職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人從確定職業(yè)目標(biāo)開始，通過職業(yè)學(xué)習(xí)，從事各種職業(yè)，直至職業(yè)勞動最后結(jié)束的所有職業(yè)工作歷程。職業(yè)開發(fā)，是指組織為提高效益和員工對職業(yè)滿意程度，采用教育培訓(xùn)、設(shè)置職業(yè)通道等措施，挖掘并提升員工職業(yè)工作能力，協(xié)助員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇，促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展，將目標(biāo)和任務(wù)與員工個人需要和職業(yè)抱負(fù)融為一體的全面過程或活動。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理要通過個人和組織兩個方面同時進(jìn)行，對于個人來說，指的是個人為了達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值，對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃；對組織來說，指的是以員工的全面發(fā)展為出發(fā)點，根據(jù)員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設(shè)計出員工的職業(yè)生涯通道，為員工提供既適合個人發(fā)展、又反映組織目標(biāo)和文化的工作崗位?，F(xiàn)代社會，個人的職業(yè)選擇權(quán)不斷加大，職業(yè)的變化趨勢越來越強(qiáng)，在圖書館界引入職業(yè)生涯的概念具有重要意義。

　　1　目前圖書館職業(yè)中存在的主要問題

　　1.1　圖書館員的職業(yè)發(fā)展模式單一
傳統(tǒng)圖書館館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運(yùn)動。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務(wù)、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標(biāo)準(zhǔn)。但由于管理層人數(shù)有限，所以依靠職務(wù)晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿度增大。從業(yè)務(wù)職稱方面向上提升也是圖書館員的發(fā)展模式之一。目前我國圖書館共設(shè)有四級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達(dá)到，而高級職稱要求學(xué)歷高，研究成果要達(dá)到一定的數(shù)量和質(zhì)量，難度較大。
　　1.2　圖書館員的職業(yè)停滯問題
職業(yè)停滯，是指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機(jī)會或承擔(dān)更多的責(zé)任。處于職業(yè)停滯的員工可能已達(dá)到職業(yè)的頂峰。通常來說，到達(dá)職業(yè)頂峰的員工工作績效可能會降低，當(dāng)員工因個人發(fā)展受到阻礙而達(dá)到職業(yè)頂峰時，情緒就會變得異常，職業(yè)受挫感將會導(dǎo)致員工工作態(tài)度惡劣，工作績效不佳。因此，組織在設(shè)計員工的職業(yè)道路時，應(yīng)盡量避免員工進(jìn)入職業(yè)停滯。但圖書館員工的職業(yè)停滯問題卻相當(dāng)嚴(yán)重，以大學(xué)畢業(yè)館員的職業(yè)發(fā)展為例，一般情況下，大學(xué)畢業(yè)生一年后就可轉(zhuǎn)正定為助理館員，4～6年后就可晉升為館員，如果工作業(yè)績、研究能力和人際關(guān)系方面不出現(xiàn)大的問題，大約35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數(shù)圖書館員來說就可望而不可及了（尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學(xué)歷者才可以晉升研究館員）。因此，如果一個圖書館員40歲左右在職業(yè)發(fā)展中就沒有了上升空間，那么其工作積極性就難以長久保持。
　　1.3　人才流失
圖書館是人才流失率較高的單位，一般館員跳槽主要有三個原因：一是尋求更大的發(fā)展機(jī)會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統(tǒng)圖書館由于其組織結(jié)構(gòu)是金字塔形的層級結(jié)構(gòu)，較少有職位空缺的機(jī)會，館員職務(wù)升遷的機(jī)會少。此外，市場經(jīng)濟(jì)對圖書館員的觀念也產(chǎn)生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴(yán)重。
　　1.4　工作、生活質(zhì)量問題
工作、生活質(zhì)量主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認(rèn)為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。當(dāng)這些需求得不到滿足時，工作、生活的質(zhì)量就會降低，組織的工作效率也就會下降。有資料顯示，圖書館員工作生活中存在以下幾方面的問題：(1)個人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿足；(2)工作單調(diào)和枯燥；(3)工作上缺乏自主權(quán)；(4)人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；(5)科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；(6)彈性時間的需求，解決家庭困難。按照馬斯洛的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現(xiàn)需求。人們在滿足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。因此，圖書館管理中應(yīng)更加注意的是員工在工作、生活中的其他問題，盡量滿足圖書館員的高層次需要，從而有效地調(diào)動他們的積極性。

