一、引言

　　高階理論認(rèn)為，人口統(tǒng)計學(xué)特征是重要的解釋變量，它對一系列中介變量和組織過程都產(chǎn)生作用，從而深刻地影響著組織結(jié)果。因此，在對高管團(tuán)隊的研究中，學(xué)者們基于高管團(tuán)隊的“一致性假設(shè)”，并受到“指導(dǎo)高管團(tuán)隊的實踐需要易于觀察的背景數(shù)據(jù)”觀點的影響，用容易觀測的人口統(tǒng)計學(xué)特征代替認(rèn)知特征和價值觀等主觀因素來預(yù)測高管團(tuán)隊技術(shù)創(chuàng)新活動及創(chuàng)新績效，認(rèn)為人口統(tǒng)計學(xué)特征可以在很大程度上反映高管人員的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀。然而，研究中也發(fā)現(xiàn)，純粹的人口統(tǒng)計學(xué)特征有時比主觀過程變量或心理測量指標(biāo)更具“噪音”。例如教育背景可能同時影響個體的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀、風(fēng)險偏好以及其他心理特征等。為了更好地分析高管團(tuán)隊特征與戰(zhàn)略變革及組織績效之間的關(guān)系，本文嘗試從文獻(xiàn)綜述的視角，系統(tǒng)地回顧和梳理了國內(nèi)外有關(guān)高管團(tuán)隊特征、戰(zhàn)略變革及組織績效之間關(guān)系的相關(guān)研究成果，并對其中的研究內(nèi)容、研究方法、研究結(jié)論進(jìn)行總結(jié)和評析，以期能夠挖掘現(xiàn)有研究中存在的缺憾和不足，為今后的進(jìn)一步研究尋找新的視野。

　　二、高管團(tuán)隊特征對戰(zhàn)略變革與企業(yè)績效的影響

　　(一)年齡的影響

　　年輕與年長的高層管理者在成長環(huán)境、教育背景、職業(yè)經(jīng)歷等方面的差異，導(dǎo)致他們在工作中表現(xiàn)出不同的觀念和行為。年長的管理者由于精力、體力、學(xué)習(xí)能力以及推理和記憶等認(rèn)知能力下降，決策時更多地依靠過去的經(jīng)驗，因此其適應(yīng)環(huán)境變化的能力以及信息整合的能力較弱，在做出新的決策時信心不足，也不愿意采取冒險行為。而且年長的高層管理者處在把職業(yè)穩(wěn)定和收入安全看作重要考慮因素的事業(yè)階段，因此更愿意維持現(xiàn)狀、避免風(fēng)險性的決定，所執(zhí)行的企業(yè)戰(zhàn)略也較少發(fā)生重大改變。高管團(tuán)隊平均年齡越大，其戰(zhàn)略決策行為就越趨于保守，企業(yè)的多元化程度越低(Wiersema等，1992)。高管團(tuán)隊的平均年齡越大，就越不愿意采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略，平均年齡與企業(yè)戰(zhàn)略變革負(fù)相關(guān)。而高管團(tuán)隊平均年齡越小，就越容易適應(yīng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略決策行為就越傾向于承擔(dān)風(fēng)險。年輕的管理者更愿意根據(jù)市場環(huán)境的變化改變自己的戰(zhàn)略和決策，喜歡嘗試創(chuàng)新性的冒險行為以及學(xué)習(xí)新的作業(yè)方法。因此，在外部環(huán)境變化大、競爭激烈的市場條件下，年輕的高管團(tuán)隊更能搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢，抓住戰(zhàn)略機會(Bantel等，1989。Tihanyi等，2000)。李玉君(2005)在對我國高科技企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)中高管團(tuán)隊的平均年齡比其他行業(yè)中高管團(tuán)隊的平均年齡小得多，這一現(xiàn)象也與上述研究成果吻合，即平均年齡越小的高管團(tuán)隊能夠更有效地適應(yīng)高科技企業(yè)知識更新快、成長迅速、競爭激烈、創(chuàng)新性強等行業(yè)特性。

