企業(yè)管理勵志文章
創(chuàng)業(yè)公司困難多多，其中如何去管理好員工是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的公司管理員工正能量美文，供大家閱讀!
企業(yè)管理勵志文章篇一：老板怎么把企業(yè)做好?
1.不要總想當(dāng)自己企業(yè)的皇帝
企業(yè)雖是自己辛辛苦苦一手創(chuàng)立的，從小做大成功了，但并不意味著老板就永遠(yuǎn)正確。很多老板在企業(yè)做到一定規(guī)模后，自信心膨脹，自大而目空一切，獨斷專行，唯我獨尊，企業(yè)成功的功勞都是自己的，失敗都是下屬執(zhí)行不力造成的。聽不得半點不同意見，否則就對那些持不同意見者進(jìn)行打壓，久而久之，老板很難在企業(yè)中聽到不同的聲音，開會時總是一邊倒，老板愛聽什么，下屬就講什么，聽話的、表忠心的受到提拔，有獨立思想敢于直言的受到排擠甚至離開企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營在“老板的英明領(lǐng)導(dǎo)下，一片歌舞升平”聲中逐漸衰敗，一個人再怎么強(qiáng)大也抵不過一個團(tuán)隊的力量。那些總想用一個人的大腦控制所有人手腳的老板最后什么都控制不了，只能走向崩潰。
該類企業(yè)的典型癥狀是：老板出行前呼后擁，下屬在老板面前唯唯諾諾、謹(jǐn)慎小心，不敢大聲說話，會議桌上老板一言堂，下屬當(dāng)面一套背后一套應(yīng)付老板，老板講話被當(dāng)做語錄廣泛宣傳，老板一言一行就是企業(yè)憲法，不容違背。幾乎所有大小決策都由老板一人做出，中高層管理人員不過是個擺設(shè)，成為老板的傳話筒。
2.不要把誠信踩在腳下
不知是中國法制環(huán)境不好，還是“”留下了后遺癥，總之在中國遵紀(jì)守法、誠實守信就是吃虧，國內(nèi)屢屢曝光的食品、乳制品、藥品等行業(yè)丑聞層出不窮，即使是工業(yè)品、房地產(chǎn)等行業(yè)，也普遍存在偷工減料的現(xiàn)象。
出來混終究是要還的，三鹿之流的企業(yè)倒下了，那些山寨的產(chǎn)品也開始遭到消費者的拋棄，市場正在成熟起來，企業(yè)要想做強(qiáng)做大、基業(yè)長青，老板還得親自踐行“誠信”二字，而不是僅僅喊喊口號。
3.不要急功近利
很多企業(yè)老板熱衷“短平快”，看到什么賺錢就干什么，一哄而上，缺乏企業(yè)使命及長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。很少有人真正投資于企業(yè)創(chuàng)新，無論是研發(fā)、管理還是商業(yè)模式，改革開放三十年，我們拿得出手，在國際上真正受人尊敬的如蘋果、谷歌、豐田那樣的企業(yè)又有幾家?三十年改革紅利正在耗盡，我們還有多少時間可以等待下去?
4.不要把你的員工當(dāng)傻子，只要他們忠誠、付出而企業(yè)卻不承當(dāng)責(zé)任
很多民營企業(yè)，特別是中小企業(yè)，很熱衷于給員工“洗腦”，找來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大講“員工要以企業(yè)為家，要學(xué)會感恩，忠誠企業(yè)，回報企業(yè)等等”?；孟氚褑T工訓(xùn)練成一群只會聽話干活，不求回報的免費義工，但這只是他們一廂情愿，也許在第一次通過精心課程設(shè)計，通過煽情等手段能夠讓員工痛哭流涕，讓員工覺得對不起企業(yè)這個自己的衣食父母，沒有盡到應(yīng)有的責(zé)任，要努力工作報答企業(yè)主的恩情。但持續(xù)不了兩天，就會回到原來的狀態(tài)，當(dāng)他們在那烏煙瘴氣的環(huán)境中工作，得不到應(yīng)有的勞動保護(hù)時，拿著微不足道靠計件獲得的收入時，被老板呼來喝去任意罰款時，吃著那比豬食好不了多少的飯菜時，他們可能對企業(yè)忠誠嗎?可能把企業(yè)利益放在首位嗎?
