關(guān)于管理理論論文的范文錦集
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建立以人為本的人力資源管理機制在醫(yī)院發(fā)展中的意義
人才是醫(yī)院發(fā)展的根本條件，“以人為本”不僅反映了人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的重要地位，也是當(dāng)今社會發(fā)展的一個必然趨勢。所以，在醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)將“以人為本”作為根本出發(fā)點，提高醫(yī)院人才的積極主動性，發(fā)揮其潛能，才能有利于醫(yī)院凝聚力與競爭力的不斷提高，對促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
1 醫(yī)院“以人為本”人力資源管理的意義。
現(xiàn)代醫(yī)院管理理念要求管理者把握好“以人為本”的原則，重視員工的生理、心理等方面的需求。為達到“以人為本”的管理理念，管理者要重視員工的個人需要，加強人才選用、人才培養(yǎng)、人才保障等工作機制，為醫(yī)療人才的生活、工作和學(xué)習(xí)提供一個良好的環(huán)境。
通過對員工需要、行為及動機的研究，采取合理措施，調(diào)動員工的積極性，激他們的發(fā)創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)管理的高效益。將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與醫(yī)務(wù)人員的個人發(fā)展目標進行有機地結(jié)合，對保持醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。
2 在醫(yī)院人力資源管理中貫徹和加強“以人為本”的應(yīng)用。
醫(yī)院人力資源管理中的“以人為本”是指把人才作為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，并強調(diào)以人才的開發(fā)、應(yīng)用和管理作為管理的核心內(nèi)容。通過全面的醫(yī)院建設(shè)和人才開發(fā)，充分調(diào)動起醫(yī)院人才的積極主動性以及創(chuàng)造性，從而促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.1 建立 “以人為本”的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理機制。
傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式主要以人事行政管理為主，不能對相關(guān)制度進行修改，無法從根本上為醫(yī)院員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在一定程度上限制了人才能力的發(fā)揮，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。“以人為本”的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理是把人才的合理利用放在最重要的地位。通過對人才的培訓(xùn)、考核等滿足人才的需求，建立一種科學(xué)、完善、能夠持續(xù)激發(fā)人才工作熱情及創(chuàng)造力的環(huán)境[1]，不斷提高醫(yī)院人員的能力并發(fā)揮其自身價值，從而達到提高醫(yī)院競爭力和持續(xù)發(fā)展的目的。
2.2 以員工為本 實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置 營造醫(yī)院良好氛圍。
從思想上重視、信任和使用人才，加強溝通，強化醫(yī)院文化建設(shè)，滿足醫(yī)院人員生理需要、安全需要、自尊需要、社會需要和自我實現(xiàn)需要。在管理工作中把人的因素作為首要因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人，挖掘醫(yī)療人才的潛能來放大管理效能。
可以通過一系列舉措，如每年安排職工體檢、開設(shè)院網(wǎng)、定期開展豐富多彩的文化活動、節(jié)日慰問、生病探望等，塑造良好的醫(yī)院組織文化氛圍，增強員工的向心力及凝聚力，形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化[2-3]。同時建立高層次人才優(yōu)待制度，著力優(yōu)化開放聚才、競爭擇優(yōu)的良好環(huán)境，確保醫(yī)院人才隊伍的健康、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
2.3 重視醫(yī)院人才培養(yǎng) 建設(shè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊我院非常重視對員工的培訓(xùn)。為不斷提高專業(yè)。
技術(shù)人員的能力，對員工進行了綜合性的培養(yǎng)，不僅提高了其專業(yè)技術(shù)水平，同時也為他們提供了較為廣闊的發(fā)展空間。
(1)對住院醫(yī)師進行系統(tǒng)的、規(guī)范化的培訓(xùn)，適當(dāng)安排見習(xí)醫(yī)師在各個科室進行輪轉(zhuǎn)工作，有效提高了見習(xí)醫(yī)師的臨床基本功。
(2)鼓勵醫(yī)療人員積極參加各種醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)水平。
(3)根據(jù)醫(yī)院及個人發(fā)展需要，選派優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員到上級醫(yī)院進行相關(guān)進修學(xué)習(xí)，不斷增強不同?？漆t(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)水平。同時也能夠了解本專業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，有利于醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的更新和開發(fā)。
(4)在適當(dāng)時候邀請院外專家教授來院指導(dǎo)相關(guān)科室醫(yī)療工作和講學(xué)，選派優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員參加各類學(xué)術(shù)性會議。有利于了解各專業(yè)最新的發(fā)展動態(tài)，同時鼓勵科研創(chuàng)新，提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)水平。
(5)醫(yī)院不斷探索能適應(yīng)新時期醫(yī)院發(fā)展的人才任用機制，公開選拔學(xué)科帶頭人，制定專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)規(guī)劃，為每一名醫(yī)務(wù)人員積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)和晉升的機會，開辟廣闊的發(fā)展空間，滿足員工對自我價值表現(xiàn)及事業(yè)發(fā)展的需求。不僅可以有效調(diào)動員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，而且還可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，促進醫(yī)院的不斷發(fā)展，進而達到最大限度激發(fā)員工工作熱情的效果[4]。
2.4 建立科學(xué)的醫(yī)院績效考核體系。
醫(yī)院績效考核體系有利于醫(yī)院管理水平的提升和醫(yī)院公平競爭人才機制的建立，能有效調(diào)動起醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。通過建立特定的考核機制，采用科學(xué)的方法進行公正操作，公開考核結(jié)果，量化表彰以及獎懲條件。為員工建立有效的約束和激勵機制，以提高個人績效，有利于增強共識、促進溝通，從根本上實現(xiàn)以人為本。
3 結(jié)語。
總之，現(xiàn)代醫(yī)院要在激烈的市場競爭中尋求穩(wěn)定發(fā)展，就必須維持良好的人力資源建設(shè)工作，做到“以人為本”，以激發(fā)醫(yī)院員工的工作熱情，積極為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)服務(wù)，從而達到醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目的。堅持和貫徹“以人為本”的理念，能使人才與工作完美地融合起來，實現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使醫(yī)院獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，有助于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策
