企業(yè)勵志的文章3篇
領(lǐng)導(dǎo)力的核心就八個字：動員群眾解決難題，身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵志文字和企業(yè)勵志文章伴隨我們一路前行，一起來看看學(xué)習(xí)啦小編為大家精心推薦的企業(yè)勵志的文章3篇，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
企業(yè)勵志的文章：小公司的大企業(yè)病
——中小型企業(yè)管理問題的透徹分析，當(dāng)老板的好好看看
小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。
小公司雖小，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構(gòu)全有。而且，小公司很容易就犯大企業(yè)病，這是一個非常普遍的現(xiàn)象!
特征之一：不賺錢的員工太多!
公司經(jīng)營的最核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展;如果一個公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。
公司員工分成兩大類：賺錢的員工和不賺錢的員工。
賺錢的員工主要是指我們的營銷人員和研發(fā)人員，他們屬于具體職能部門，為公司創(chuàng)造直接的效益(尤其是營銷人員)。
不賺錢的員工主要是指我們的平臺人員，包括行政、人事、財務(wù)、后勤等，他們?yōu)?ldquo;前線士兵”保駕護航，提供后勤保障支持，他們屬于成本開支的部分。
每個公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是：公司必須保證賺錢的員工比例高于不賺錢的員工，否則公司就是虧損的，就是不賺錢的!
我們的很多公司往往在不經(jīng)意間，就發(fā)現(xiàn)自己公司里面，不賺錢的員工越來越多，而賺錢的員工比例越來越低，直至某天發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營入不敷出了!
而且，在那種時候，我們的公司老總還會發(fā)現(xiàn)兩個奇怪的現(xiàn)象：
每個平臺人員(不賺錢的員工)的作用都很大，都不可獲缺，感覺少了任何一個平臺人員，公司都運轉(zhuǎn)不下去;反倒是賺錢的員工(營銷人員和研發(fā)人員)隨時可以替代。
乍一看，公司員工很多，人才到處都是;真正到了賺錢的時候，需要的時候，結(jié)果一個頂上來的員工都沒有!
這個時候，其實就是我們的小公司，已經(jīng)陷入到“大企業(yè)病”里面去了!
特征之二：管理過頭
小公司，生存第一，發(fā)展第二;首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是如同大企業(yè)一樣，一天到晚談?wù)摷訌妰?nèi)部管理、強化組織架構(gòu)等。
大企業(yè)信奉“管理出效益”，我們的很多中小型公司老總和領(lǐng)導(dǎo)層，要么是從大企業(yè)出來的，要么是盲目崇拜“大企業(yè)的管理模式”，所以在日常經(jīng)營過程中，也是照搬大企業(yè)的“管理運作模式”，強化內(nèi)部管理。
比如讓營銷人員每天都在填寫各種報表，參加各種培訓(xùn)考試，使得營銷人員根本沒有任何時間、精力、心情去從事真正的營銷工作，最后到了月底，業(yè)績慘淡得要命，回頭追究原因，肯定是營銷人員素質(zhì)太差，培訓(xùn)不到位，管理還需大力加強。最后，公司進入死循環(huán)!再比如：讓研發(fā)人員天天早晚開例會，隨時參加各種探討會或者交流會，溝通學(xué)習(xí)心得體會或者管理經(jīng)驗，最后將我們的研發(fā)人員變成“辦公室主任”，天天在辦公室看報紙，學(xué)習(xí)最新管理經(jīng)驗。
諸如此類，皆是小公司“管理過頭”的表現(xiàn)。表面上是看，這是小公司在虛心學(xué)習(xí)大企業(yè)的“成熟管理模式”，實質(zhì)上是自己害了自己。小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。管理過頭，比沒有管理更可怕!
特征之三：流程繁瑣復(fù)雜
小公司最大的缺陷是“小”，沒有足夠大的實力和資本;小公司最大的優(yōu)勢也是“小”，“船小好調(diào)頭”，反映快捷、響應(yīng)及時，這是大企業(yè)難以做到的。
然而，在現(xiàn)實社會中，我們很多小公司違背、拋棄了自己“小”的優(yōu)勢，而是“以己之短，攻人之長”，以自己最不擅長、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來應(yīng)對市場，經(jīng)營自己的公司。這是最可惜又可悲的事情，然而卻在我們的很多小公司身上演繹得淋漓盡致。
曾接觸過一中小型公司，該公司在流程擬制和下發(fā)方面，做出了讓人哭笑不得的事情：公司基本上每天都在下發(fā)最新的流程、制度、文件，而且要求員工學(xué)習(xí)、考核;公司半年下來，累計的流程類文件達到200多個，厚達500頁A4紙。最后，員工也不知道該如何“遵守”公司制度了，因為實在是太多了，而且沒有任何重點突出!
