企業(yè)員工培訓工作中的難點分析

　　1、我國建筑企業(yè)人力資源分析

　　目前我國建筑企業(yè)的人力資源組成部分主要有以下幾類：企業(yè)管理人員、項目管理人員、技術(shù)人員與一線操作人員。在建筑企業(yè)中一線操作人員所占的比例最大，大概占企業(yè)總?cè)藬?shù)的80%，這部分員工有著比較鮮明的特點：農(nóng)民工偏多，專業(yè)素養(yǎng)普遍不高，管理難度大等;至于企業(yè)管理人員和項目管理人員這兩方面的管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員出身，企業(yè)中技術(shù)人員流失量也比較大，再者現(xiàn)在建筑企業(yè)中急需一部分復合型人才和管理人員。

　　在現(xiàn)在建筑企業(yè)中，在人力資源管理上面臨著如下幾個難題：

　　1.1 勞務(wù)隊伍管理上存在缺陷。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，改革開放以來大批農(nóng)村勞動力進入到建筑行業(yè)，占建筑從業(yè)人數(shù)80%以上，這種用工制度暴露了比較多的問題。組織不規(guī)范是其一，現(xiàn)在建筑包工頭這種用工形式還普遍存在，侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的情況比較多;第二是管理不到位，一些農(nóng)民工很少接受培訓就進入到工地進行作業(yè)，給工程帶來安全隱患的同時也損害他們自身的安全，另一方面是農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到有效的維護，勞資糾紛比較嚴重。

　　1.2 建筑人才架構(gòu)不合理，高端人才缺乏?，F(xiàn)建筑企業(yè)中人才結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在低層次操作人員過多而高素質(zhì)管理人才和技術(shù)性人才短缺。

　　1.3 技術(shù)落后，知識不全面。隨著社會發(fā)展，建筑領(lǐng)域的新技術(shù)、方法、工藝、材料大量投入到實際工作中，我國的建筑企業(yè)的從業(yè)人員在管理上和技術(shù)上都存在缺陷。

　　1.4 人才流失嚴重。在建筑企業(yè)中流失最嚴重的是中青年技術(shù)和管理人員，他們的離職不僅造成企業(yè)信息、技術(shù)、客戶等方面的損失，還嚴重影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力，給人力資源管理帶來極大的困難。

　　1.5 項目經(jīng)理極度匱乏。隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，項目經(jīng)理隊伍架構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展需求，存在著低資質(zhì)多、低學歷多、初級職稱多、年齡偏大和知識老化等現(xiàn)象。

　　2、員工培訓工作的重要性分析

　　2.1 企業(yè)發(fā)展內(nèi)在需要。員工培訓可以幫助企業(yè)打造一支能征善戰(zhàn)的專業(yè)隊伍，推動企業(yè)向前發(fā)展;再者可以將員工的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標有機的結(jié)合起來，加強員工的凝聚力，滿足員工對于自我發(fā)展的渴望的同時還提升了他們的工作積極性，從而增強了整個企業(yè)的戰(zhàn)斗力。員工培訓工作的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工素質(zhì)和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標相互匹配，這一切的前提是要使企業(yè)員工通過員工培訓掌握必要的專業(yè)技能并將員工個人發(fā)展和前景都納入企業(yè)發(fā)展的軌道中，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

　　2.2 員工素質(zhì)間的差異性過大。員工培訓其實就是一個崗前培訓過程，培訓目標則是使員工通過培訓掌握崗位規(guī)范、專業(yè)知識與專業(yè)能力。崗位人員在上崗之后也要不斷的學習、進步，參與更高層次的技術(shù)培訓或者晉升方面培訓，從而使各自的專業(yè)知識和技術(shù)能力達到更高層次的水準并且學習新的知識滿足快速發(fā)展的行業(yè)需求。特別是在建筑行業(yè)中，農(nóng)民工占了全部總從業(yè)人數(shù)的大半壁江山，他們的綜合知識和專業(yè)素質(zhì)都參差不齊，這嚴重的影響了工作效率和工程的質(zhì)量，通過培訓使得他們掌握必要的知識和安全意識，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，保證建筑質(zhì)量的同時還能樹立良好的企業(yè)形象。

　　2.3 增加企業(yè)間核心競爭力。隨著社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓是企業(yè)高速發(fā)展的前提，員工才是推動企業(yè)不屈的動力。員工作為軟技術(shù)投資，所產(chǎn)生的效益比機械設(shè)備等硬件設(shè)施高的多。事實證明，員工培訓是整個企業(yè)后備力量的源泉，他能使員工快速的適應(yīng)工作的同時接受市場的高速變化，從而給企業(yè)帶來更好的活力，保證企業(yè)的生命力。在競爭日趨嚴峻的社會中，加強企業(yè)的核心競爭力。