　　年輕的管理者具有較強的適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，這些都促進(jìn)了企業(yè)的成長。但他們也存在管理經(jīng)驗不足、穩(wěn)定性差的缺陷，因而導(dǎo)致了企業(yè)銷售額和收入的波動。年長的管理者在對企業(yè)風(fēng)險的認(rèn)識上更為明確、清晰，在承擔(dān)風(fēng)險的考慮上也更為成熟，因此平均年齡偏大的高管團(tuán)隊開發(fā)新產(chǎn)品的能力反而更強。

　　(二)教育程度的影響

　　首先，教育程度可以在一定程度上反映個體的認(rèn)知能力。教育程度高者通常具有更強的學(xué)習(xí)力和洞察力，在變化激烈的市場條件下仍能保持清晰的思路，從而能夠做出正確而創(chuàng)新的決策。高管團(tuán)隊成員的教育程度越高就越易于接受創(chuàng)新，因而也具有更強的創(chuàng)新能力。教育程度也正向影響著高管團(tuán)隊的社會認(rèn)知水平。社會認(rèn)知水平是高管團(tuán)隊理解企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略以及影響其實施效果的關(guān)鍵，較高的社會認(rèn)知水平使得高管團(tuán)隊能夠在復(fù)雜、多元的經(jīng)營環(huán)境中快速、準(zhǔn)確地定位企業(yè)戰(zhàn)略，并找到適合企業(yè)自身發(fā)展的運行模式。因此，教育程度高的高管團(tuán)隊具有更強的環(huán)境適應(yīng)能力，更容易察覺企業(yè)發(fā)生的戰(zhàn)略變革，以及更愿意接受改變和承擔(dān)風(fēng)險，在企業(yè)戰(zhàn)略制訂和決策的過程中更傾向于變革和創(chuàng)新。一項對美國制造業(yè)、銀行業(yè)的高管團(tuán)隊的調(diào)查顯示，高學(xué)歷的高管團(tuán)隊傾向于采取重要的戰(zhàn)略決策來獲得企業(yè)長期發(fā)展，因此在執(zhí)行變革中也更容易達(dá)成一致并取得成功。

　　同時，教育程度高者對信息的獲取和處理能力更強，更有可能擔(dān)當(dāng)跨職能的角色，容忍模糊和不確定性以及應(yīng)對復(fù)雜的決策情境。高管團(tuán)隊的平均教育程度被認(rèn)為是影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇的最強解釋變量。平均教育程度高的高管團(tuán)隊，其戰(zhàn)略行動的可見性也越高、范圍越廣、速度越快，在遭到競爭對手進(jìn)攻時的反應(yīng)更迅速(Cho等，1994)。但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，平均教育程度低的高管團(tuán)隊開發(fā)新產(chǎn)品的速度比競爭對手要快，原因是教育程度高導(dǎo)致了高管團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)了更多的無效分析，且在外部環(huán)境不好時，教育程度高的高層管理者更傾向于回避風(fēng)險(Flood等，1997)。

　　(三)專業(yè)背景的影響

　　環(huán)境、個性、偏好影響著個體對自身所受教育類型的選擇，進(jìn)而使個體呈現(xiàn)出獨特的專業(yè)背景。而這種專業(yè)背景又決定了他們的認(rèn)知基礎(chǔ)，以及反映著他們的專業(yè)技能。因此，高管團(tuán)隊成員先前的教育課程將形成他們各自不同的認(rèn)知結(jié)構(gòu)及價值觀，進(jìn)而決定著他們的思維和行為方式，個體也因此具有不同的專業(yè)技能。然而，不同的專業(yè)技能在企業(yè)中的作用也有所不同。同時，專業(yè)背景也是高層管理者制訂和實施戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)，專業(yè)背景影響了他們對于并購對象的評價及企業(yè)戰(zhàn)略決策的制訂。技術(shù)背景較強的高管團(tuán)隊更愿意采取密集型的研發(fā)戰(zhàn)略(Hitt等，1991)。同時，高管團(tuán)隊成員的專業(yè)背景，特別是居于領(lǐng)導(dǎo)地位的主要管理者的專業(yè)背景會自覺或不自覺地將企業(yè)戰(zhàn)略引至其擅長的專業(yè)領(lǐng)域(Datta等，1994)。然而，Wiersema等卻認(rèn)為，由于科學(xué)和工程領(lǐng)域更關(guān)注流程、創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)，因此具有科學(xué)或工程專業(yè)背景的高層管理者更愿意接受戰(zhàn)略變革，以及更傾向于采取多元化戰(zhàn)略。