　　2　圖書館進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的的必要性

2.1　適應(yīng)圖書館事業(yè)發(fā)展和圖書館隊伍建設(shè)的發(fā)展
當(dāng)代社會信息化、網(wǎng)絡(luò)化迅速發(fā)展，對從事讀者服務(wù)及信息服務(wù)的工作人員的專業(yè)素質(zhì)、綜合能力的要求不斷提高，高水平圖書館人才明顯不足。隨著圖書館的采訪、分類、編目、典籍等工作的現(xiàn)代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數(shù)字圖書館的建立，文獻(xiàn)檢索、參考咨詢業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，圖書館需要大量高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，特別是能整體了解圖書館運(yùn)作，既懂計算機(jī)又懂圖書館業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書館收入不高等原因，在短時間內(nèi)不可能迅速補(bǔ)充。因此，通過有組織的職業(yè)生涯開發(fā)，可以使一部分圖書館工作人員實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，成為圖書館發(fā)展的急需人才，加強(qiáng)圖書館隊伍建設(shè)，以適應(yīng)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，是一條完全可行的，也是高效益的途徑。
　　2.2　是圖書館留住人才、人盡其才的有效手段
圖書館屬于事業(yè)型、服務(wù)型機(jī)構(gòu)，其經(jīng)濟(jì)效益不高，帶給個人的社會聲望也不大，因此，人力資源流動沒有給圖書館帶來活力，而是高層次人才在某種程度上的流失，大大制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，圖書館事業(yè)要想求得生存權(quán)、發(fā)展權(quán)就必須開辟出一條寬闊的職業(yè)生涯發(fā)展道路，根據(jù)每個從業(yè)人員的專業(yè)、學(xué)歷、興趣、技能等，為個人設(shè)計合理的發(fā)展道路，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、鍛煉的機(jī)會，盡可能發(fā)揮每一位從業(yè)人員的潛能，使之在經(jīng)濟(jì)利益方面不能得到的東西，在自我實現(xiàn)方面得到一定的滿足與補(bǔ)償。圖書館要不斷讓員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并為他們的成長和發(fā)展以及參與管理創(chuàng)造機(jī)會和條件，使員工工作滿意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書館有一個穩(wěn)定且具有活力的人才隊伍。
　　2.3　能提升圖書館組織運(yùn)用人力資源的效能
職業(yè)生涯管理有效激活了圖書館的人力資源管理。借助系統(tǒng)的職業(yè)開發(fā)，能融合個人職業(yè)生涯需求與圖書館組織目標(biāo)，將枯燥單調(diào)的圖書館工作轉(zhuǎn)變?yōu)槌錆M挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，為館員創(chuàng)造更多的職業(yè)機(jī)會和良好的工作氛圍。圖書館可依據(jù)每個工作人員的具體情況，為其設(shè)計職業(yè)生涯道路，最大程度地發(fā)揮每一位工作人員的個人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，進(jìn)入圖書館后，根據(jù)個人的實際情況和圖書館的需要，適時調(diào)整其最終的職業(yè)發(fā)展方向。其次，注意在工作中不斷開發(fā)工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學(xué)習(xí)到更多的知識和技能。第三，圖書館還應(yīng)不斷加強(qiáng)對工作人員的培訓(xùn)。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理能為工作人員提供職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和工作上的成就感，具有極大的激勵作用，使他們在充分發(fā)展自己才能的同時，極大地促進(jìn)組織效能的提高。
　　2.4　圖書館其他資源可得到充分利用
圖書館具有人才、資金、文獻(xiàn)、設(shè)備等多項資源。在這些資源中，人才這一資源是唯一能動的主體，而其他資源都是被人才所利用的被動的客體。其他資源能否得到充分利用取決于人才資源的開發(fā)和利用程度，而職業(yè)生涯開發(fā)能夠充分利用圖書館其他有限的資源，提高圖書館的整體能力和效益。

