對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行研究

　　一、人力資源成本會(huì)計(jì)中的成本構(gòu)成

　　1.人力資源的開(kāi)發(fā)成本

　　(1)上崗前培訓(xùn)成本又稱(chēng)定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。(2)崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長(zhǎng)期(一年以上)培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

　　2.人力資源的使用成本

　　人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。(1)維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

　　3.人力資源的取得成本

　　(1)招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成;間接管理費(fèi)用由行政管理費(fèi)和臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi)等構(gòu)成;預(yù)付費(fèi)用由吸引未來(lái)可能成為企事業(yè)成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。(2)選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測(cè)試、調(diào)查、評(píng)論、體檢等過(guò)程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費(fèi)用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類(lèi)型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。通過(guò)媒體發(fā)布需求信息來(lái)招募人員，發(fā)生的審查成本比較大;通過(guò)代理機(jī)構(gòu)來(lái)招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì)增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。(3)安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費(fèi)用，為新員工提供工作、生活所需的費(fèi)用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì)較高，安置成本一般是間接成本。

　　4.人力資源的離職成本

　　人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國(guó)現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。(1)離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。(2)離職前業(yè)績(jī)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。

　　二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策

　　1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題

　　(1)人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。(2)人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。

　　2.相應(yīng)的對(duì)策

　　(1)建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類(lèi)、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。(2)鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇;同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。(3)開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。