試論我國企業(yè)年金制度“公平性”問題

　　【摘 要】 企業(yè)年金制度兼具社會養(yǎng)老保障屬性與社會收入分配屬性，這兩種屬性要求企業(yè)年金制度的建立與發(fā)展不能夠脫離“公平性”，但是目前我國企業(yè)年金制度在多方面呈現(xiàn)出嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象?；谥贫冉?jīng)濟(jì)學(xué)論文" target="_blank">經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，對企業(yè)年金制度的參與機會與實施過程進(jìn)行深入分析，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、制度、政策等多方面探討了企業(yè)年金制度產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的原因，并給出了解決企業(yè)年金制度的不公平性相應(yīng)的措施。

　　【關(guān) 鍵 詞】 企業(yè)年金;公平性;自愿性。

　　2010 年，我國反映收入分配差異的基尼系數(shù)為 0.46，超過了國際上公認(rèn)的 0.4 的警戒線，收入差距的不斷擴(kuò)大已經(jīng)在較大程度上有損于社會公正與社會和諧，最終也將不利于社會經(jīng)濟(jì)的健康持續(xù)發(fā)展。十六大報告中曾經(jīng)以“初次分配注重效率，再分配注重公平”為分配理念，基于我國社會收入差距越來越大的事實，十七大報告對該理念進(jìn)行了變革，首次提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”。這一理念的提出，要求相關(guān)社會和經(jīng)濟(jì)制度以此為核心，轉(zhuǎn)變效率與公平的關(guān)系，實現(xiàn)效率與公平共同進(jìn)步的目標(biāo)。

　　企業(yè)年金制度作為一種社會保障制度和一種收入分配制度，在我國建立的基本定位是作為基本養(yǎng)老保險的補充，基本養(yǎng)老保險以實現(xiàn)公平為目標(biāo)，企業(yè)年金以實現(xiàn)效率為目標(biāo)，效率是企業(yè)年金制度制定及實施前提。但是，我國的企業(yè)年金制度自建立二十幾年來，即沒有提高效率，也沒有實現(xiàn)公平。效率的提高需要自由競爭的市場，而我國的企業(yè)年金大多建立在大型壟斷企業(yè)中，這些壟斷企業(yè)由于擁有壟斷地位，不需要通過企業(yè)年金制度來提高企業(yè)的效率，因此企業(yè)年金制度追求的“效率”并沒有得到體現(xiàn)。另外，企業(yè)年金經(jīng)過多年的發(fā)展，覆蓋率依然很低，只覆蓋了部分富有人群，使得社會收入差距進(jìn)一步拉大，因此企業(yè)年金制度也沒有實現(xiàn)公平?，F(xiàn)行的缺乏公平和效率的企業(yè)年金制度需要重新進(jìn)行審視和修正，才能符合十七大的發(fā)展理念，成為養(yǎng)老保障體系的重要支柱。

　　一、企業(yè)年金制度的內(nèi)在屬性要求具有“公平性”。

　　(一)企業(yè)年金制度是一種社會保障制度，應(yīng)以“公平”為目標(biāo)。

　　企業(yè)年金制度是我國社會養(yǎng)老保障制度中的第二大支柱，具有社會保障制度的屬性，其發(fā)展應(yīng)當(dāng)符合社會保障制度的發(fā)展要求。公平是社會保障制度的核心價值取向，而社會保障的產(chǎn)生與發(fā)展，以縮小社會不公平和確保社會公平為天然職責(zé)，以調(diào)節(jié)收入分配差距并保障、改善民生為出發(fā)點與基本目標(biāo)，因此“社會保障制度天然追求公平，公平是社會保障制度追求的根本目標(biāo)”。[1]企業(yè)年金制度作為社會養(yǎng)老保障的第二大支柱，是關(guān)系到億萬民眾的生存與生活狀況的重大政策，該制度更要強調(diào)公平性和運行效率并重。企業(yè)年金制度的社會保障屬性及其在養(yǎng)老保障體系中的地位決定了它長遠(yuǎn)建設(shè)和發(fā)展應(yīng)該以追求“公平”為目標(biāo)，幫助更多的人能夠享受到該制度的普惠性，實現(xiàn)老有所養(yǎng)，老有所依。

　　(二)企業(yè)年金制度屬于收入分配范疇，應(yīng)“效率”與“公平”