德魯克告訴我們，身為員工，“他要求能夠通過工作，在職位上發(fā)揮所長，建立自己的地位;他要求企業(yè)履行社會對個人的承諾——通過公平的升遷機(jī)會，實現(xiàn)社會正義;他要求從事有意義的嚴(yán)肅工作。此外，員工對企業(yè)最重要的要求還包括：建立高績效標(biāo)準(zhǔn)、具備組織和管理工作的高度能力，以及能明確表達(dá)對于良好工作表現(xiàn)的關(guān)注。”如果企業(yè)不能尊重員工的訴求，又怎能指望員工來尊重企業(yè)呢?我們需要牢記德魯克的教誨“企業(yè)絕對不能變成‘福利公司’，企圖包辦個人生活的所有領(lǐng)域，無論就個人對企業(yè)的要求或企業(yè)提供的滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會的基本機(jī)構(gòu)上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好象企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。”
5.不要把做政治的那套拿到企業(yè)里來
很多老板做企業(yè)像是在做政治，喜歡看宮廷斗爭的電影電視，學(xué)習(xí)來用于企業(yè)，諸如如何互相牽制?如何安插親信監(jiān)視?如何鼓勵打小報告?如何在內(nèi)部搞政治斗爭，用大棒來威懾下屬等。他們擔(dān)心下面的管理團(tuán)隊太團(tuán)結(jié)，以致會共同來對付老板，損害企業(yè)利益，于是喜歡挑起爭端，讓內(nèi)部不得安寧，比如讓幾個部門形成直接競爭關(guān)系，選擇不合的人組成一個團(tuán)隊互相制約，甚至于“一個人做事，三個人監(jiān)督”，結(jié)果企業(yè)效率下降，很多精力被白白內(nèi)耗掉。
企業(yè)運行依賴的是系統(tǒng)的管理體系，包括組織結(jié)構(gòu)、制度流程、有效的激勵以及恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險管控機(jī)制，而不是互相猜忌、明爭暗斗的政治斗爭。企業(yè)是創(chuàng)造價值的組織機(jī)構(gòu)，有明確的目標(biāo)和價值實現(xiàn)方式，通過結(jié)果和過程控制相結(jié)合是能夠客觀、科學(xué)評價每個人的績效的，通過績效監(jiān)控來合理授權(quán)既可以激發(fā)管理團(tuán)隊的責(zé)任感，發(fā)揮他們的聰明才智，又能幫助老板從日常事務(wù)中解脫出來思考發(fā)展戰(zhàn)略的大事，何樂而不為呢?
民營企業(yè)從小做大，老板需要不斷挑戰(zhàn)自己，轉(zhuǎn)變自己的觀念?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)老板沒有意識到他們正在變成企業(yè)成長最大的障礙，當(dāng)你的企業(yè)幾年來停滯不前時，建議你深刻反思自己有無以上的行為，及時做出轉(zhuǎn)變，相信會有意想不到的收獲。
企業(yè)管理勵志文章篇二：你還在犯草根產(chǎn)品經(jīng)理在犯的錯嗎?