3　圖書館實行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的途徑

　　3.1　建立有效的職業(yè)生涯管理體系
一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展與組織需求相匹配的過程。員工應(yīng)明確工作意愿、能力傾向，組織應(yīng)了解員工業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會。職業(yè)生涯管理的規(guī)劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內(nèi)部建立責(zé)任共享的職業(yè)生涯管理文化。
　　3.2　設(shè)置多重職業(yè)發(fā)展道路
目前在館員的觀念中，得到重用的標(biāo)志就是在職位上得到晉升，但傳統(tǒng)圖書館組織本身能提供的升遷機(jī)會十分有限。近年來職稱評定日益規(guī)范化，圖書館員工在業(yè)務(wù)職稱方面步步提升成為一個較為穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展道路。但這條職業(yè)發(fā)展道路對圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學(xué)歷、年限作為硬杠杠。目前國內(nèi)進(jìn)入圖書館的人員素質(zhì)高低不一，有相當(dāng)部分圖書館員缺乏學(xué)歷，因此，這些館員會缺乏個人發(fā)展空間。一部分圖書館員參加學(xué)習(xí)只考慮學(xué)歷問題，不考慮進(jìn)修專業(yè)是否符合工作需要。為了給館員提供更多的發(fā)展機(jī)會，針對圖書館目前的人力資源狀況，應(yīng)為圖書館員設(shè)計多重職業(yè)發(fā)展道路。
圖書館員的職業(yè)發(fā)展途徑不應(yīng)僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業(yè)技術(shù)職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應(yīng)在此基礎(chǔ)上采取多種形式的結(jié)合。在圖書館員的多重職業(yè)發(fā)展道路中，館員有更多的機(jī)會獲得成就感：一是業(yè)務(wù)發(fā)展道路；二是管理職業(yè)道路；三是業(yè)務(wù)和管理并行的職業(yè)道路。其中，一些館員雖然不能走傳統(tǒng)的從部主任到副館長到館長這條職業(yè)道路，但有機(jī)會在項目、發(fā)展委員會等方面獲得充分的成就感。這個職業(yè)發(fā)展體系為館員提供多元的發(fā)展方式。但要達(dá)到這個目的，還必須注意以下兩個方面：
(1)鼓勵各種類型團(tuán)隊產(chǎn)生。為了促進(jìn)圖書館的發(fā)展，圖書館管理者應(yīng)鼓勵靈活性組織——團(tuán)隊的產(chǎn)生，并鼓勵館員主動提出項目，積極參加與本職工作不同的項目工作，鍛煉不同技能，發(fā)展興趣，開發(fā)多方面潛能。在實行團(tuán)隊工作、項目管理時，圖書館員有可能同時擔(dān)任兩個職務(wù)，既是原業(yè)務(wù)部門的骨干，又是項目小組中的中堅力量。它賦予館員更多的工作任務(wù)，承擔(dān)更大的工作責(zé)任，充分發(fā)揮了館員的技能和才智。
(2)增加館員發(fā)展的級次。從目前國內(nèi)圖書館職稱、職位情況看，圖書館員的職位級別較少，圖書館員容易進(jìn)入職業(yè)停滯，影響工作積極性。目前國內(nèi)一些圖書館已經(jīng)對人事管理制度進(jìn)行了改革。如國內(nèi)某著名高校圖書館將圖書館工作崗位設(shè)為9個級別，采用崗位與職稱不掛鉤（但職稱評定首要條件是勝任該職位的工作）、崗變津貼變的方式，設(shè)定9個級別，使圖書館員上升的空間層次增多，對館員是個良好的激勵。
　　3.3　從內(nèi)部縱向的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向、跨專業(yè)的生涯
用工作輪崗的方式使員工處于經(jīng)常性的挑戰(zhàn)中，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展停滯，增加其成就感。圖書館鼓勵館員接受交叉培訓(xùn)并學(xué)會完成各種任務(wù)，以便讓他們能進(jìn)行“職務(wù)輪換”，適應(yīng)多種崗位和工作。職務(wù)輪換增強(qiáng)了館員受聘能力和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，使員工得到發(fā)展新技能的機(jī)會，為圖書館人員配置提供了方便。也加強(qiáng)了員工對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環(huán)節(jié)之間互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應(yīng)用于兩個方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經(jīng)驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養(yǎng)通才，對于潛力較大的館員，為了培養(yǎng)其管理技能和積累經(jīng)驗，在同一職級上輪流任職。
　　3.4　多項流動
對于圖書館的工作人員，應(yīng)允許多項流動。一方面，圖書館發(fā)展需要院系的專業(yè)人員到圖書館從事信息處理、軟硬件維護(hù)等專門事物，需要行政管理人員到圖書館從事黨政管理工作；另一方面，要允許圖書館的工作人員流向其喜歡從事的非圖書館崗位，特別是一些在性格上、興趣上不適合從事圖書館工作的員工，圖書館要鼓勵他們參加圖書館外的競爭，向外流動，使圖書館隊伍成為一潭活水。
　　3.5　工作豐富化與工作擴(kuò)大化設(shè)計
工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，以滿足員工的心理需求，減少工作中的枯燥感。工作內(nèi)容的再設(shè)計，通過工作擴(kuò)展讓館員在原有的工作崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，擁有更大的權(quán)力和影響，增加工作的挑戰(zhàn)性。工作內(nèi)容的擴(kuò)大化可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認(rèn)識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學(xué)習(xí)到更多東西，促進(jìn)自身發(fā)展，為今后的職業(yè)生涯奠定基礎(chǔ)。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認(rèn)可。
　　3.6　鼓勵創(chuàng)新
創(chuàng)新過程是職業(yè)生涯發(fā)展的最好途徑之一。通過創(chuàng)新，人才的潛能得到了發(fā)揮，自我實現(xiàn)得到了滿足，也使圖書館業(yè)務(wù)得到了發(fā)展。例如：知識組織的方法從標(biāo)識、簡化、整序、發(fā)展到現(xiàn)在的自動文摘、自動分類、機(jī)器翻譯、專家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘等嶄新的領(lǐng)域，這些都需要圖書館工作人員的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中也就貫穿了職業(yè)生涯開發(fā)的思想和做法。
　　3.7　培訓(xùn)
組織員工參加館內(nèi)外培訓(xùn)，包括圖書館內(nèi)部各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對流通、編目、電腦和信息技術(shù)、專業(yè)外語等多種知識進(jìn)行定期培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，即使是高級人員也定期給予各種進(jìn)修、參加國內(nèi)外研討會的機(jī)會，使各級各類人員都有機(jī)會得到業(yè)務(wù)提高。這實際上是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升員工的人力資源價值的方法。
　　3.8　實行職業(yè)生涯更新計劃
圖書館人力資源隊伍現(xiàn)狀顯示，一方面圖書館人才短缺，對一些“緊俏”技能的人才十分需求；另一方面又人員富余，許多圖書館都在致力于“減員增效”。把兩個方面聯(lián)系起來看，圖書館應(yīng)實施職業(yè)更新計劃，通過有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，鼓勵館員離開供應(yīng)過度的職位，到供應(yīng)不足或短缺的崗位上去。職業(yè)生涯更新計劃既可解決富余人員的安排問題，又可為發(fā)展提供或儲備人才，是一個管理良策。
　　3.9　增強(qiáng)職業(yè)敏感性
由于圖書館組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)環(huán)境、資訊系統(tǒng)正在發(fā)生驚人的變化，圖書館員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)的敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識，才能提高自己終身聘用的可能性。
　　3.10　掃除障礙
圖書館員職業(yè)生涯道路上的障礙來自兩方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、無法勝任當(dāng)前或未來高一級別的工作，無法實現(xiàn)職業(yè)生涯的再發(fā)展。二是非工作因素，如由于需要照顧家庭而無法在工作中投入更多的精力等。圖書館對工作人員職業(yè)生涯要考慮這些因素，首先要加強(qiáng)對工作人員培訓(xùn)教育；其次，要關(guān)心員工個人生活，為他們解決實際生活困難，免除他們的后顧之憂，使他們能夠全身心投入到工作中。