小公司非常害怕這一點。一旦小公司流程繁瑣復(fù)雜起來，就代表著小公司喪失了競爭市場的最大依仗，公司員工的大部分時間都將消耗在這些“內(nèi)部流程”中，而不是贏得市場，贏得回報!
小公司的流程繁瑣復(fù)雜，還隱含另外一層意義：那就是公司平臺人員太多，不賺錢的員工太多，“人浮于事”;這些不賺錢的員工太多了，他們也必須想法設(shè)法體現(xiàn)自己的價值，那么就必然要擬制這樣那樣的規(guī)章制度，從而彰顯自己的價值，至于這些規(guī)章制度是否有利于營銷、有利于公司發(fā)展，則不在他們考慮之中了。
特征之四：多元化的誘惑
曾接觸過一些軟件公司，公司規(guī)模都很小。但是，這些小公司的“志向”都不小，軟件研發(fā)人員一共才3、5個，就敢做所有類型的管理軟件，不管是財務(wù)管理軟件，還是人事管理軟件，或者是商場超市管理軟件，還是酒店管理軟件……只要是客戶提出來的“需求”，他們都能“完成”!
這種情況在各個行業(yè)都很普及。小公司，“大能量”，什么都敢做，什么都去做。事實上，這些公司由于沒有聚焦資源，沒有自己的核心價值，所以在市場競爭中很容易破產(chǎn)、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”，但是在現(xiàn)實中，還是有太多的中小型公司，承受不起這種多元化的誘惑，深深的陷入進去。
小公司就是小公司，小公司應(yīng)該有“大志向”，但是絕對不能立即犯“大企業(yè)病”，尤其是犯了大企業(yè)病還不知情，還自以為了不起，這樣就更加可怕!
企業(yè)勵志的文章：經(jīng)理人，首先應(yīng)該提高智商
一個來自青島的經(jīng)理人向我提了個問題：“如何駕馭行業(yè)經(jīng)驗比自己更資深的員工?”盡管只有一句話，但是大家不難想象他面對的情形。
對這個問題可以有好幾種思考方式。今天我只講一種方式。
你翻開任何一本管理學(xué)教科書，都會看到管理者的三大能力的說法。出自當(dāng)時在哈佛商學(xué)院任教的年輕學(xué)者羅伯特·卡茨?？ù恼f管理者有三大能力：技術(shù)能力、人際能力和概念能力。
技術(shù)能力就是專業(yè)能力。比如，當(dāng)財務(wù)經(jīng)理，得懂財務(wù);當(dāng)人力資源經(jīng)理，得懂人力資源;當(dāng)汽車公司的營銷總監(jiān)，得懂營銷，還得懂汽車。技術(shù)能力主要來自經(jīng)驗。
人際能力很容易理解，就是跟人打交道的能力，包括上級、下級、平級、客戶、合作伙伴，等等。人際能力大致等同于情商。
概念能力就是分析能力，就是一般性的認知能力。就是有人給你講一個問題，講了半天都說不清楚，你說：你要說的是不是這個意思?他恍然大悟說：對，對，就是這個意思!這種能力，就是概念能力。
把管理者的能力分為技術(shù)能力、人際能力和概念能力也是一種概念能力?？吹绞挛锏谋举|(zhì)、看到事物的聯(lián)系，都是概念能力。概念能力主要是智商。
比知道這三大能力更重要的是要知道這一點：這三大能力，隨著你在組織中的職位的升高，其重要性在發(fā)生變化。技術(shù)能力越來越不重要，人際能力一直都很重要，概念能力越來越重要!
當(dāng)年IBM請郭士納當(dāng)CEO，很多人笑：“怎么找一個賣餅干的來賣電腦?”結(jié)果郭士納干得很好。因為在銷售員的層面，賣餅干和賣電腦需要的技術(shù)能力可能相差較多;但是在CEO的層面，最重要的是概念能力!
提問的那個經(jīng)理人，他的問題(question)暴露了他的問題(problem)。他問“如何駕馭行業(yè)經(jīng)驗比自己更資深的員工”，說明他已經(jīng)把注意力集中在技術(shù)層面了。如果比技術(shù)層面，那應(yīng)該讓那個行業(yè)經(jīng)驗更資深的員工當(dāng)經(jīng)理。但是既然他是經(jīng)理，說明選拔管理者主要看的不是技術(shù)能力，他應(yīng)該多去想如何培養(yǎng)和發(fā)揮自己的人際能力和概念能力。這不僅是必要的能力，而且是必須負擔(dān)起的責(zé)任。
讓我用我對領(lǐng)導(dǎo)力的定義來結(jié)尾。領(lǐng)導(dǎo)力的核心就是八個字：動員群眾解決難題。解決技術(shù)性問題是管理，解決挑戰(zhàn)性難題才是領(lǐng)導(dǎo)。管理者更重要的責(zé)任，不是如何“駕馭”員工解決技術(shù)性問題，而是如何“領(lǐng)導(dǎo)”他們、“動員”他們解決挑戰(zhàn)性難題。
企業(yè)勵志的文章：牛逼的公司是怎么開會的?