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，產(chǎn)品經(jīng)理的需求越發(fā)旺盛。而互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理沒有對應(yīng)大學(xué)專業(yè)。有幸進(jìn)入大型互聯(lián)網(wǎng)公司工作和學(xué)習(xí)的產(chǎn)品經(jīng)理畢竟少數(shù)。多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理都在經(jīng)歷著從草根到專業(yè)的轉(zhuǎn)變過程。細(xì)數(shù)這幾年，自己眼見新人曾經(jīng)犯過的錯誤，值得深思與總結(jié)。
一、關(guān)于職能定位
許多產(chǎn)品經(jīng)理剛?cè)腴T的時候都是從簡單的原型制造開始，更準(zhǔn)確地說應(yīng)該是臨摹其他產(chǎn)品的相關(guān)頁面。在這個過程中從界面上逐漸去辨別某一個產(chǎn)品功能的好與壞，美與丑。
慢慢地就認(rèn)為這些就是產(chǎn)品經(jīng)理這份工作的everything了。他們的目光永遠(yuǎn)聚焦在產(chǎn)品的外衣，而對于產(chǎn)品內(nèi)在的價值和意義思考不深，甚至完全忽略。這樣的產(chǎn)品經(jīng)理通常只能算一個不專業(yè)的交互設(shè)計師。
出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是許多公司缺乏對產(chǎn)品經(jīng)理的認(rèn)知、判斷、培養(yǎng)的能力。
在不同公司，對產(chǎn)品團(tuán)隊的工作要求、重視程度差異較大。更直白點說，許多公司缺乏產(chǎn)品經(jīng)理基因，壓根就不知道招聘什么樣的產(chǎn)品經(jīng)理，不知道他們應(yīng)該做什么事情。
回到主題，產(chǎn)品經(jīng)理對自己的職能定位一定要深刻。高度要能俯視整體產(chǎn)品線，廣度要能涉獵更多知識面，深度要能直入業(yè)務(wù)最本質(zhì)。忽然想起林夕的歌詞“在高處凝望世界流動”，Yes，這就是產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)有的視角!
二、關(guān)于需求管理
1、沒有建立完整、客觀的需求獲取通道。需求往往來自運營部門、市場部門或老板的要求，產(chǎn)品經(jīng)理淪為需求文檔撰寫者，把別人的想法寫成文檔，交付給技術(shù)團(tuán)隊。這樣的產(chǎn)品經(jīng)理則淪為傳統(tǒng)軟件開發(fā)的需求分析師。要建立完整、客觀的需求獲取通道產(chǎn)品經(jīng)理必須“眼觀六路，耳聽八方”：定期收集外部用戶對產(chǎn)品的評價和反饋;定期對競爭對手的產(chǎn)品動向進(jìn)行分析和跟蹤;定期從后臺提取用戶行為數(shù)據(jù)，分析用戶行為，通過數(shù)據(jù)提供產(chǎn)品迭代的理論依據(jù);
2、沒有建立合理的需求考評機(jī)制。需求漫天飛，永遠(yuǎn)不知道哪些需求要做，哪些不做，哪些先做，哪些后做。產(chǎn)品經(jīng)理要為產(chǎn)品建立需求池，打造需求管理體系。從需求獲取、需求排序、需求分析、需求評審到需求設(shè)計、需求開發(fā)和需求變更都要有依據(jù)和操作規(guī)范。以此來確保整個產(chǎn)品研發(fā)方向的合理性，摸索出一個適合市場要求和團(tuán)隊研發(fā)實力的迭代節(jié)奏。比如迭代周期以及每次迭代研發(fā)團(tuán)隊能承受的工作量。
三、關(guān)于流程管理
流程管理是最容易刨出坑的地方。關(guān)于流程方面的問題通常有兩種表現(xiàn)形式。一種是日?；ぷ鳑]有形成明確的流程，造成團(tuán)隊工作混亂。比如關(guān)于需求變更流程，如果沒有明確的流程，產(chǎn)品經(jīng)理在發(fā)起需求變更的時候很容易出現(xiàn)信息傳遞不對等。