　　此外，企業(yè)的規(guī)模越大、經(jīng)營模式越是多元化，就越需要專業(yè)背景豐富的高層管理人員。高管團(tuán)隊成員豐富的專業(yè)背景更容易形成企業(yè)多元化的決策風(fēng)格，從而糾正CEO的決策方向，提高戰(zhàn)略柔性(Korsgaard等，1995)。特別是在復(fù)雜的市場環(huán)境下，高管團(tuán)隊成員多元化的專業(yè)背景能夠幫助企業(yè)適應(yīng)不同目標(biāo)客戶群的不同需求。然而，在不同的市場環(huán)境下，高層管理者的專業(yè)背景或技能對于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行效率的影響是不同的。在相關(guān)多元化或單一經(jīng)營的企業(yè)中，高管團(tuán)隊成員的專業(yè)背景主要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，因為高管團(tuán)隊成員的專業(yè)技能可以幫助企業(yè)提高運作效率;而在非相關(guān)的多元化企業(yè)中，高管團(tuán)隊的主要領(lǐng)導(dǎo)者則是具有金融、法律專業(yè)背景的人員，這時專業(yè)背景與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)密切相關(guān)的高管團(tuán)隊成員對企業(yè)的貢獻(xiàn)不大(Michel等，1992)。

　　(四)職能背景的影響

　　高層管理者是否具有豐富的職能背景，決定了他們對企業(yè)戰(zhàn)略重點及風(fēng)險的不同認(rèn)知和偏好，并影響著高層管理者乃至整個團(tuán)隊的工作效率和所采取的戰(zhàn)略類型。職能背景單一的高管團(tuán)隊，其在具體行業(yè)中積累的豐富的專業(yè)經(jīng)驗將有助于團(tuán)隊很好地完成例行性任務(wù)，但卻容易拘泥于有限的見解和信息，喜歡依據(jù)過去運用過的標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)則進(jìn)行決策，無法以更寬的視野審視企業(yè)戰(zhàn)略。如果高管團(tuán)隊成員中的大部分都是從企業(yè)內(nèi)部提拔的，那么當(dāng)企業(yè)面臨以前從未碰到過的諸如反常規(guī)行動、激烈競爭、技術(shù)突變等問題時，高管團(tuán)隊將會由于知識、經(jīng)驗的缺陷而導(dǎo)致出現(xiàn)決策失誤。

　　然而，不同行業(yè)或企業(yè)背景的高層管理者，在制定企業(yè)的戰(zhàn)略決策時將不可避免地受到原先工作背景和經(jīng)驗的影響。例如，具有生產(chǎn)型職能背景的管理者可能對企業(yè)自動化、生產(chǎn)設(shè)備的更新、工藝改進(jìn)和后向一體化等戰(zhàn)略更感興趣，而具有輸出型職能背景的高層管理者則更關(guān)注新產(chǎn)品開發(fā)、多元化和前向一體化等戰(zhàn)略。高管團(tuán)隊中具有財務(wù)背景的成員越多，越傾向于提高企業(yè)的多元化程度以及采取并購戰(zhàn)略(Jensen等，2004)。一個從有序競爭行業(yè)轉(zhuǎn)入到“割喉式”競爭行業(yè)的經(jīng)理人可能由于不適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境而使企業(yè)落后于競爭對手，而一個來自實施多元化戰(zhàn)略失敗企業(yè)的高層管理者在其它企業(yè)任職時會反對選擇多元化戰(zhàn)略。同時，具有豐富的國際化經(jīng)驗的高管團(tuán)隊更傾向于選擇國際化的經(jīng)營戰(zhàn)略(Tihanyi等，2000;Athanassiou等，1999)。國際化經(jīng)驗使得高層管理者獲得了海外市場的一手信息，以及熟知在新的、不確定的市場環(huán)境下如何成功經(jīng)營和運作企業(yè)。一項對加拿大小型公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，具有國際經(jīng)歷的高管團(tuán)隊更愿意進(jìn)入國際化的合作關(guān)系中，他們所在的公司要比缺乏此類經(jīng)驗的公司更快地獲得國外銷售收入(Reuber，1997)。