開會是很多公司的“痛點”，常見的場景是開會時七嘴八舌，漫無邊際，議而不決，決而不行。會議冗長拖沓，沉悶低效，對員工無異于酷刑折磨。會議越開越無聊乏味，越開越人心渙散，因此有不少公司其實是開會開垮的。
分享9大創(chuàng)業(yè)公司開會的趣事，看看牛逼的公司是怎么開會的。
1、蘋果：拒絕無關(guān)者
喬布斯喜歡一張表格，一塊白板和坦誠的交流。他討厭讓會議變得“正式”的東西，人們可以赤腳搭在桌子上輕松討論，而不是讓會議成為折磨人的酷刑;他會果斷將無關(guān)人員趕出會議室，及時打斷華而不實只重形式的匯報陳述。他不能容忍僵硬的工作流程扼殺創(chuàng)意，而用“簡潔”讓事情一目了然，讓參與者明確使命。
2、谷歌：僅限8人
施密特及其團隊形成了一整套開會指南，可以將“浪費時間的事情”變成提高效率和士氣的機會：
每個會議都需要一名決策者。
會議需要清晰的目的和結(jié)構(gòu)。
用于分享信息或交流思想的會議仍然需要會議主持人。
在必要的時候才開會。
會議人數(shù)不要超過八個。
會議只邀請必要的人參加。
嚴格遵守時間限制。
開會時要一心一意。
3、Facebook：只能定一張比薩餅
曾有工程師列舉《我在Facebook干不下去的十大理由》，其中關(guān)鍵一條就是“會議太少了”(正話反說么~)。Facebook的會議不但少，而且開會注重實際，反對官僚，廣為人知的是小扎為公司定的一條規(guī)矩“開會時只能定一張比薩餅”。
4、亞馬遜：杜絕PPT
亞馬遜開會時，與會者會拿到有關(guān)新產(chǎn)品、新創(chuàng)意的一份六頁紙的文檔，他們會集體默默閱讀文檔30分鐘，之后再開會。在亞馬遜內(nèi)部會議中，PPT幻燈是嚴令禁止的，因為這種方式會讓與會者變得“被動”，公司強調(diào)與會者集體參與討論，而不是某個人圍繞PPT單方面介紹。
5、Airbnb：“情趣”會議室
作為目前全球最狂炫酷拽的“獨角獸”，設(shè)計師出身的兩位創(chuàng)始人把Airbnb打造成硅谷顏值最高的公司，有不少員工就是為了公司的裝修而來。上面這個帳篷就是它風(fēng)格各異、百花齊放的會議室之一，除此之外，還有樹屋、酒屋、星球屋……反正，都是你想要的。
6、小米：基本不開會
在極客公園大會上，雷軍曾說“我們希望小米是一家小公司……我們辦了一個不洗腦、不開會、沒有KPI、不需要打卡的公司。我們一年365天只開了昨天上午三個小時的會……對，我最煩開會了”。小米平時基本不開會，甚至做出的決策都不用發(fā)郵件，有什么事情就在米聊群里解決，連報銷都在米聊截個圖就可以了。
7、汽車之家：不爭論
李想說，很多公司決策特慢，會開的又臭又長，最核心問題是每個人建立在不同視角上開會，所以認識不一樣。其實做任何決策都有一特簡單的方式，所有人把想法全往上甩。甩完后不爭論，馬上說，說完后歸類，緊接著大家排序。大家正常的智商，如果看到的東西是一樣的，非常容易做出相同的選擇，而且大家都會認為是自己的選擇。
8、聯(lián)想：沒人遲到
柳傳志曾講過聯(lián)想開會的規(guī)則：“聯(lián)想開會，誰遲到的話罰站一分鐘;會議正開的時候停下來默哀式的讓你站一分鐘，這實際是個非常難過的事兒。這件事情從1990年開始一直執(zhí)行到今天，只要有一定做。包括我自己遲到也被罰過三次”。
9、萬達：沒人睡覺
萬達的強執(zhí)行力主要靠開會，但他們的會開得高效、有講究。“萬達開會，沒人敢睡”，據(jù)萬達微信書《萬達工作法》透露，萬達開會的核心秘訣是：王健林的工作報告都是自己寫，而且會前不公布;會務(wù)手冊精細嚴密，包含所有細節(jié);嚴格守時，準(zhǔn)時散會，王健林以身作則，說講1小時，誤差便不會超過5分鐘;不準(zhǔn)說空話、廢話，PPT要極簡風(fēng)格;開會不許找替身，要能管事，能決策，能負責(zé);強大的會議督辦系統(tǒng)，開會確定的事會落實到每個人每件事、具體時間段。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心整理推薦的企業(yè)勵志的文章3篇，希望大家能夠喜歡。
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