團(tuán)隊?wèi)?yīng)該事先規(guī)定清楚，影響程度不同的變更必須上報到哪一個層級。以此來控制需求變更的合理性。需求變更應(yīng)該通知的范圍，除了技術(shù)、測試還應(yīng)該通知運營團(tuán)隊甚至老板。以什么樣的形式表達(dá)需求變更?郵件形式還是需求文檔?這些問題沒有相關(guān)流程會造成很多團(tuán)隊間扯皮、推諉的現(xiàn)象。
另一種情況則是團(tuán)隊通過討論通過艱難地制定出某一個流程，可是在執(zhí)行階段出現(xiàn)問題。團(tuán)隊缺乏執(zhí)行力，缺乏對流程的培訓(xùn)機(jī)制，缺乏對流程的改進(jìn)和迭代。一個流程正如一個產(chǎn)品，要深入人心需要不斷試錯，升級。因此對于研發(fā)團(tuán)隊中最核心最常見的流程，必須靠強(qiáng)大的執(zhí)行力來支撐，最終在團(tuán)隊里形成一種良性的工作習(xí)慣。
四、關(guān)于市場調(diào)查
在需要聽取到團(tuán)隊之外的聲音之時，產(chǎn)品經(jīng)理通常會想到通過市場調(diào)查的方式收集信息。如果產(chǎn)品經(jīng)理本身對市場調(diào)查方面的工作不夠精通，通常會犯這幾類錯：
1、調(diào)查目的不明確。每一次市場調(diào)研需要當(dāng)做一個獨立項目去完成，在項目立項之前，就已經(jīng)有一個明確的方向和目的。比如針對產(chǎn)品的某個指標(biāo)發(fā)起的一次調(diào)研。那么首先需要把這個指標(biāo)細(xì)分成多個相對可量化的指標(biāo)。在后續(xù)調(diào)查問卷的設(shè)計中，或者用戶訪談問題的設(shè)計中都有明確的方向和邏輯。比如，要調(diào)查用戶對某個產(chǎn)品用戶體驗的滿意度。可以細(xì)分成界面美觀程度、主要流程易用性、主要流程加載速度、還有一些軟性能的滿意度等等。
2、樣本采集不科學(xué)。采樣的準(zhǔn)確性直接關(guān)系最終結(jié)果的準(zhǔn)確度。在調(diào)研中有些問題則必須通過與用戶面談，有些問題則打死不能當(dāng)面與用戶溝通，必須通過在線問答的形式。比如滿意度，當(dāng)面去詢問對產(chǎn)品的滿意度，用戶礙于面子給予的反饋通常會比實際想法不符。因此采用的時候要綜合考慮采用的渠道、樣本的數(shù)量才能得到相對客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3、問卷設(shè)計不合理。俗話說上梁不正下梁歪，如果調(diào)研的目的和調(diào)研邏輯沒梳理清楚，到了問卷設(shè)計步驟一定會凌亂。而問卷設(shè)計部合理最常見的有如下情況：問題與中心無關(guān)、問題描述太籠統(tǒng)、選項不完備、選項不互斥、問題帶有強(qiáng)烈的誘導(dǎo)下等等。
五、關(guān)于跨團(tuán)隊溝通
產(chǎn)品經(jīng)理在整個大團(tuán)隊中無疑應(yīng)該充當(dāng)”萬金油“的角色。需要平衡不同團(tuán)隊的特性，在技術(shù)面前要積極推動需求的實施，在運營團(tuán)隊面前則要堅持合理的節(jié)奏和原則。溝通能力差的產(chǎn)品經(jīng)理通常會淪為運營對付技術(shù)的工具，或者是技術(shù)對抗運營的犧牲品。產(chǎn)品經(jīng)理不要在團(tuán)隊里”搞政治“，卻必須能游刃于團(tuán)隊間，靠的是過硬的專業(yè)技能和人格魅力。
1、在技術(shù)面前強(qiáng)調(diào)需求的價值，讓程序猿深刻認(rèn)識到自己開發(fā)的功能為何而生。同時建議在需求設(shè)計階段就邀請他們參與，多聽取技術(shù)的意見，與程序猿建立濃厚的感(ji)情(qing)。
2、在運營面前強(qiáng)調(diào)需求合理性，運營通常給出的需求是沒有站在整個產(chǎn)品規(guī)劃上來思考的，多數(shù)屬于”哪痛帖哪“”指哪打哪“這樣的場景。更不會去考慮需求可行性，天馬行空的需求漫天飛也是正常的。這些無處不在考驗著你的溝通能力!