　　(五)任期的影響

　　首先，高管團(tuán)隊任期深刻地影響著團(tuán)隊成員的認(rèn)知基礎(chǔ)以及對外部機會和威脅的識別能力，進(jìn)而改變著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和國際多元化決策。任期短的團(tuán)隊由于沒有足夠的時間來建立通暢的溝通渠道，因而很難就一些具體問題相互理解及達(dá)成一致意見，也難以建立起明晰的結(jié)構(gòu)和詳細(xì)的計劃來完成一些必要的信息及認(rèn)知提示。同時，任期短的高管團(tuán)隊也缺乏戰(zhàn)略分析所必需的信息交流能力，這將使得他們由于對外部環(huán)境中存在的機會和威脅不敏感或認(rèn)識不充分，而導(dǎo)致戰(zhàn)略決策的失誤。而任期長的高管團(tuán)隊有充裕的時間進(jìn)行內(nèi)部交流與溝通，同時建立起分享知識、信息的機制和共同的語言，這將加深團(tuán)隊成員對于企業(yè)政策和運作模式的理解，從而提高團(tuán)隊識別外部機會和威脅的能力(Sutcliffe，1994)。 在企業(yè)推進(jìn)國際多元化經(jīng)營戰(zhàn)略時，團(tuán)隊對于機會與威脅的認(rèn)知和識別能力不僅有利于企業(yè)對自身資源和能力的準(zhǔn)確評估，同時也有利于企業(yè)控制更為復(fù)雜、不確定性更高的國際市場經(jīng)營風(fēng)險。因此，高管團(tuán)隊的平均任期越長，企業(yè)的國際多元化程度就越高。同時，任期較長的高管團(tuán)隊對企業(yè)戰(zhàn)略的理解更深刻、全面，團(tuán)隊內(nèi)部信息交流的數(shù)量和質(zhì)量以及團(tuán)隊成員間的合作水平和效率將更高，團(tuán)隊尋找和處理復(fù)雜問題的能力也更強。然而特定行業(yè)中，高管團(tuán)隊的長任期會使團(tuán)隊成員產(chǎn)生某種情感上的依賴和政策偏好，或形成某種“行業(yè)智慧”，這將有助于企業(yè)的快速決策。但隨著工作時間的延長，高層管理者將更多地依賴于某種固定的參考模式，在解決問題時不容易改變立場，從而導(dǎo)致了他們對于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的保守態(tài)度，以及限制了他們在戰(zhàn)略制定時的多元化選擇(Gupta，1984)。高管團(tuán)隊的長任期將拖延新產(chǎn)品的流動安排和流動時間，企業(yè)將越可能成為模仿者而非領(lǐng)導(dǎo)者(Srivastava等，2005)。

　　其次，多項研究表明，高管團(tuán)隊任期對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與變革具有顯著影響。長任期雖然提高了高管團(tuán)隊的凝聚力，卻也減少了團(tuán)隊成員改變企業(yè)現(xiàn)狀的可能性，使得企業(yè)在業(yè)務(wù)單位多元化方面更具依賴性。高管團(tuán)隊中管理者的任期越長，就越認(rèn)同組織的現(xiàn)狀、文化和規(guī)范，同時也越不愿意去改變企業(yè)已有的運行模式，企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革也越難以實現(xiàn)(Michel等，1992)。高層管理者的任期越長，對組織程序的依賴性將更強，同時也更傾向于抵制變革和厭惡風(fēng)險。他們在戰(zhàn)略和政策上更趨保守，通常采取一種介于主要競爭對手之間的中間路線戰(zhàn)略，并表現(xiàn)出與行業(yè)平均水平相近的績效，而任期短的高管團(tuán)隊則有較多的戰(zhàn)略調(diào)整。Wally等(2001)以在歐洲的美國跨國公司為調(diào)查對象，對高管團(tuán)隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關(guān)系進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊任期與企業(yè)國際多元化戰(zhàn)略改變正相關(guān)。他們給出的一個可能的解釋是，對于那些地區(qū)多樣化、產(chǎn)品多樣化程度都已經(jīng)很高的跨國公司來說，國際多元化程度的變化并不能很好地代表企業(yè)戰(zhàn)略的改變。