　　3、淺析企業(yè)員工培訓工作中的難點

　　近年來，我國很多的企業(yè)已經(jīng)越來越重視員工的培訓工作，但在結(jié)果上，還是存在巨大的差異。在總體上成果不盡如人意，其中的主要原因有以下幾點：

　　3.1 培訓費用無法得到保證。有相當多的企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營過程中狀況不佳或者效益不好時，經(jīng)營資金都難得到保障，更沒有多余的資金用以員工培訓。有些企業(yè)甚至認為企業(yè)效益好的時候，根本不需要培訓這個東西，企業(yè)不景氣的時候又沒有多余資金進行培訓，這樣形成了一個惡性循環(huán)。

　　3.2 培訓時間較短。一些企業(yè)的管理者認為培訓花掉的大量時間會嚴重的影響企業(yè)的經(jīng)營任務(wù)，從思想上不真正的支持員工培訓，員工也認為沒必要培訓，也不想花精力去接受培訓。甚至有些情況是這樣的，現(xiàn)在的員工培訓大多屬于在職培訓，員工在培訓期間又要忙于工作任務(wù)，培訓時間相對更少了。企業(yè)管理者認為培訓只會影響工作，與培訓相比，工作任務(wù)他們更為關(guān)注，從而導致員工認為培訓是在耽擱工作，影響自身的利益。最后的結(jié)果就是企業(yè)盡量減少培訓時間，員工也不積極參加培訓，培訓的結(jié)果可想而知。

　　3.3 培訓管理部門不盡責。培訓管理人員積極性不高，對員工培訓工作疏于策劃，實施過程中也不盡責盡力，培訓效果差，企業(yè)和員工都對員工培訓失去信心。

　　3.4 受企業(yè)領(lǐng)導人員的諸多影響，缺乏系統(tǒng)和長期性的培訓方案。在現(xiàn)在普遍的管理機制培訓下，短期行為與即期利益現(xiàn)象比較普遍，對于培訓的態(tài)度，受到企業(yè)領(lǐng)導人的諸多影響，員工培訓的連續(xù)性和長期性很難得到保障。如此下去，我國企業(yè)的競爭力和國外企業(yè)競爭力相比將會落后一大截。

　　3.5 不規(guī)范的培訓市場。目前的企業(yè)培訓缺少比較規(guī)范的外部市場支持，員工培訓方案要么大而全，經(jīng)濟性和專業(yè)性都顯得比較差，也容易陷入商業(yè)環(huán)境沼澤，培訓市場不規(guī)范直接影響培訓效果，從而影響企業(yè)和員工對于培訓的態(tài)度，這種現(xiàn)象嚴重影響培訓業(yè)健康發(fā)展。

　　4、企業(yè)員工培訓解決方案

　　4.1 宣傳先進、貼切的員工培訓理念。企業(yè)應(yīng)該首先建立先進、貼切的培訓理念，并把這種培訓理念融入到企業(yè)的文化中，使員工和企業(yè)都能從戰(zhàn)略上認識到員工培訓對于員工個人還是對企業(yè)都有不可估量的重要作用，為培訓工作打下堅實的基礎(chǔ)。

　　4.2 保證員工培訓費用的投入。企業(yè)高層應(yīng)該正確的認識培訓工作對于企業(yè)的重要意義，保證員工培訓的基本資金的投入。

　　4.3 培育員工核心能力。在明確了培訓管理部門的職責后，進行科學的職位設(shè)計，根據(jù)職業(yè)要求配置相對應(yīng)素質(zhì)的員工，強化該部門在員工培訓中各素質(zhì)的提高，這里主要是針對職位的不同，培訓合適該部門的工作人員。

　　4.4 建立科學合理的員工培訓管理程序?？茖W合理的進行培訓，使培訓效率得到提高，收到事半功倍的效果，有利于員工培訓的有效、有序性。

　　4.5 建立員工培訓激勵機制。合理的建立培訓激勵、效績考核和動態(tài)改進的員工培訓保障制度，這樣可以有效保證員工在培訓中的積極性和有效性。

　　4.6 政府應(yīng)當加強對企業(yè)員工培訓的引導工作。政府應(yīng)當根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的政策對企業(yè)的培訓工作加以引導和控制，可以根據(jù)企業(yè)是否對員工培訓重視給予相應(yīng)的措施，為我國企業(yè)營造一個良好的培訓氛圍。