或許我們都經(jīng)歷過從草根到專業(yè)的過程。本文列舉的問題也未必適用于所有人或團(tuán)隊。仍然希望對廣大新入門的產(chǎn)品汪有所幫助。
企業(yè)管理勵志文章篇三：創(chuàng)業(yè)公司要慎用大公司的人
1、分工細(xì)，比如產(chǎn)品，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設(shè)置、功能設(shè)置、項目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產(chǎn)品整體邏輯框架;
2、具備點和線的經(jīng)驗，缺乏面的積累。在某一細(xì)分領(lǐng)域很精很專，但全過程、全領(lǐng)域的經(jīng)驗欠缺。大公司通常產(chǎn)品已經(jīng)成熟，大的方向試錯已經(jīng)完成，你只需要在此基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)即可，不會有機(jī)會去思考產(chǎn)品原發(fā)性的問題;
3、通常沒有經(jīng)歷過公司和產(chǎn)品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個人會開車和修車，
4、大公司流程嚴(yán)謹(jǐn)，制度嚴(yán)格，是一個相對封閉的作業(yè)環(huán)境，在當(dāng)中的人員多具有螺絲釘?shù)膶傩浴５搅藙?chuàng)業(yè)公司的開放水域，沒有規(guī)則，沒有先例，多數(shù)需要重新適應(yīng);
5、起點高，平臺大，所以眼界也高。經(jīng)常把公司的成功和光環(huán)當(dāng)做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見;
6、習(xí)慣大手筆，高投入，頂級配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一;
7、管理型和協(xié)調(diào)型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力;
8、穩(wěn)定感較強(qiáng)，對于風(fēng)險和變化認(rèn)知不充分;
創(chuàng)業(yè)公司人才特點：
1、一專多能，往往如果是產(chǎn)品，那就從用戶分析、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計到原型，再到UE、UI一把抓，沒準(zhǔn)還要懂點技術(shù);如果是技術(shù)，那就前端、后端、運維、網(wǎng)絡(luò)，甚至網(wǎng)線、機(jī)房也得自己搭;
2、條件永遠(yuǎn)沒有齊備的時候，要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定;
3、錢是短板，通常對于運營、推廣、BD等領(lǐng)域的投入不會太大手筆，需要候選人不斷刷臉來解決部分問題;
4、產(chǎn)品方向沒有定型，技術(shù)積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場的變化，投資人的取向等等，都會對公司產(chǎn)生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點;
5、要求的成長速度極快，如果你真能干，半年之內(nèi)躍升兩級是常事;
6、肯玩命，加班是常態(tài)，owner心態(tài)很重要;
慎用原則：
1、最忌諱用大公司的細(xì)分領(lǐng)域小leader來負(fù)責(zé)一個大面的工作，你會被虐死，他也會被虐死;
2、不要被名企名校的背景迷惑，仔細(xì)推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒有獨當(dāng)一面的經(jīng)歷。重點考察成長性和適應(yīng)亂局的能力;
3、通常32歲以上還在大公司小Leader層級混的就算了，在一家大公司連續(xù)供職4年以上，而又沒有明確職業(yè)上升軌跡的也算了，這樣的人選往往激情和擁抱變化的能力都是大短板;
4、我們通常喜歡有過2、3年大公司經(jīng)歷，對于日復(fù)一日的執(zhí)行工作忍無可忍，并選擇變化的這類候選人;
5、喜歡上來就大談概念，動輒大手筆的大公司候選人慎用，你的那點錢還不夠他半年折騰的;
6、仔細(xì)甄別互聯(lián)網(wǎng)邊緣人，我們所說的邊緣人一般30多歲到40歲，都有連續(xù)的大公司經(jīng)歷，從B到A，再從A到3，但基本做的都是大公司的邊緣性業(yè)務(wù)，好像大公司的成功和他都有關(guān)系，但細(xì)問之下，要么含糊其辭，要么他所管的業(yè)務(wù)都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大，但其中可用之才寥寥無幾。
結(jié)語
創(chuàng)業(yè)公司困難多多，其中用好人是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。唯背景論，唯光環(huán)論，都是被無數(shù)實踐證偽的大坑。當(dāng)然，經(jīng)過成熟公司嚴(yán)格訓(xùn)練的優(yōu)秀人才比例還是不低的，但創(chuàng)始人需要有理性的用人觀。畢竟裝修豪華的大飯店里未必都是好吃的菜，胡同深處的小館子也有舌尖上的精彩。好的老板應(yīng)該像個資深的吃貨，閉上自己的眼睛，仔細(xì)用鼻子和舌頭來品味人才的味道。
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