科學(xué)發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在要求。產(chǎn)業(yè)襄陽的建設(shè)，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應(yīng)的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，已成為建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽的迫切任務(wù)。企業(yè)人才隊伍建設(shè)狀況已成為促進或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。
一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
近五年來，襄陽市經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。
1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設(shè)優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展。
由于這類企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求起點較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。
2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展。
2003年開始的企業(yè)轉(zhuǎn)制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術(shù)層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。
3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設(shè)嚴重影響企業(yè)發(fā)展。
小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完成的情況。
二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題
1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大。
根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。
2.企業(yè)人才隊伍構(gòu)成不合理。
(1)年齡結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認為，企業(yè)應(yīng)該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內(nèi)部和諧。
(2)技術(shù)結(jié)構(gòu)不盡合理。企業(yè)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應(yīng)有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。
(3)學(xué)歷層次不盡合理。企業(yè)員工學(xué)歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農(nóng)民工占有較大比例，一些具有大專以上學(xué)歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學(xué)生基礎(chǔ)較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經(jīng)營的貢獻也不同。
(4)管理層自身素質(zhì)不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術(shù)人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術(shù)，而在管理方面卻不夠?qū)I(yè)。
3.企業(yè)對人才隊伍建設(shè)重視不夠。
企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應(yīng)承擔(dān)培養(yǎng)技能人才的主體責(zé)任。但一些企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。
4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約。
一是技工教育經(jīng)費投入?yún)T乏;二是技工學(xué)校招生困難;三是技工學(xué)校辦學(xué)體制存在諸多問題;四是民辦技能培訓(xùn)發(fā)展緩慢。
5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難。
由于對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。
三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策
面對襄陽市經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設(shè)的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設(shè)的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。
1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作。
要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經(jīng)貿(mào)、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調(diào)制度，加強對技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動。
2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設(shè)中的主體作用。
企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術(shù)培訓(xùn)工作，特別要加強對一線隊伍的培訓(xùn)，并將其作為一項經(jīng)常性工作長抓不懈。
3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎(chǔ)。
政府應(yīng)以服務(wù)經(jīng)濟社會建設(shè)為宗旨，構(gòu)建科學(xué)的技能人才培養(yǎng)體系。
4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的推動作用。
加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復(fù)合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。
5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境。
完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設(shè)實際且與事業(yè)單位相對應(yīng)的職級制度;引導(dǎo)企業(yè)建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。
6.完善技能人才表彰機制。
建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。
7.完善農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)，提升農(nóng)民工綜合素質(zhì)。
隨著城鄉(xiāng)一體化建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)第二、三產(chǎn)業(yè)大規(guī)模轉(zhuǎn)移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)，著力提升農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)，為企業(yè)儲備大量合格的人力資源。
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