　　兼顧企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險一樣都是利用收入分配功能來幫助人們實現(xiàn)老有所養(yǎng)，屬于收入分配范疇，但是基本養(yǎng)老保險屬于社會初次分配領(lǐng)域，而企業(yè)年金則兼屬于國民收入初次分配領(lǐng)域和社會再分配領(lǐng)域。從宏觀角度來看，企業(yè)年金基金由企業(yè)和職工個人共同繳納，繳納的基金全部積累到職工個人賬戶上，不參與社會再分配，積累部分只是當(dāng)期收入的延期支付，因此企業(yè)年金屬于國民收入初次分配領(lǐng)域;從微觀角度來看，企業(yè)年金又具有國民收入再分配的性質(zhì)。企業(yè)年金建立的前提是企業(yè)在保證了正常經(jīng)營與發(fā)展的前提下對剩余利潤的再分配，企業(yè)年金基金的企業(yè)繳費部分來源于企業(yè)利潤，企業(yè)年金是企業(yè)職工對本企業(yè)利潤的重新分配，屬于社會再分配領(lǐng)域。企業(yè)年金制度屬于社會的收入分配范疇，按照十七大報告的理念，理應(yīng)符合“效率兼顧公平”的原則，在實現(xiàn)效率的同時兼顧社會的公平，才能真正實現(xiàn)年金公平分配的目的。

　　二、企業(yè)年金制度加劇了社會收入分配的不公平。

　　企業(yè)是否建立企業(yè)年金計劃要受自身經(jīng)營狀況、管理水平、所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、所在行業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r、自身規(guī)模大小、企業(yè)一方的意愿等因素影響，這些因素共同決定了企業(yè)是否建立年金計劃以及所建年金計劃的差異。企業(yè)之間存在的客觀與主觀差異導(dǎo)致了企業(yè)年金制度的公平性較差。此外，我國在發(fā)展企業(yè)年金制度時，過于強調(diào)企業(yè)年金制度為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，對“公平性”關(guān)注過少，加速了企業(yè)年金制度的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生和擴(kuò)大。企業(yè)年金制度的不公平現(xiàn)象具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)不同地域間的不公平。

　　企業(yè)年金計劃主要集中在上海、廣東、浙江、福建、山東、北京等沿海地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)建立企業(yè)年金計劃的企業(yè)十分有限。有統(tǒng)計資料顯示，截止到 2006 年年底深圳已經(jīng)有770多個企業(yè)年金計劃，2007年9月福建省已共有5 130家企業(yè)建立了年金計劃，與此同時，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)如貴州省，截止到2007年10月僅有47家企業(yè)建立年金計劃。[2]由此可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與參與年金計劃的企業(yè)數(shù)量呈高度正相關(guān)。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)特征，即東部、中部、西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同造成了企業(yè)年金制度地域間的不公平。

　　(二)不同行業(yè)間的不公平。

　　從行業(yè)分布來看，壟斷行業(yè)仍舊是企業(yè)年金制度的主角，如銀行、電信、煤炭、電力、石油、石化、民航、鐵路等壟斷行業(yè)。這些行業(yè)的企業(yè)利潤和職工待遇已經(jīng)普遍高于其他行業(yè)，企業(yè)獲得了壟斷利潤，職工對一部分壟斷利潤又進(jìn)行了分配，導(dǎo)致了壟斷行業(yè)職工收入連年增長速度超越其他行業(yè)。這些富裕行業(yè)的職工工資福利待遇本來就很高，再加上開展企業(yè)年金計劃，他們又分享了部分企業(yè)利潤，從而導(dǎo)致行業(yè)間企業(yè)年金的嚴(yán)重不公平。

　　(三)不同規(guī)模間的不公平。

　　即便是同行業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的規(guī)模不同也會導(dǎo)致是否建立年金計劃或計劃的內(nèi)容不同。小企業(yè)受規(guī)模、資金、管理、環(huán)境、政策等條件的限制，在市場競爭中綜合實力較差，參加企業(yè)年金計劃的廣度遠(yuǎn)不如大企業(yè)。從目前企業(yè)年金市場結(jié)構(gòu)來看，90%以上的企業(yè)年金基金都來自于大型國有企業(yè)，[3]并且與地域和壟斷行業(yè)相結(jié)合。與此相矛盾的是，截止到 2006 年 2 月，中小企業(yè)建立年金計劃的寥寥無幾，全國只有 50 家中小企業(yè)建立年金計劃[2]，這與中小企業(yè)在國家中創(chuàng)造的 GDP 的 55%的地位極其不符，這些中小企業(yè)的職工與大型企業(yè)職工的收入差距顯露出的不公平性會成為社會不穩(wěn)定因素。

