試論企業(yè)人力資本投資的案例分析

　　【摘要】人力資本投資關系到企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)經營的成敗在很大程度上取決于人力資本投資的有效性。文章基于企業(yè)視角，以企業(yè)人力資本投資活動作為研究對象。以A企業(yè)為例分析了該企業(yè)人力資本投資存在的問題，并依據(jù)相關理論提出了問題的解決方案。希望通過文章的研究能夠為企業(yè)人力資本投資管理實踐提供一些參考和借鑒。

　　【關鍵詞】人力資本;企業(yè)人力資本投資;人力資本投資收益。

　　一、A企業(yè)概況。

　　A公司成立于2000年，注冊資本2 600萬元人民幣，總資產1.1億元，是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術企業(yè)。公司占地15 000平方米，現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業(yè)化企業(yè)。

　　公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新，產品技術擁有自主知識產權。經營的業(yè)務包括：電子元器件的生產、銷售;本企業(yè)自產產品及技術的出口業(yè)務;本企業(yè)生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業(yè)務;經營進料加工和“三來一補”業(yè)務。

　　從員工崗位構成來看，A企業(yè)的員T主要以生產型員工為主，這一部分員上比例占全體員T.數(shù)量比例的70%以上。這是由企業(yè)自身性質和產品性質決定的，A企業(yè)的銷售渠道較為固定，技術相對穩(wěn)定，且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術崗位的員工數(shù)量需求不是很多。

　　從員J：的學歷分布來看，該企業(yè)對生產崗位的員工學歷要求不高，企業(yè)大部分員工為中專學歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年在人員的調整和補充方面，逐漸開始重視員工的學歷，所以，2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。

　　據(jù)統(tǒng)計，A企業(yè)員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30,,,40歲的員工103名，0-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名?？傮w來說，這些員工構成了一個年輕化的團隊。

　　二、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀。

　　（一）A企業(yè)人力資本總體投資情況。

　　A企業(yè)在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。

　?。ǘ〢企業(yè)人力資本投資遇到的問題。

　　隨著國內市場化進程的日益深化，A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數(shù)企業(yè)一樣，A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題：

　　1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯。

　　2.投資效果不明顯，投資積極性不高。企業(yè)管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓，公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中，并在預算范同內進行，主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進行培訓，大多數(shù)為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值，而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規(guī)模。

　　三、A企業(yè)人力資本投資成本分析。

　　(一)企業(yè)在人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。

　　1.A企業(yè)在價值獲取方面的投資：這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業(yè)四年內員工數(shù)量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面，A企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴大生產規(guī)模和大量離職人員崗位補充，因此，在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

　　2.在價值使用過程中的投資：包括教育培訓、醫(yī)療保健、福利補助以及活動基金等方面，其中四年問企業(yè)在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。

　　3.在價值評價環(huán)節(jié)的投資：主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護費用以及考評期間的管理費用，由于費用不多，在此不再分開羅列。

　　4.在價值分配過程中的投資：A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實物獎勵。

　　(二)人力資本投資成本結構問題分析。

　　從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看，企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視，人力資本本身的規(guī)模也較為合理，但同時也存在著一螋問題。

　　1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80%以f：。通過人力資源價值鏈可以看出，企業(yè)的產出主要是通過人力資本價值使用這一環(huán)節(jié)，而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10%。這樣一來，在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上，這不能激勵員一j：提高生產效率，當然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施，會使企業(yè)員T缺乏動力，喪失工作積極性，增加員工流失率，長期下去會造成企業(yè)組織渙散，競爭力下降。

　　2.企業(yè)培訓問題。A企業(yè)在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1%，并且四年內基本j：維持一個相等的水平，這說明在員工教育培訓方面，該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調查了解。A企業(yè)的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業(yè)培訓，并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓方案。另外，公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度，使得培訓效果評價和測試沒有統(tǒng)一的標準，而每年的培訓大部分都只是流于形式，即使投人成本，也將是收獲甚微。

　　(三)A企業(yè)人力資本投資收益分析。

　　衡量企業(yè)人力資本授資項fj是否值得運行，投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業(yè)為例對其投資收益進行分析。

　　企業(yè)管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑，就是投入了資金，不僅沒有獲得收益，反而使原有收益降低，這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理，礙到資本投入產出數(shù)據(jù)。

