試論國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式

　　一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景

　　如今，國際范圍內(nèi)的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業(yè)的無形資產(chǎn)，相比于物質原料、資金等，更能成為優(yōu)勢性競爭的基礎。人才資源主要包括企業(yè)內(nèi)部運行機制、員工知識水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機制和活動才能萌生競爭力和企業(yè)效益，進而轉化成為國有企業(yè)的核心能力。因此，有效實行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競爭力最大化的有效手段。

　　當前，針對人才資源管理模式，國內(nèi)外重點解決的問題有兩個：第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競爭優(yōu)勢;第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競爭優(yōu)勢。相關研究成果主要體現(xiàn)在三點，即人才資源及其主要競爭優(yōu)勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國有企業(yè)績效。

　　人才資源管理模式的主要思路、框架設計可以歸納為這樣幾個方面。第一，在國有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些?根據(jù)現(xiàn)狀，國有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合?第二，弄清在國有企業(yè)內(nèi)部，績效與競爭實力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機理影響后者?另外，在企業(yè)運營的過程中，產(chǎn)權、資本、戰(zhàn)略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的?第三，制定合理、科學的體系來評估人才資源管理模式對國有企業(yè)的影響程度。第四，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質人才來武裝隊伍?

　　在上述思路形成之后，通過調查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構建工作。

　　二、理論指導

　　1.人才資源管理理論

　　人才資源管理理論相對于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內(nèi)部關鍵性崗位的負責人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)行層混淆的缺陷，認為核心人資的主要任務便是企業(yè)運營決策的制定，適時根據(jù)環(huán)境推動企業(yè)改革和戰(zhàn)略調整。因此，從這一點可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強調將企業(yè)目標與員工的實踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內(nèi)部運作的協(xié)調統(tǒng)一性。最后，十分關注管理模式與績效之間的關聯(lián)，以期將人才資源組織轉化為企業(yè)長期，甚至永久性績效。

　　2.人力資本相關理論

　　在20世紀50年代，相關學者對人力資本理論進行了很好的完善和補充。目前，人力資本理論被企業(yè)廣泛認同和引入，作為指導人才資源模式設計的主要依據(jù)之一。自從人力資本理論被引入國有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉變，旨在以企業(yè)員工工作動力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績效，以此來推進企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來看，人力資本理論以系統(tǒng)的價值觀作為企業(yè)運營的衡量標準，更具有全面性和目的性。

　　3.產(chǎn)權理論

　　產(chǎn)權歸屬論認為，產(chǎn)權即剩余索取權，且誰獲得剩余，誰就獲得資產(chǎn)。因此，對于目前經(jīng)營存在缺陷的國有企業(yè)來說，產(chǎn)權的私有化便是解決問題的有效途徑，也是國企改革的方向。產(chǎn)權理論將“連接契約關系”作為起點，力圖將產(chǎn)權結構、企業(yè)績效和激勵機制有機聯(lián)系在一起。產(chǎn)權理論偏重于將產(chǎn)權從行業(yè)權利的角度來定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權理論和產(chǎn)權配置及搭配理論。

　　在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關理論為國企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻最為突出，是主要的理論基礎;而產(chǎn)權理論是最早用于指導人資管理模式構建的相關理論。人才資源被引入企業(yè)內(nèi)部后，便與企業(yè)競爭力水平密切關聯(lián)，而對人才資源的管理工作也絕非普通管理事務，而成為了經(jīng)營層問題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎更有助于形成“人與組織”的思維模式。

　　三、國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問題

　　相關統(tǒng)計表明，許多國有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調查表明，在眾多的企業(yè)當中，集體企業(yè)員工對薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內(nèi)其他企業(yè)來說，國有企業(yè)在人才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務問題上。同時，國有企業(yè)的薪酬激勵機制在某種程度上會失去應有的效能，這一點通過“集體企業(yè)”的“年工工資”高于其他企業(yè)但卻未收到良好績效體現(xiàn)出來。另外，國有企業(yè)在關于管理層員工的福利、薪酬激勵機制方面，問題也比較復雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業(yè)對員工的培訓更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓體系并做了大量工作。然而實踐表明，效果總是不理想，浪費財力物力。歸根結底，國有企業(yè)在員工培訓方面缺乏經(jīng)驗，且未正確認識培訓原則和目的，違背了系統(tǒng)開發(fā)和長期培養(yǎng)才是選拔人才關鍵的原則。