　　(四)企業(yè)內(nèi)部的不公平。

　　除了以上宏觀的不公平表現(xiàn)外，從微觀來看，建立年金計劃的企業(yè)內(nèi)部也存在著較大的不公平。本質(zhì)上，以企業(yè)年金形式對企業(yè)的利潤進(jìn)行再分配，可以提高勞動收入，對職工來講是一個利好消息，然而事實卻不是如此，很多企業(yè)年金計劃僅僅覆蓋高層管理人員。上海市總工會 2008 年 9 月曾經(jīng)發(fā)布基于對4 000 名職工調(diào)查基礎(chǔ)上的《上海市職工社會保障權(quán)益實現(xiàn)狀況趨勢研究》，其中顯示，大部分建立年金計劃的企業(yè)的經(jīng)營者與普通職工年金分配差距在 3 倍 ~5 倍左右，少數(shù)企業(yè)則遠(yuǎn)高于 5 倍;部分企業(yè)年金方案只覆蓋小部分管理人員，甚至少數(shù)企業(yè)即便是存在大量待崗未安置人員，不具開展年金的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，卻仍將年金作為高層管理人員的福利。企業(yè)內(nèi)部職工分配不均，導(dǎo)致了企業(yè)年金制度的不公平。

　　三、企業(yè)年金制度不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。

　　一項制度是否公平取決于三個環(huán)節(jié)，一是參與機會是否公平;二是實施過程是否公平;三是結(jié)果是否公平。企業(yè)年金的結(jié)果公平與否是判斷企業(yè)年金制度是否公平的標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)年金制度在起點與過程上都不公平，其結(jié)果不可能公平，只有實現(xiàn)起點與過程中的均等，才能實現(xiàn)結(jié)果上的公平。我國企業(yè)年金制度的建立與實施，不但沒有縮小反而是拉大了企業(yè)間以及企業(yè)內(nèi)部的收入差距。產(chǎn)生種種不公平現(xiàn)象的原因可以從企業(yè)年金制度的參與機會和分配過程兩方面來考察。

　　(一)參與機會不公平及其原因。

　　企業(yè)年金制度對于不同企業(yè)來說參與機會是不公平的，主要源于兩點：國家收入分配制度限制與企業(yè)年金制度限制。

　　1.收入分配制度不完善。國家收入分配體系現(xiàn)狀已經(jīng)成為企業(yè)年金制度不公平產(chǎn)生的重要根源。

　　政府長期對東部沿海地區(qū)、壟斷行業(yè)、大型企業(yè)傾斜的經(jīng)濟(jì)政策，導(dǎo)致東西部、壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)間差距日益擴(kuò)大，企業(yè)在生存能力、盈利能力、負(fù)擔(dān)能力以及職工的收入水平方面都產(chǎn)生了巨大差異。表 1 中顯示了壟斷行業(yè)與自由競爭行業(yè)、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的職工平均收入水平，可以看出它們之間相差數(shù)倍。由于建立企業(yè)年金需要企業(yè)有良好的經(jīng)營業(yè)績，因此最初涉足這一領(lǐng)域的必定是少數(shù)“央企豪門”，[4]這些企業(yè)建立企業(yè)年金計劃勢必會導(dǎo)致與其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)、自由競爭激烈行業(yè)、中小型企業(yè)的職工收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大，社會不公平現(xiàn)象加劇。不完善的收入分配體系是導(dǎo)致企業(yè)年金制度不公平的客觀環(huán)境因素。

　　2.企業(yè)年金制度本身原因。建立企業(yè)年金計劃的兩個基本條件是：企業(yè)有能力與企業(yè)自愿。政策規(guī)定，企業(yè)建立年金計劃基本條件之一就是經(jīng)營狀況良好，經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定，具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，連續(xù)三個會計年度期間未出現(xiàn)經(jīng)營虧損。這就排除了欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)及自由競爭激烈的行業(yè)，因為這些特征下的大部分企業(yè)盈利能力非常一般，無力再承擔(dān)年金的繳費。此外，企業(yè)建立年金計劃要求企業(yè)方“自愿”，也就是說如果企業(yè)有較好的盈利能力，但是企業(yè)不愿意為職工建立企業(yè)年金計劃，企業(yè)年金計劃也無法建立。對于大部分中小型企業(yè)來說企業(yè)一方占有強勢地位，他們出于自身盈利的考慮，往往忽略了職工的需求，即使有能力也不愿意為職工提供企業(yè)年金計劃。有調(diào)查表明，我國廣大中小型企業(yè)個人對年金的需求強于企業(yè)需求。[5]