　　此外，高管團(tuán)隊任期和企業(yè)績效之間也存在相關(guān)關(guān)系。任期將影響到高管團(tuán)隊信息的來源和解釋的多樣性，以及團(tuán)隊對于風(fēng)險和責(zé)任的態(tài)度，進(jìn)而影響著企業(yè)績效(FinkelstEin等，1990)。Katz(1982)認(rèn)為，團(tuán)隊發(fā)展通常需經(jīng)歷三個階段，即融合期、革新期和穩(wěn)定期，高管團(tuán)隊平均任期與企業(yè)績效之間大致呈“∩”型關(guān)系。然而，也有學(xué)者認(rèn)為，高管團(tuán)隊任期和企業(yè)績效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

　　研究中，學(xué)者們也開始意識到，高管團(tuán)隊任期與企業(yè)績效之間可能并非簡單的直線關(guān)系，也許受到某些中介過程(沖突、溝通及凝聚力等)的影響。Hambrick等(1992)在比較破產(chǎn)企業(yè)與成功企業(yè)的高管團(tuán)隊特征時發(fā)現(xiàn)，破產(chǎn)企業(yè)高管的平均任期明顯要短于成功企業(yè)。他們認(rèn)為，破產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)常性決策失誤的主要內(nèi)因在于，高管團(tuán)隊的短任期使得團(tuán)隊成員沒有充分的時間進(jìn)行內(nèi)部溝通與信息交流。而任期較長的高管團(tuán)隊，團(tuán)隊內(nèi)部凝聚力更強，團(tuán)隊成員之間也越容易形成趨同的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，并具有更好的溝通和交流，團(tuán)隊更穩(wěn)定，沖突也越少(Finkelstein等，2000)。長任期將提高團(tuán)隊整合程度和知識共享水平，增加團(tuán)隊價值判斷的機會，使團(tuán)隊具有更高的社交內(nèi)聚力和決策一致性(Michel等，1992;Ensley等，2002)。然而，Bantel等(1989)的研究卻顯示，高管團(tuán)隊的任期越長，對企業(yè)價值觀、規(guī)則和戰(zhàn)略內(nèi)涵的信任程度就越高，越容易在企業(yè)的整體信念系統(tǒng)中被充分社會化。使得團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生圈內(nèi)思維，因此更容易產(chǎn)生排斥外部觀點和意見的危險。

　　(六)性別的影響

　　早期性別構(gòu)成研究探索了高管團(tuán)隊性別比例與企業(yè)戰(zhàn)略決策及績效之間的相關(guān)關(guān)系。研究表明，越來越多的企業(yè)愿意投入大量資源去改善高管團(tuán)隊中的性別構(gòu)成，以提升性別結(jié)構(gòu)對企業(yè)戰(zhàn)略及績效潛在的積極影響。事實上，許多研究也證明，女性高管在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的職位上比男性高管更多地展現(xiàn)出高效的領(lǐng)導(dǎo)才能(Carter等，2003)。Catalyst(2004)運用公開樣本數(shù)據(jù)，考察了1996—2000年美國上市企業(yè)財務(wù)績效與女性高管比例之間的相關(guān)性。結(jié)果表明，在控制了行業(yè)與治理變量的差異后，高管團(tuán)隊的性別構(gòu)成與企業(yè)財務(wù)績效之間仍具有一定的相關(guān)性，女性高管比例最高的88家企業(yè)的資產(chǎn)收益率和股票收益顯著高于女性高管比例最低的89家企業(yè)。值得一提的是，上述研究成果并未能證實高管團(tuán)隊性別構(gòu)成與企業(yè)績效之間的因果關(guān)系。因為，企業(yè)的績效表現(xiàn)受到諸多因素的綜合影響，而并非單一因素作用的結(jié)果。在沒有有效地控制其他差異變量的情況下，不同企業(yè)高管團(tuán)隊性別構(gòu)成對企業(yè)績效的作用效應(yīng)可能會不一致，有時甚至?xí)捎诔霈F(xiàn)相互抵消的現(xiàn)象而導(dǎo)致無法觀測到實際的作用結(jié)果。