　　總的來看，國有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內(nèi)部事務過程中強調投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長久發(fā)展。第一，人資管理模式缺少規(guī)劃性的問題較為突出，這是國有企業(yè)長期未將人事管理工作與自身長遠目標相配合的結果。盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會納入人資規(guī)劃，然而只是粗略的估計，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結構、數(shù)量乃至結構等信息細致反映出來，更別提作為人資管理依據(jù)了。這一點與中國國有企業(yè)人才資源管理模式調查結果相一致，揭示了經(jīng)營理念存在缺陷的事實。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國有企業(yè)的運行發(fā)展過程中，處理日常事務的機會非常多，因此便經(jīng)常要有針對性地處理隨機現(xiàn)場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，人才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲備干部未妥善安排、競爭上崗的規(guī)則未澄清等，盡管已經(jīng)存在一些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實。第三，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數(shù)國有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓，但培訓往往存在內(nèi)容不充實、方??不科學的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業(yè)對于戰(zhàn)略人才資源的精力和財力投入不足。通過對我國二線城市的100所國企進行抽樣調查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓、教育費用在20元左右，30%的國企只是象征性進行教育培訓方面的投入且人均年培訓費用不足10元，甚至有些國企由于經(jīng)營方面的問題暫停對人資管理的投入。

　　四、國有企業(yè)內(nèi)部人資管理部門的權責及人員素質

　　1.人才資源管理部門的權責

　　通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個部門的管理人員一道，以靈活的職能轉變來實現(xiàn)企業(yè)中各種活動的進行，如根據(jù)企業(yè)實際情況進行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調相一致。當國有企業(yè)下設系列單位時，便會通過成立下屬兩級或多級部門進行人資管理工作。若人資管理部門共有三級，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級人力資源部及基層單位人事專員。

　　2.人才資源管理部門的人員素質

　　對于國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來說，管理層的人員素質關系到整個宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結構管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉型管理及員工貢獻度評價的管理中轉變，因此必須具備高人資信譽度、人力資源掌握度、業(yè)務熟練度和變革控制能力等素質。通常，在國有企業(yè)當中，人資管理人員有素質等級的劃分?？梢酝ㄟ^行為事件的訪談技術，按照表現(xiàn)情況將人員素質分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對其表現(xiàn)情況的原因、動機等進行研究。另外，也可以以心理印象作為評判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質模板來評判人資管理人員素質。當然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調查問卷的形式考核其素質水平。值得注意的是，國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領導，社交、控制及領導能力等則不需要太高。

　　在進行國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質水平的評價時，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來人資變動和功能性調變工作，更好地實現(xiàn)人資管理隊伍的完善。因此，在進行素質水平評價模型的構建時，要以員工素質與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績效和工作內(nèi)容為基礎，形成正確的邏輯思路，即對人才資源管理人員的調變是為了更好地適應企業(yè)為未來發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而人資管理人員素質的高低又是其工作性質和層級差別的決定因素。

　　五、對國有企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人才資源管理模式的評價

　　人才資源是國有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據(jù)制定的人資素質模型，進行不同類型、不同級別能力和素質的人員的劃分，使企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質人資力量及時合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導。在對人資管理模式的合理化程度進行評價時，主要根據(jù)兩點來進行。第一，是否將及時對人才資源的更新作為指導之一。相比于過去的依靠產(chǎn)權改革及市場結構完善來提升企業(yè)績效和競爭力的模式，如今的國有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內(nèi)部人才深層次的潛能上，特別是要強調通過競爭上崗和人員調動，將人資向高層面的宏觀經(jīng)營方向轉變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰(zhàn)略人才資源管理模式能否以其積極影響促進企業(yè)績效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導下，為人資力量構建科學的職能系統(tǒng)。

　　國有企業(yè)20多年的改革沒有歷史經(jīng)驗作為借鑒，也不能簡單照辦西方發(fā)達國家的成功規(guī)律，因此只能在調整和摸索中前進。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模式研究背景、理論指導、現(xiàn)存問題、權責和人員素質模型等五個方面對國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進行研究和分析。總之，伴隨相關實踐的深入和理論的互動，國有企業(yè)人才資源管理體系將會不斷裨補闕漏，發(fā)展得更加完善。