　　(二)分配過程不公平及其原因。

　　即便是企業(yè)建立了企業(yè)年金計劃，在實現(xiàn)年金分配的過程中各企業(yè)間也是不公平的，其不公平主要源于國家對企業(yè)年金制度沒有統(tǒng)一的規(guī)范以及在執(zhí)行相關(guān)政策時企業(yè)可以自由選擇的權(quán)利相對寬泛。具體來講，主要包括以下幾個方面：

　　1.企業(yè)內(nèi)部分配不均。企業(yè)年金作為一種分配制度、一種激勵制度，從本質(zhì)上講更加注重追求效率。企業(yè)依靠企業(yè)年金計劃吸引優(yōu)秀人才，而這些優(yōu)秀人才往往會成為企業(yè)的中高層管理人員。這些人員擁有制定年金計劃的權(quán)利，成為一個小利益團(tuán)體，這就導(dǎo)致企業(yè)年金在分配中具有歧視傾向，企業(yè)年金方案向高級管理人員傾斜。如果這樣的傾斜超過一定限度，就會影響到企業(yè)年金制度的公平性。

　　2.繳費率與繳費限額沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)繳費率與繳費金額沒有統(tǒng)一規(guī)范，企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)置，不同企業(yè)跨度范圍大。《企業(yè)年金試行辦法》中規(guī)定：“企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。”該辦法中只規(guī)定了繳費率上限，且繳費率的上限較高，企業(yè)繳費部分可以相差一個月的工資。另外，該辦法中沒有統(tǒng)一的繳費限額規(guī)定，不同工資水平的職工，繳費額可以相差很大。

　　3.稅收優(yōu)惠政策不統(tǒng)一。為了鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展，國家規(guī)定企業(yè)繳費在工資總額以內(nèi)的部分，可以從成本中列支，各地區(qū)在具體實施中可列入成本的比例從4%~12.5%不等。這就導(dǎo)致了各地區(qū)稅收優(yōu)惠不同，例如，湖北和江蘇的稅率為12.5%，山西為8.3%，貴州為5%，東部地區(qū)及經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)稅惠比例明顯偏高，這對于欠發(fā)達(dá)地區(qū)來講是不公平的。

　　四、促進(jìn)企業(yè)年金制度公平性的思路建議。

　　參與機會的不公平與制度實施過程中的不公平導(dǎo)致了結(jié)果的不公平，如果不及時對其進(jìn)行糾正，勢必會引發(fā)貧富的“累積效應(yīng)”，影響社會穩(wěn)定。要解決企業(yè)年金制度不公平性問題，還需從多方面著手進(jìn)行改進(jìn)。

　　(一)完善收入分配政策，從社會經(jīng)濟(jì)方面配合優(yōu)化現(xiàn)行企業(yè)年金制度。

　　1.改革現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)傾斜政策，減輕欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的繳費負(fù)擔(dān)，留下空間發(fā)展企業(yè)年金。政府應(yīng)加快西部大開發(fā)、中部崛起和東北老工業(yè)基地振興的國家戰(zhàn)略步伐，實現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展，努力提高落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。為落后地區(qū)企業(yè)提供政策、資金和環(huán)境方面的支持，減輕繳費負(fù)擔(dān)，為企業(yè)年金制度留出發(fā)展空間。

　　2.打破行業(yè)壟斷，消除壟斷利潤。首先政府要降低壟斷行業(yè)的市場準(zhǔn)入門檻，消除市場準(zhǔn)入壁壘，引入競爭機制，削弱壟斷企業(yè)的壟斷能力;其次，對壟斷企業(yè)的利潤來源進(jìn)行分類，對于由壟斷地位所獲得的壟斷利潤應(yīng)上繳國家，進(jìn)入再分配領(lǐng)域，對于由企業(yè)自身經(jīng)營和管理能力獲得的利潤則允許用于企業(yè)年金和其他福利的分配。

　　3.積極發(fā)展集合年金計劃，使中小企業(yè)能夠建立企業(yè)年金計劃。鑒于有意愿建立年金計劃的中小企業(yè)找不到很好的途徑來參與，可以通過發(fā)展集合年金計劃，使得多個中小企業(yè)形成一股強大的力量，得到管理機構(gòu)、投資機構(gòu)及受托機構(gòu)等的重視，清除參與障礙。