　　然而，也有學(xué)者對高管性別比例與企業(yè)績效之間正相關(guān)性的研究結(jié)果表示異議。Shrader等(1997)以財富500強中的200家企業(yè)為樣本展開了相關(guān)實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性高管比例與通過財務(wù)指標(biāo)測度的企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。而Smith等(2006)利用1993—2001年2500家丹麥企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，檢驗女性高管比例與企業(yè)績效的關(guān)系。結(jié)果顯示，女性高管比例對企業(yè)績效的影響呈現(xiàn)從無到有，最后才顯示為正相關(guān)性的特征，關(guān)系背景對兩者關(guān)系起到了重要的調(diào)節(jié)作用。具有員工選舉背景的女性高管對企業(yè)績效的影響更顯著，而具有家族裙帶關(guān)系背景的女性高管對企業(yè)績效則有消極影響。Rose(2007)則實證分析了1998—2001年丹麥上市企業(yè)的截面數(shù)據(jù)，但沒有得出女性高管比例與企業(yè)績效有相關(guān)性的研究結(jié)果。

　　由此可見，已有研究并不總是能夠發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊性別比例與企業(yè)績效之間的顯著相關(guān)性，可能的解釋主要有以下三點：其一，現(xiàn)有研究大部分使用的是美國大公司樣本，這些研究或許得到了某些重要的結(jié)論，但事實上美國公司高管幾乎比其它國家高管更具異質(zhì)性，因此，樣本選擇的局限性導(dǎo)致了研究結(jié)論的沖突。其二，女性擔(dān)任企業(yè)高管職位有時候只表明了某種象征意義，即改變低層女性職員對晉升機會的感知，女性高管的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮。第三，一些重要的無關(guān)因子沒有得到很好的控制，因而導(dǎo)致性別構(gòu)成比例與企業(yè)績效之間的因果關(guān)系不明晰。此外，估計方法的差異也是實證結(jié)果缺乏一致性的另一個原因。

　　三、結(jié)語

　　高管團(tuán)隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關(guān)系研究，是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的重要內(nèi)容。國內(nèi)外相關(guān)的理論和實證研究也很豐富，并主要集中在研究高管團(tuán)隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征對企業(yè)戰(zhàn)略變革及績效的影響，如年齡、教育程度、專業(yè)背景、職能背景、任期以及性別等。然而，既有研究仍未能從根本上改變高管團(tuán)隊特征動態(tài)研究的缺乏和外部情境效應(yīng)的變量研究不足的現(xiàn)狀。因此，細(xì)致研究中國獨特背景下高管團(tuán)隊特征的具體差異，努力打開“高管團(tuán)隊特征—戰(zhàn)略變革—企業(yè)績效”這一傳統(tǒng)研究范式中的“黑箱”，加強對高管團(tuán)隊動態(tài)過程變量及情境變量的研究就顯得十分有意義。未來的研究可從以下方面加以改進(jìn)：(1)嘗試探索高管團(tuán)隊的心理特征(如個性、認(rèn)知風(fēng)格和價值觀等)、社會特征(如社會聲望、社會資本等)以及能力特征(如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等)對企業(yè)戰(zhàn)略變革及績效的影響。(2)在現(xiàn)有的理論研究中引入對企業(yè)戰(zhàn)略變革實施過程的分析，細(xì)致考慮高管團(tuán)隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略變革的實施速度、實施成本等過程因素的影響。(3)在現(xiàn)有的高管團(tuán)隊研究成果中加入對公司治理機制的考量。(4)深化高管團(tuán)隊理論的情境研究，包括文化、制度環(huán)境等，進(jìn)一步分析高管團(tuán)隊在不同情境下所呈現(xiàn)出來的特征差異。