計責(zé)任人及被審計單位意見，審計組長對審計報告負責(zé)。審計報告包括但不限于：被審計單位及被審計責(zé)任人基本情況、企業(yè)財務(wù)績效分析、經(jīng)濟責(zé)任履行情況、審計中發(fā)現(xiàn)的問題及建議、需要說明的事項和審計評價等六個部分。被審計責(zé)任人及被審計單位應(yīng)當(dāng)在接到審計報告(征求意見稿)之日起10個工作日內(nèi)，將其書面意見送達審計組，如逾期提交或不提交書面意見，均視為無意見。

　　8.下發(fā)審計意見

　　經(jīng)濟責(zé)任審計工作聯(lián)席會議辦公室在收到審計報告30日內(nèi)，完成審計報告的審定工作并擬訂審計意見書，經(jīng)經(jīng)濟責(zé)任審計工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定后，下發(fā)給被審計單位，抄送被審計責(zé)任人。

　　9.上報整改報告

　　被審計單位要在接到審計意見書之日起30日內(nèi)，按照審計意見書的要求，對照審計報告和底稿提出的問題和建議逐條整改并將整改情況書面上報經(jīng)濟責(zé)任審計工作聯(lián)席會議辦公室。

　　10.建立項目檔案

　　審計終結(jié)后，審計部門將經(jīng)濟責(zé)任審計項目所有審計資料整理歸檔。經(jīng)濟責(zé)任審計檔案按“項目立卷、審結(jié)卷成”的原則定期歸檔。委托會計師事務(wù)所實施的項目，要在委托合同中明確審計項目工作底稿、報告的歸屬權(quán)。

　　二、經(jīng)濟責(zé)任審計審計評價及責(zé)任界定

　　審計組對被審計責(zé)任人履行經(jīng)濟責(zé)任情況實施審計后，要根據(jù)審計查證或者認定的事實，依照國家法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)定，對被審計責(zé)任人履行經(jīng)濟責(zé)任情況作出審計評價。審計評價要以審計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，全面、客觀、公正地評價被審計責(zé)任人經(jīng)濟責(zé)任履行情況，評價指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合。審計評價不應(yīng)超出審計的職責(zé)權(quán)限和審計范圍，與審計內(nèi)容相統(tǒng)一，評價結(jié)論要有充分的審計證據(jù)支撐，與審計事項不相關(guān)、審計證據(jù)不充分的問題可以不評價。

　　審計組對被審計責(zé)任人履行經(jīng)濟責(zé)任過程中存在問題所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的直接責(zé)任、主管責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，要區(qū)別不同情況作出界定。

　　三、經(jīng)濟責(zé)任審計審計工作成果運用

　　1.經(jīng)濟責(zé)任審計工作聯(lián)席會議辦公室除向下達審計指令的管理層提交經(jīng)濟責(zé)任審計報告外，還要抄報上一級內(nèi)部審計管理機構(gòu)并抄送本單位組織人事和紀(jì)檢監(jiān)察等有關(guān)部門。

　　組織人事部門要把審計結(jié)果和整改報告作為干部業(yè)績考評、職務(wù)任免和獎懲的重要依據(jù)，被審計責(zé)任人的審計報告和審計意見納入人事干部檔案管理。審計部門要對紀(jì)檢監(jiān)察部門提供的需在審計中予以關(guān)注的事項，進行審計并及時向紀(jì)檢監(jiān)察部門反饋。紀(jì)檢監(jiān)察部門要對審計查出的領(lǐng)導(dǎo)干部違法違紀(jì)問題，依法依規(guī)予以處理。被審計單位在收到審計意見書后15天內(nèi)，要以一定的形式在中層以上干部進行傳達。