　　A企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻，并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到，在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下，2010年A企業(yè)加大了人力資本投資的力度，使當年的人力資本投資成本有所增加，而收益不僅沒有提高，反而有所下降。相反，2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30%，與此同時，投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來，這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

　　四、A企業(yè)人力資本投資問題解決方案。

　　鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題，筆者認為。只有加強企業(yè)對人力資本的投資管理，才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象，這需要著重從i個方面來考慮：

　　(一)加強企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。

　　A企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況，還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上，基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進，還有利于控制投資成本，提高人力資本投資收益，加強企業(yè)人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣，人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度，如果不能產生效益，那么，一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析，其門的都是要提高人力資本投資效益，使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定，但是企業(yè)應該樹屯和增強分析能力，在企業(yè)內部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價，嚴格控制投資項目，將有限的人力資本投資于合適的領域，最終使其發(fā)揮最大的效用。

　　(二)把員工培訓作為投資重點。選擇合理培訓方式。

　　從對A企業(yè)的投資收益分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓是相對投資少、收益大的一項投資方式，也是提高企業(yè)人力資本質鼉的重要途徑。企業(yè)應該把員L知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內容。同時，企業(yè)培訓應針對企業(yè)自身發(fā)展和員I：的需求，制定有針對性的企業(yè)培訓計劃。并且也要促進培訓成果的轉化，科學合理地評估企業(yè)培訓效果。以下方式可以給A企業(yè)合理配置人力資本投資資源提供參考。第，對不同員工采取不同培訓方式。如研發(fā)員上，鼓勵其利用休息時間參加有關的講座培訓和自學，更新知識;營銷人員，讓其親自到銷售現(xiàn)場和顧客接觸。對銷售的實際情況進行觀察。第二，組織研討會。讓企業(yè)內部、外部的不同崗位員工充分交流思想，使企業(yè)員工相互配合、緊密合作，企、u，的技術水平和市場適應能力才能真正得到提高，企業(yè)競爭力就能得到提升。第i.企業(yè)應該充分利用媒體資料的力最，這樣不僅節(jié)約成本，還能讓員I：切實提高各種技能和知識。第四，加強文化論文" target="_blank">企業(yè)文化培訓。良好的企業(yè)文化町以發(fā)揮日標導向功能，有效激勵員工，提高企業(yè)員工凝聚力、員工自我約束力等等。

　　(三)建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。

　　人才流失是企業(yè)人力資本投資最大的損失和風險，如何對人力資本進行有效的激勱和約束，降低員工流動率是A企業(yè)人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業(yè)帶來的投資風險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現(xiàn)，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質激勵方案。激勵的目的是更好地促進。增加核心人力資本對企業(yè)的滿意感。

　　(四)建立科學合理的收入分配制度。

　　科學合理的收人分配制度主要表現(xiàn)在i點：(1)根據(jù)員工的業(yè)績和能力，通過能者多勞、多勞多得。實施多種價值的薪酬制度，體現(xiàn)公平、公正的原則;(2)建立企業(yè)與員工利益共同體，進一步完善薪酬的分配制度，讓企業(yè)員工真正參與收益的分配，明確人力資本在企業(yè)中的產權地位;(3)沉淀福利制度，即要求員工在企業(yè)工作一定年限并達到了企業(yè)原先設定的目標后才可變?yōu)楝F(xiàn)實。權力下放與精神激勵，讓員t參與到企業(yè)經營管理、經營決策上來。增強員工的主人翁意識，實現(xiàn)企業(yè)與員1：之間的共贏。企業(yè)在考慮對員工進行激勵，實施人力資本投資的同時。也必須建立約束機制，來確保員1=發(fā)揮最大的效能。這主要是通過規(guī)章制度約束和法律約束兩方面來實現(xiàn)的。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，每個企業(yè)都應該制訂科學合理的規(guī)章制度。規(guī)范企業(yè)管理，約束企業(yè)員工的行為，降低或規(guī)避了因員工的流動給企業(yè)所造成的風險。

　　五、結語。

　　本文以A企業(yè)的實際情況為例，從A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀出發(fā)，運用人力資本投資理論，對A企業(yè)人力資本投資成本的結構問題進行了分析，并針對分析情況晟終提出了A企業(yè)人力資本投資問題的解決方案。

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