　　4　需要注意的問題

　　4.1　實施圖書館員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的兩個基本條件
應(yīng)先有圖書館組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃、后有圖書館員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是個人生涯規(guī)劃與組織生涯規(guī)劃的結(jié)合。要制定圖書館員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，依據(jù)圖書館組織的發(fā)展戰(zhàn)略，把個人發(fā)展的需要與組織發(fā)展的規(guī)劃緊密結(jié)合起來，才能確定符合實際的圖書館員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
職業(yè)生涯規(guī)劃是一門專業(yè)技術(shù)，是利用一系列的人力資源分析工具，針對個人和組織的特點來進(jìn)行分析和評估的，它的結(jié)果相對于一個組織或許是輕于鴻毛，相對于個人則是重于泰山，因為很可能對個人的一生產(chǎn)生重大影響，因此需要特別慎重地對待。這些分析工具的運(yùn)用需要擁有扎實的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識，是一門專業(yè)技術(shù)。
　　4.2　職業(yè)生涯規(guī)劃管理的若干特性
實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是一種動態(tài)管理，且具有靈活性，還需要完善的信息管理系統(tǒng)。因此，圖書館應(yīng)建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理機(jī)制，并由專人負(fù)責(zé)，才能更好地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。
　　4.3　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必須滿足組織和個人的雙重需要
實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必須滿足組織和個人的雙重需要。組織對員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一個滿足員工和組織內(nèi)人力資源需要的互動過程。對于組織來說，是為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻(xiàn)身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業(yè)生涯中能力獲得不斷提高，潛能得到最大限度的發(fā)揮，實現(xiàn)人生價值。一方面全體員工的職業(yè)技術(shù)的提高能帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心有意識的引導(dǎo)下，可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層管理人員或技術(shù)人員提供人才儲備。

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