【摘 要】 本文論述了企業(yè)薪酬設計的公平性，分析了影響企業(yè)薪酬設計公平性的相關因素，提出了解決企業(yè)薪酬設計公平性的對策：理順薪酬體系，建立多元化分配機制；通過崗位評價，確定崗位工資；和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設計的過程；建立完善的績效考核體系；提高薪酬外部競爭性。
　　【關鍵詞】 企業(yè)；薪酬設計；公平性
　　
　　薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，對于企業(yè)來說，薪酬設計科學、公平，就能夠吸引、留住和激勵人才，增強企業(yè)的實力和競爭力，否則會造成人才流失，給企業(yè)帶來危機。企業(yè)只有注重薪酬設計的公平性，才能發(fā)揮薪酬吸引、留住和激勵人才的作用。
　　一、企業(yè)薪酬及薪酬設計的公平性
　　1、薪酬及其構成
　　（1）薪酬：薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權等。
　　（2）薪酬構成：從狹義的角度看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟性報酬包括職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。
　　2、公平理論的基本觀點
　　公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出的，也稱社會比較理論。這個理論主要討論薪酬的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：員工將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時他才認為公平；另一種為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報酬比值進行比較，只有相等時他才會認為公平。
　　中國古語云：“不患寡，患不均”。其實在企業(yè)里，員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學的激勵理論也認為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會受到強有力的激勵。
　　什么是公平呢？作為員工是不是每個人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實現(xiàn)了公平呢？雖然表面看來每個人的工作機會是平等的、公平的；但是每個人擁有的知識量、能力大小存在很大的差別，這又決定了人與人之間是不平等的。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，更應該公平的體現(xiàn)這種差別，這才是公平，每個人拿相同的工資看來是公平的，但是這種絕對公平就意味著絕對不公平，因為它忽略了能力、努力和績效的差別。
　　二、影響企業(yè)薪酬設計公平性的相關因素
　　1、內(nèi)部公平與薪酬設計
　　所謂內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進行分配。內(nèi)部公平的準則依據(jù)不是從事這個工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應該以工作的內(nèi)容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的復雜程度為基礎，當然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合?？傊瑑?nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小支付報酬。
　　2、外部公平與薪酬設計
　　外部公平性即外部競爭性，也就是薪酬與團隊外、群體外的人進行比較。強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同競爭對手的薪酬水平的相對高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬的外部競爭性不是一個籠統(tǒng)的概念，而是一個具體的概念。更進一步說，將一個組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的員工平均薪酬水平進行比較意義越來越小，薪酬外部競爭性的比較基礎更多地落在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業(yè)的層面上。
　　3、員工個人公平與薪酬設計
　　員工個人之間的公平性要求組織內(nèi)部每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相匹配，強調(diào)員工個人特征對薪酬決定的影響。因此，企業(yè)的薪酬政策還應該反映員工個人方面的差異。