　　2.各單位要建立審計整改報告制度、跟蹤檢查制度和問責(zé)制度。

　　被審計單位按時上報整改情況，審計部門對審計整改情況進行跟蹤檢查，督促被審計單位執(zhí)行審計意見和整改建議，對執(zhí)行審計意見或整改不徹底，要查明原因，及時督促落實，確保審計發(fā)現(xiàn)的問題及時有效整改。被審計單位主要負責(zé)人為審計整改的第一責(zé)任人。紀(jì)檢、人事部門要將審計整改落實情況納入單位年度目標(biāo)責(zé)任制考核內(nèi)容以及領(lǐng)導(dǎo)干部管理檔案，作為單位、領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要依據(jù)，對整改措施不力或整改不到位的，要予以問責(zé)。

　　參考文獻：

　　[1] 劉英來.經(jīng)濟責(zé)任審計研討會綜述[J]. 審計研究，2006(06)

　　[2] 陳波.經(jīng)濟責(zé)任審計的若干基本理論問題[J]. 審計研究，2005(05)

　　[3] 李潔麗.論領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計[J]. 財會研究，2003(03)

　　煙草經(jīng)濟管理論文篇2

　　淺談煙草企業(yè)績效管理

　　摘 要：我國煙草行業(yè)引進績效管理理念已經(jīng)數(shù)十年，但是運行的效果差強人意，本人認為績效管理本身在理論與可實踐性上實屬經(jīng)典，但在引進過程中對其理念的理解和實施的方式有誤，本文對于在我國煙草行業(yè)在實施績效管理過程中的誤區(qū)、對管理理念的不當(dāng)理解產(chǎn)生的后果和關(guān)鍵解決措施做了簡單的闡述。為煙草行業(yè)的績效管理方式的發(fā)展做出努力。

　　關(guān)鍵詞：煙草行業(yè);績效管理;考核

　　隨著煙草市場的進一步開放，各個煙草企業(yè)為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力，都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，在與國際化悄然接軌的同時，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，如核心競爭力、學(xué)習(xí)型組織、團隊建設(shè)?？冃Ч芾碜鳛閲H管理學(xué)中最受推崇的管理系統(tǒng)便應(yīng)運而生，但目前看來這種現(xiàn)代管理工具與方法對我國煙草行業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預(yù)期目標(biāo)。究其原因，首先是脫離我國企業(yè)管理歷史中的實際情況以及煙草行業(yè)的基本特點，以致使先進管理活動流于形式，照搬照套，機械式地使用相關(guān)管理方法。其次是沒有領(lǐng)會績效管理的真正內(nèi)涵，導(dǎo)致在整個管理過程中，企業(yè)管理者、人力資源、以及相關(guān)人員在績效管理過程中任務(wù)和角色不明確，甚至導(dǎo)致各部門、各階層產(chǎn)生摩擦和誤解。結(jié)合本人的工作經(jīng)驗，本文對績效管理中產(chǎn)生的問題和解決問題的核心做一簡單的闡述。

　　一、企業(yè)管理歷史痼疾與煙草行業(yè)性質(zhì)

　　(一)傳統(tǒng)的管理方式導(dǎo)致執(zhí)行力缺失

　　煙草企業(yè)的管理人員一般以行政任命的方式提拔，同時缺乏市場經(jīng)濟的充分歷練，管理水平主要是經(jīng)驗積累所得，沒有系統(tǒng)的專業(yè)化、職業(yè)化訓(xùn)練。在傳統(tǒng)集權(quán)管理文化的影響下，對現(xiàn)代管理的理念、思維方式不甚理解和適應(yīng)，難以轉(zhuǎn)變角色，使績效管理系統(tǒng)的推行不斷出現(xiàn)困擾，制約了績效管理推行的效果。此外煙草企業(yè)整體素質(zhì)不高，對績效考評缺乏嚴肅性的專業(yè)態(tài)度。一方面使績效管理體系缺乏系統(tǒng)科學(xué)性，另一方面，績效管理執(zhí)行變樣。并且，績效考評是一件非常嚴肅的管理活動，煙草企業(yè)上下都應(yīng)嚴肅看待，公平、客觀地進行。但是，在實際操作中，走關(guān)系、打招呼屢見不鮮，一團和氣的部門相互關(guān)照，有摩擦的部門和個人則相互擠壓，缺乏嚴肅性。1種種諸如此類的原因使得管理費用的顯著增加而績效管理效果不明顯。