　　(二)從制度上變革現(xiàn)行的企業(yè)年金制度。

　　1.降低落后地區(qū)企業(yè)的參保標(biāo)準(zhǔn)。落后地區(qū)的企業(yè)由于經(jīng)營環(huán)境一般，得不到國家政策的扶持以及擔(dān)負(fù)著其他繳費的重任，參與年金計劃的意愿不強，因此有必要降低落后地區(qū)的企業(yè)年金計劃的參與門檻，降低企業(yè)的其他繳費負(fù)擔(dān)，給企業(yè)發(fā)展年金計劃留出空間。

　　2.建立“準(zhǔn)強制性”企業(yè)年金制度。我國的“自愿性”企業(yè)年金制度導(dǎo)致了收入分配進(jìn)一步的不公平，因此，可以考慮將自愿性企業(yè)年金制度變革為有一定“強制性”的企業(yè)年金制度。但是完全的“強制性”企業(yè)年金制度在我國是不可行的。[6]其原因主要有三點：強制性的基本養(yǎng)老保險僅 60%的覆蓋率說明我國政府尚不具備強有力的監(jiān)管力度;大部分中小企業(yè)生存壓力大，無暇顧及企業(yè)年金計劃;基本養(yǎng)老保險個人賬戶的空賬運行導(dǎo)致人們對養(yǎng)老保險體系的信任危機。“準(zhǔn)強制性”企業(yè)年金成為“自愿性”企業(yè)年金制度變革的可選擇方案。首先，可以通過政府稅收優(yōu)惠給予政策引導(dǎo)，強制已參與年金計劃的企業(yè)堅持執(zhí)行;其次，設(shè)定人均利潤額度，當(dāng)企業(yè)的人均利潤達(dá)到一定程度后，強制參與年金計劃，強化企業(yè)的社會責(zé)任;最后，一旦加入年金計劃，必須覆蓋企業(yè)所有職工，不能有所偏頗。

　　3.限定企業(yè)內(nèi)部年金計劃覆蓋面。企業(yè)年金應(yīng)該覆蓋大部分企業(yè)成員，而不能夠僅惠及企業(yè)高層管理人員。企業(yè)高層管理人員本身收入已經(jīng)較高，企業(yè)年金的補充養(yǎng)老作用對他們而言并不十分明顯，企業(yè)的普通職工才是最需要企業(yè)年金養(yǎng)老金的群體。企業(yè)年金的分配應(yīng)向工作年限長、現(xiàn)期收入低的職工傾斜，以縮小收入差距，達(dá)到調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的目的。

　　4.縮小繳費率標(biāo)準(zhǔn)差距，制定繳費金額上限。企業(yè)繳費比例上限為年度工資總額的十二分之一，不同企業(yè)的繳費率差異可以達(dá)到一個月的工資，這對于我國職工的收入水平而言差異過大，所以應(yīng)該縮小繳費率標(biāo)準(zhǔn)差距。同時，也應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部的繳費上限也予以規(guī)定，防止企業(yè)內(nèi)部工資水平差距過大而導(dǎo)致繳費金額差距過大。

　　5.為能力欠佳的企業(yè)提供更多的稅收優(yōu)惠。企業(yè)盈利能力不同，只有對不同盈利能力企業(yè)設(shè)定不同的稅收優(yōu)惠政策，才能吸引更多的企業(yè)參與其中，而不能將所有地區(qū)、所有行業(yè)、所有規(guī)模的企業(yè)均一視同仁，采取同一稅收優(yōu)惠幅度。

　　綜上所述，我國應(yīng)該從多個方面著手企業(yè)年金制度公平性的改進(jìn)，但是在實現(xiàn)企業(yè)年金制度發(fā)展的同時，還應(yīng)該在實踐中注意防范把“效率兼顧公平”發(fā)展到“單純的追求公平”方向上去。企業(yè)年金制度追求公平雖然可以減少收入差距拉大的部分問題，但如果過度追求企業(yè)年金保障水平平均化則會損害企業(yè)參與的積極性和個人競爭意識，直接導(dǎo)致的后果將是減弱了整個社會的創(chuàng)造活力，使企業(yè)年金制度成為一個沒有效率的制度。因此，企業(yè)年金制度的發(fā)展還需要從全局出發(fā)，“效率”且“公平”地進(jìn)行。

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