淺談企業(yè)文化研究論文
淺談企業(yè)文化研究論文
企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng),客觀地存在于每一個企業(yè)之中。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)文化研究論文，供大家參考。
企業(yè)文化研究論文范文一：淺談如何進行企業(yè)文化的創(chuàng)新
企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應的制度和組織機構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、行為規(guī)范、共同信念及凝聚力等。
企業(yè)文化的興起正是緣于企業(yè)管理的發(fā)展。企業(yè)管理的發(fā)展需要發(fā)展的企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設中，要注重與時代結(jié)合，不斷創(chuàng)新。
創(chuàng)新是企業(yè)文化的精髓。企業(yè)文化只有把創(chuàng)新的基因種植到企業(yè)文化建設的土壤里，才會成長出讓企業(yè)長盛不衰的企業(yè)文化。
一、要注重在企業(yè)固有的企業(yè)文化基礎上創(chuàng)新
企業(yè)文化對企業(yè)來說相當于思想對于人。如果一個人再強壯但沒有思想，那他只是一個四肢發(fā)達的人而已。所以對企業(yè)來講，為什么設備資金差不多，有的會發(fā)展，有的不發(fā)展，甚至有的設備資金都很雄厚但最后都沒有發(fā)展起來，企業(yè)文化起了至關重要的作用。
人們思想要隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，人就需要不斷解放思想，更新觀念。那么，企業(yè)文化就需要隨著企業(yè)的發(fā)展、社會的變化和員工的思想行為觀念的變化去發(fā)展和變化。既然要發(fā)展和變化，就涉及到兩個方面的問題——發(fā)展的方向性和措施。
對于企業(yè)來講，特別是老的企業(yè)和國有企業(yè)，在企業(yè)文化建設過程中，需要在繼承的基礎上創(chuàng)新，這是由于我國的國情和企業(yè)的歷史背景所決定的。
改革開放30年來，企業(yè)的改革與實踐是在繼承的基礎上開展的，這就要求企業(yè)文化建設也要與之相適應，不能采用不符合國情、企情、員工情的創(chuàng)新。也就是說創(chuàng)新的基礎要基于我國的國情和企業(yè)的歷史背景，要在繼承的基礎上創(chuàng)新。
二、如何進行企業(yè)文化創(chuàng)新
企業(yè)文化如何去創(chuàng)新地發(fā)展，適應一個個變化的、新的歷史時期呢?簡單講有下面幾個步驟：
(一)要解放思想，更新觀念，認識先行
企業(yè)文化的建設要實現(xiàn)創(chuàng)新，首先就是要有新的思想去支撐，要學習科學發(fā)展觀，用符合科學發(fā)展的方式方法去創(chuàng)新企業(yè)文化。就是說對于企業(yè)來講，要創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)文化，首先要認識到位，然后才能措施到位。
(二)要對固有的企業(yè)文化進行評估，在繼承其優(yōu)秀文化基礎上創(chuàng)新
在企業(yè)文化的創(chuàng)新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一塊倒掉”。創(chuàng)新是在一定基礎上的發(fā)展，因此，應該分別對理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化進行深入調(diào)研，系統(tǒng)分析，客觀評估。明確哪些是優(yōu)秀的文化，符合企業(yè)未來發(fā)展需要;哪些是過時的文化，對企業(yè)未來發(fā)展起阻礙作用。
對優(yōu)秀文化的繼承首先要從理念開始，要對優(yōu)秀的理念進行充分的繼承，其次是繼承優(yōu)秀的制度文化，再次是行為文化，最后才是物質(zhì)文化。
在繼承過程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的匹配和有機結(jié)合問題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機結(jié)合的。這種情況下，必須對四部分單獨繼承，而不是組合繼承，把有矛盾沖突的都丟掉。比如，公司倡導的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯沖突，在繼承的時候不能簡單把這樣的理念和制度同時丟掉，而是應該對兩者分別進行分析，分別看是否對企業(yè)未來的發(fā)展有促進作用，只要有促進作用，就應該保留下來，沒有促進作用的就丟掉。因此，最后的繼承結(jié)果有四種情況：一是保留理念，廢除制度;二是放棄理念，保留制度;三是修正理念，調(diào)整制度;四是放棄理念，也廢除制度。 (三)以科學發(fā)展觀為指導，進行有效地創(chuàng)新
在企業(yè)文化的創(chuàng)新過程中，要著力深刻分析并解決在當今社會發(fā)展和中國創(chuàng)建和諧社會的國情下，特別是在經(jīng)歷金融危機導致的經(jīng)濟危機環(huán)境下，企業(yè)文化發(fā)展的不適應問題。
一要科學地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。一要根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結(jié)合國家、企業(yè)的未來目標和任務考慮文化模式。生產(chǎn)方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進是一條客觀規(guī)律，也是實現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標、新任務的必然要求。二要根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化。
企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產(chǎn)生和要求不同的文化特點。三要重視個性發(fā)展。一個企業(yè)的文化個性，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。它只為這個企業(yè)所有，只適用這個企業(yè)，是這個企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。我國企業(yè)自覺的文化建設剛剛開始，一般企業(yè)還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業(yè)文化個性的發(fā)展。
首先要認清自己的特點，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢，在自己經(jīng)驗基礎上發(fā)展本企業(yè)的文化個性。四是著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。企業(yè)文化要配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為促進企業(yè)發(fā)展服務。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神支柱。企業(yè)精神的內(nèi)容要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。例如，四十多年來，吉林化纖公司員工發(fā)揚務實、嚴謹、協(xié)作、高效的企業(yè)作風，鑄就了“學習創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，正是有了這種精神，吉林化纖公司事業(yè)的發(fā)展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
二要創(chuàng)新的發(fā)展，理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。在創(chuàng)新企業(yè)文化過程中，必須以創(chuàng)新理念文化為核心，以創(chuàng)新后的理念文化為指導，對制度文化、行為文化和物質(zhì)文化分別進行創(chuàng)新。一是創(chuàng)新理念文化。理念文化的創(chuàng)新是最艱難的，也是企業(yè)文化創(chuàng)新的核心和重點。
對企業(yè)理念的創(chuàng)新，首先必須對競爭企業(yè)進行研究和分析，充分了解競爭企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營理念;其次必須對分析研究國內(nèi)外各種先進的經(jīng)營理念和思想，對其進行充分借鑒;最后必須充分分析企業(yè)自身的實際情況，在此基礎上，對企業(yè)的經(jīng)營理念、價值理念進行創(chuàng)新，提出更具有競爭力的理念文化體系。