　　(二)行業(yè)特點造成管理動力不足

　　中國煙草，從1982年組建以來，實行產(chǎn)供銷、內(nèi)外貿(mào)、人財物統(tǒng)一管理的政企合一的專賣體制，憑借其獨有的壟斷級差高額稅利在國有煙草企業(yè)中具有超常成長性，其稅收占國家財政收入的10%左右，是我國財政收入的第一來源。由于煙草是壟斷行業(yè)，其業(yè)績首先是由專賣制度決定的，而不是主要通過市場競爭來決定的。一方面我們對年度工作業(yè)績有強的預(yù)見性，只要沒有太大客觀影響，基本能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，績效管理與實現(xiàn)目標(biāo)之間似乎沒有太大的關(guān)聯(lián);另一方面我們沒有遇到任何真正的挑戰(zhàn)，競爭的氛圍沒有形成，不能最大限度地激發(fā)員工的潛能。

　　二、績效管理過程本身的誤區(qū)和解決方式

　　(一)績效管理不等于績效考核。

　　績效管理是一個完整并且不斷進行循環(huán)的體系，其最終的結(jié)果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”?？冃Ч芾戆丝冃в媱?、績效實施、績效考核和績效反饋四個循環(huán)的步驟，是一個完整的管理過程，它側(cè)重于績效提高并且溝通伴隨管理活動全過程;而績效考核是管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評估，只出現(xiàn)在績效管理特定的時期，并且是事后的評估?？冃Э己酥攸c在于考核，管理者的角色是“裁判”。

　　而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。在過去一段時間，我們在企業(yè)管理中把績效考核作為績效管理的重頭戲，甚至取代了績效管理，從而引發(fā)了眾多問題?？冃Э己说谋疽獠皇菫榱丝己硕己?，而是通過評價員工的績效表現(xiàn)來獎勵先進、鞭策后進，激發(fā)員工作的積極性，進而提高整個組織的績效水平。

　　(二)績效管理指標(biāo)過于繁冗和指標(biāo)無法衡量

　　績效管理指標(biāo)不應(yīng)該是方方面面，而應(yīng)使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行考核，它應(yīng)該是具體的對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映，它能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化情況。很多公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，指標(biāo)非常多，追求“大、而、全”。其實，有些指標(biāo)是屬于日常管理內(nèi)容的，完全可以通過制度、流程來規(guī)范，根本不需要考核，我的理解是：太多的考核就是沒有考核?？己说闹笜?biāo)必須可以衡量，曾經(jīng)有一家公司用“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，這樣的考核要求過于泛化，缺乏客觀和可行的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素太大。

　　員工常常感到自己對衡量自己工作績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不十分清楚，無法用績效指標(biāo)對自己的日常工作進行指導(dǎo)，還有用“熱愛祖國，熱愛人民，積極投身公益事業(yè)”這樣的指標(biāo)進行考核，顯得大而空，實際上是無法考核的。因此，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，以職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)置的指標(biāo)是現(xiàn)實的、具體的、可衡量的、可達成的、有時間要求的。同時，對不同崗位、不同職位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)個性化特點，如對基層應(yīng)以定量為主，對機關(guān)部室則應(yīng)以定性為主。但不管以什么為主，各項指標(biāo)之間應(yīng)能互為關(guān)聯(lián)、互為支持。

　　(三)有效的溝通是績效管理過程中的關(guān)鍵

　　在績效管理過程中缺乏溝通，有效的溝通是績效管理過程中的關(guān)鍵?，F(xiàn)在很多人認為績效管理基本上都是人力資源部門的職責(zé)，本人認為，人力資源部門在績效管理中只能扮演主導(dǎo)作用，它必須及時與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通，并且有效地將組織目標(biāo)與各個部門聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)，讓每位員工都了解自己的工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。因為績效管理的目標(biāo)是自上而下分解的，但是如果各個部門的指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)性，就有可能出現(xiàn)部門各自為政的現(xiàn)象，為了完成本部門的目標(biāo)不惜損害其他部門的利益，結(jié)果企業(yè)的大目標(biāo)并沒有實現(xiàn)，這其實已經(jīng)違背了績效管理的目的，因為績效管理的目的是致力于通過把個人目標(biāo)和公司目標(biāo)結(jié)合起來，最終實現(xiàn)公司的目標(biāo)為終極點的。

