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一流的人雇傭一流的人

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一流的人雇傭一流的人

  Google是舉世公認(rèn)的杰出企業(yè),公司的發(fā)展一直備受矚目。有一次,記者問Google的首席執(zhí)行官施密特,未來公司的成長瓶頸是什么?施密特不假思索地回答:“我們能不能夠繼續(xù)找到世界一流的人才。”

  對Google來說,人才是公司真正的“核心財富”。公司堅(jiān)信:一流的人雇傭一流的人,二流的人雇傭三流的人;因此,當(dāng)一個隊(duì)伍雇傭第一個二流的人的時候,就是它走下坡路的時候。所以不難理解,為何在Google,每一個管理者最重要的一件事就是招聘。

  為了招聘到真正優(yōu)秀的人才,公司強(qiáng)烈鼓勵員工推薦自己認(rèn)識的高手加入;對于這樣的高手,公司總是非常熱忱非常真誠地接待。當(dāng)Google最初得知李開復(fù)有意加入時,一位資深副總裁立即發(fā)郵件給他:“隨時打電話給我,一星期七天,一天二十四小時,任何時間都行!”李開復(fù)與公司洽談時,為了李開復(fù)的方便,公司特意選擇了一個高爾夫球場作為談話場所。而李開復(fù),后來成了Google的全球副總裁兼中國區(qū)總裁。

  除了內(nèi)部員工的推薦,Google還大力從外部選拔人才。為了給每一個應(yīng)聘者公平的機(jī)會,Google設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)格、精密、統(tǒng)一的面試流程。

  假設(shè)Google一周內(nèi)收到一萬份簡歷,公司則先對簡歷做一次篩選,然后合適的應(yīng)聘者就會得到公司的電話面試。電話面試過關(guān)后,公司接著安排正式面試。面試中,幾乎所有的應(yīng)聘者都要接受不同部門的面試官面試。每一位面試官都要在面試后填寫非常詳細(xì)的反饋信息,隨后還要給應(yīng)聘者打分。打分時,每一個面試官都必須謹(jǐn)慎、客觀而公正,因?yàn)樗?她)的面試技能也會被打分和評估的……當(dāng)所有反饋信息都搜集好后,“招聘小組”的成員會審查關(guān)于應(yīng)聘者的所有反饋信息,然后對所有應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序,并進(jìn)行討論。最后,“招聘小組”挑選出來的最優(yōu)秀的人,又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。審查后,公司便向錄用人員發(fā)出錄用通知單,而這樣的通知單可能不足百份。接到通知后,應(yīng)聘者可以決定自己從哪一個月開始工作,公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項(xiàng)目組。

  為了讓員工最大限度地發(fā)揮出自己的潛能,公司為員工創(chuàng)造了極其優(yōu)越的條件,讓每個人都沒有后顧之憂。例如,每個人都可以自由決定上下班的時間;每個人都可以得到自己最需要的性能最好的電腦;每個工程師都可以根據(jù)自己的意愿在適當(dāng)?shù)臅r候變換項(xiàng)目,以便更好地發(fā)揮特長;每個人都有足夠的空間與自由去發(fā)展自己的才能,追求自己的夢想……

  正因?yàn)榇耍珿oogle總能發(fā)現(xiàn)并得到世界上最優(yōu)秀的人才:互聯(lián)網(wǎng)之父VintCerf,世界上第一個網(wǎng)絡(luò)爬蟲的發(fā)明人LouisMonier,中文搜索第一人簡立峰……而這些世界一流的人才,為Google創(chuàng)造了一個又一個奇跡:每天十億次的瀏覽量;每年百分之百的增長率,只用了七年就使得公司的市值達(dá)到了一千億美元;從1998年公司成立以來,已經(jīng)推出了五十多個成功的產(chǎn)品……

  當(dāng)今世界,Google可能是一個發(fā)展最快也最成功的科技企業(yè);它的成功,可以說是用人的成功也是管理的成功。

  說到管理,我們往往會想到嚴(yán)格的考勤制度、鮮明的賞罰制度、及時的淘汰制度,而這一切,在Google全都看不到。尤其是所謂的“末位淘汰”,Google根本不以為然。Google相信,公司在招聘時采用的面試標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)非常高了,只要能夠通過面試進(jìn)入公司的員工,一定是出色的人才,沒有必要施行末位淘汰。公司所要做的,就是為他們提供最好的環(huán)境與服務(wù),讓他們創(chuàng)造出最好的新產(chǎn)品。

  如此看來,Google的成功秘訣大概就是尋找并得到最需要、最合適、最優(yōu)秀的人才,然后為他們提供最需要、最合適、最完善的服務(wù);換言之,一流的人雇傭一流的人,然后為他們提供一流的服務(wù)。而那些一流的人,就會源源不斷地為公司創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。

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