二是創(chuàng)新制度文化。對制度文化的創(chuàng)新必須以理念文化為基礎，對不符合企業(yè)理念的制度進行修正和完善，實現(xiàn)制度與理念充分匹配，理念指導制度，制度體現(xiàn)理念。三是創(chuàng)新行為文化。對行為文化的創(chuàng)新必須以理念和制度為指導，以理念為最高要求，以制度為最低要求，進行系統(tǒng)梳理，逐項調(diào)整，最終實現(xiàn)行為文化與理念文化相吻合。理念指導行為，制度規(guī)范行為，行為實踐理念，行為以制度為準繩。四是創(chuàng)新物質(zhì)文化。對物質(zhì)文化的創(chuàng)新也必須以理念文化為指導，對各種物質(zhì)文化進行系統(tǒng)梳理和排查，徹底消除、調(diào)整和改進，最終實現(xiàn)物質(zhì)文化與理念文化相吻合。
在實際操作過程中，對于文化的創(chuàng)新更多的是對制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的創(chuàng)新，而對理念文化的創(chuàng)新會相對比較少。理念文化是文化的本質(zhì)和核心，制度文化、行為文化和物質(zhì)文化是文化的表現(xiàn)形式和表象。隨著環(huán)境的發(fā)展和變化，制度文化、行為文化和物質(zhì)文化將與時俱進，而理念文化則比較不容易過時。創(chuàng)新制度文化、行為文化和物質(zhì)文化更多的是創(chuàng)新了理念文化的表現(xiàn)形式，從而使企業(yè)文化更加符合科學發(fā)展觀的要求，在不斷完善中為企業(yè)的發(fā)展提供強大的精神力量源泉。
企業(yè)文化研究論文范文二：淺談企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力
論文關鍵詞：企業(yè)文化;企業(yè)凝聚力;職工凝聚力
論文摘要：企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產(chǎn)。文章對企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力進行了探討。
企業(yè)要發(fā)展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成?單單靠高工資，高福利嗎?事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業(yè)的文化。
企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產(chǎn)。在當前油田改革發(fā)展的新形勢下，如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結(jié)合我公司發(fā)展的實際，若想以文化激發(fā)凝聚力，必須從以下兩個方面著手：
一、建立剛性制度文化
一個管理混亂的企業(yè)對職工是缺乏凝聚力的。沒有規(guī)矩不成方圓，首先要加強企業(yè)文化制度層的建設，形成制度文化，強調(diào)在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業(yè)職工嚴格遵循企業(yè)規(guī)范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業(yè)規(guī)范上來。否則，就會受到企業(yè)制度的懲罰。因此，企業(yè)制度是形成企業(yè)凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業(yè)目標一致。如果缺乏企業(yè)制度或有規(guī)不依，則企業(yè)的凝聚力就難以形成。
在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數(shù)干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規(guī)范，是企業(yè)維持生產(chǎn)經(jīng)營的強制手段，是企業(yè)文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。
規(guī)章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規(guī)范、工作有考核。對于物業(yè)公司來說應該建立服務規(guī)范、工作標準、獎懲辦法等一系列規(guī)章制度，使職工和管理者的行為有據(jù)可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。
執(zhí)行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變?yōu)楣ぷ鲏毫Γ杂X增強為公司做貢獻的主人翁精神;堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現(xiàn)干部管理職工、職工監(jiān)督干部的有效機制，嚴格監(jiān)督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為;嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現(xiàn)。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業(yè)內(nèi)部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng)造并實現(xiàn)企業(yè)公平，從而激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
二、建立柔性關懷文化
在企業(yè)內(nèi)部實施柔性關懷的本質(zhì)就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養(yǎng)人、造就人，充分地發(fā)揮人的能動作用，為企業(yè)不斷地注入新的活力，使企業(yè)永葆生機。
柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規(guī)范管理為基礎，以高素質(zhì)的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發(fā)展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制;把被動的事后檢查考核管理方式轉(zhuǎn)變成事前預防性的相互協(xié)作、互為監(jiān)督的管理方式;把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構調(diào)整為適應發(fā)展的彈性管理機構;把職工在企業(yè)中自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。
(一)營造和諧融洽的民主氛圍
“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲?溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。
(二)營造溫暖舒心的親情氛圍
人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛職工，反過來職工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分步實施。
特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是職工強大的依托，不僅為企業(yè)留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業(yè)關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。
企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。企業(yè)關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業(yè)給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業(yè)。
(三)營造公平透明的競爭環(huán)境
公平可以使職工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的?？冃Э己说墓健Ｒ\用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。
選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平;既考慮專業(yè)，又考慮專長;既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經(jīng)過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。
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