　　如果每個部門或個人的目標(biāo)實現(xiàn)了，但是公司目標(biāo)并沒有實現(xiàn)，這種績效管理顯然是失敗的。更重要的一點是：溝通不暢，信息不對稱，考核不透明是造成當(dāng)前煙草企業(yè)績效管理矛盾重重的重要原因。溝通不暢甚至沒有溝通，績效管理就像突襲，越是組織底層越覺得突兀和茫然，不僅難以讓員工知道績效管理的重要性，明白績效管理目標(biāo)，支持績效管理，而且讓員工認為績效管理就是找茬，做紙上功夫，走形式，跑過場，就是要讓你老實點，非人力資源部門的干部更認為是沒事找事。 　　所以在這期間的溝通就扮演關(guān)鍵的作用，溝通在績效管理各個階段中的重要性有表現(xiàn)在：

　　1.在績效計劃階段：通過員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù);沒有溝通就會導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，不明白對其工作的要求，工作中無所適從;

　　2.在績效實施是過程中定期進行績效面談，可以及時了解員工的工作進展情況，通過定期的報告、報表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)就是績效考核階段的重要依據(jù)，在必要的時候，可以和員工的直接上級溝通，給予員工指導(dǎo)或幫助，經(jīng)過有效地溝通，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進行糾偏，因為在績效計劃階段，不可能對工作中遇到的困難做一個全面的了解，所以在績效實施過程中如有需要，可以進行績效計劃的調(diào)整與改變。

　　3.績效考核若只是管理人員的工作，使員工完全是被動的，認為考核就是要挑毛病，會造成管理者與員工之間是對立的關(guān)系，組織氣氛緊張;本人認為，績效考核就是對第二階段的總結(jié)，利用第二階段的績效數(shù)據(jù)，對員工做一個客觀評價，并且積極聽取員工的意見，必要時以客觀的方式進行仲裁，而現(xiàn)在對員工績效的判斷通常是憑印象、主觀的和武斷的，這樣就形成了很多矛盾。在溝通中尋找在過去工作中存在的問題和改善方案，持續(xù)改進，提升整個組織的競爭力，為績效反饋做好前提，這是績效考核的目的，但是，現(xiàn)在績效評估更多的成了發(fā)獎金、漲工資的依據(jù)，使員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”;這就有點誤入歧途。甚至，績效管理居然成了部分企業(yè)“政治斗爭”的工具等，這些都違背了績效管理的初衷。

　　4.企業(yè)管理中常常只是對員工進行績效考評，而沒有向員工反饋考評的結(jié)果，使得員工可能由于好的成績沒有得到及時認可而產(chǎn)生挫折感，也可能使缺乏工作能力和經(jīng)驗的員工難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高。

　　此外，根據(jù)煙草企業(yè)行政性較強的特點，在健全績效溝通長效機制時，應(yīng)建立績效申訴系統(tǒng)，給員工提供一個發(fā)表意見的通道，允許員工對考評結(jié)果提出異議，以減少績效矛盾和沖突。

　　參考文獻：

　　(1)紀(jì)少敏.煙草企業(yè)績效管理問題及對策研究[學(xué)位論文].北京交通大學(xué).

　　(2)鄭美玉.對煙草企業(yè)如何提高績效管理有效性的幾點思考[論文集].中南片2007年煙草學(xué)術(shù)交流會.

　　(3)黃促萌.玉林煙草企業(yè)績效管理工作的思考和建議[論文集].廣西煙草學(xué)會2008年度學(xué)術(shù)年會.

　　(4)紀(jì)少敏.煙草企業(yè)績效管理均衡初探[論文集].云南省煙草學(xué)會2005年學(xué)術(shù)年會.

　　(5)安鴻章.企業(yè)人力資源管理師.二級.中國勞動保障部出版.2007年.