現(xiàn)代職場的特點
現(xiàn)代職場的特點
80后、90后逐漸成為職場主力,他們的價值取向和處世態(tài)度呈現(xiàn)出新的特點。那么現(xiàn)代的職場有什么樣的新職場特點呢?接下來學習啦小編帶你了解一下現(xiàn)代職場的特點。
現(xiàn)代職場的特點
(一) 時代性
人事代理制并不是憑空產(chǎn)生的 , 有其產(chǎn)生的歷史背景和必 然性。我國現(xiàn)階段的人才流動與 管理制度至少經(jīng)歷了兩大階段 :一是在革命戰(zhàn)爭時期干部管理制度基礎上形成的黨政軍人才任用一體化的模式 , 強調(diào)高度集中 ; 二是建國后大規(guī)模的社會主義改造和建設時期而形成干部統(tǒng)一調(diào)配和工人統(tǒng)一招工制度 ,調(diào)計劃配置。
這兩個階段的人才流動制度在特定歷史條件下是有效的 , 但由于各種原因也導致人才流動門檻極高 , 自發(fā)性的人才流動率低 , 形成傳統(tǒng)人事管理制度下的 " 單位人 "、" 部門人 "、各類企事業(yè) " 辦社會 " 等復雜局面。隨著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立 , 傳統(tǒng)人才流動與管理模式的弊端越來越明顯,迫切需要創(chuàng)新,人事代理制度就是其中創(chuàng)新之一。
可以說 , 人事代理的產(chǎn)生是伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟建 設的全過程 , 從 1983 年沈陽人才信息中心保管第一份檔案開始 , 就預示著人事代理的萌芽,I985 年北京外企服務總公司與北京人才交流市場簽訂集體人事代理合同 , 在具體的實踐中實現(xiàn)人事隸屬權與具體用人權相分離 , 為傳統(tǒng)人才流動與管理制度帶來創(chuàng)新的希望。1995年國家人事部總結各地人才交流機構中的人事代理工作的經(jīng)驗 , 標志 著人事代理開始走向規(guī)范化、制度化。目前 , 辦理人事代理業(yè)務是人才交流機構和人才市場中一項基本的人事管理業(yè)務。
(二) 開放性傳統(tǒng)的人才流動和管理制度受到多種因素影響并適應了社會主義計劃經(jīng)濟體制 , 形成人 事流動與管理體系的干部和工人的雙層格局 , 人才資源配置模式通過各類計劃來完成 , 通常由上級主管部門實施 , 人事處置權 在上口下級單位管人與管事分 離 , 缺乏分配自主權 , 導致平均 主義盛行 , 競爭機制無法充分發(fā) 揮出來 , 加之社會保障機制沒有 完善起來 , 人才對未來預期負擔 沉重 , 使得人才對各類組織產(chǎn)生 依附關系 , 導致自主性的人才流 動缺乏必要的 " 彈性 ", 逐漸出現(xiàn) 人才緊缺與人才擁擠并存的現(xiàn) 象 , 單位的組織結構走向封閉 ,缺乏應有的活力和競爭力。
隨著市場經(jīng)濟體制的確立和完善 , 各類組織的市場主體地 位不斷明晰, 市場中的價值規(guī)律和競爭規(guī)律開始發(fā)揮效力 , 特別是在外資企業(yè)、民營企業(yè)等無人事主管部門的非公經(jīng)濟主體中對人才流動與人才管理的靈活性 , 對國有企事業(yè)的人才人事工 作產(chǎn)生強大的沖擊與影響 : 同 時 , 在非公經(jīng)濟組織中的人才也 強烈渴望獲得社會的共同價值認同 , 如身份、職稱、工齡認定、 個人信息公證等 , 這兩方面的因 素都影響到國家整體人才配置 與開發(fā)戰(zhàn)略。
因此 , 可言必要建立 一種開放式的人才流動與配置 渠道 , 搭建一個溝通現(xiàn)代與未來 的流動人才管理平臺。人事代理 制通過集中管理 , 一方面規(guī)范人 才流動秩序 , 了解人才流動狀 況 ; 另一方面 , 通過市場機制的 競爭規(guī)律、價值規(guī)律來調(diào)節(jié)社會 上人才余缺 , 發(fā)揮市場機制對人 才資源的配置作用。人事代理制作為一種管理平臺 , 消除了傳統(tǒng) 人事管理中隱含的人身依附關 系 , 使得隱性的長期合同制向顯 性的短期聘用制度轉變 , 保證管 理制度在架構上的開放性。
(三)服務性
服務性是由人事代理制度所 面對的服務對象所決定的。人才 交流機構通過個人和用人單位人 事委托申請所獲取的人事代管 權 , 為個人和單位提供檔案保管、 人事關系掛靠 , 工齡認定、資格評 定、人事信息公證等在社會生活 中具有共性化、普遍化的人事管 理行為。人才交流機構只有通過 合乎規(guī)范、要求的服務質(zhì)量 , 才能 滿足社會人事工作的公共化、市場化的要求 , 也才能找到自身的 生存、發(fā)展、壯大的空間。
傳統(tǒng)的 人才流動與管理因是國家統(tǒng)分統(tǒng) 配 , 近乎一種政府的行政管理行 為 , 使得人們常常無法感覺到人 事部門是在為他們服務 , 甚至產(chǎn) 生一種 " 怕 " 的情緒 z 人事工作者 也有錯誤的想法 , 導致有人在工 作中 " 卡 " 、 " 耍 " 、 " 拿 ", 甚至做出違背原則的事情。而人事代理制 度提供的是一種人事管理中介服 務 , 服務內(nèi)容越多、服務水平與質(zhì) 量越高 , 為用人單位、各類人才創(chuàng) 造的價值越大 , 就越受市場的歡迎。
(四) 規(guī)范性
人才交流機構以規(guī)范化、制度化、法制化作為人事代理管理行為準則 , 通過分析市場經(jīng)濟條 件下流動人才的人事行為需求 , 根據(jù)社會上部分人才流動和管 理行為的共性和通用性 , 例如工齡計算、職稱評定、人事信息公證等 , 努力做到人事代理業(yè)務的一致化和標準化 , 提高人事代理的質(zhì)量和效率。人事代理不僅幫 助人才記錄自身人事變化信息 , 而且可以根據(jù)其才能進行
提高職場人氣的方法
個人只要具有“凹地”特征，就能聚集人氣，自然有貴人相助。想做一片聚人氣的“凹地”當然也要具備幾個要素：
一是謙虛。
不恥下問、不驕不躁、不矜不伐、深藏若虛、洗耳恭聽、虛懷若谷、擇善而從……在中華文字中如此表述謙虛的詞很多。
在現(xiàn)實生活中，謙虛謹慎者往往能夠顧全大局，尊重他人，團結協(xié)作，嚴以律己。在勝利、順境、成績面前，謙虛猶如一個冷靜的使者，教人自省自問，與心靈對話。
二是包容。
林肯總統(tǒng)對政敵素以包容著稱，后來終于引起一議員的不滿，議員說：“你不應該試圖和那些人交朋友，而應該消滅他們。”林肯微笑著回答：“當他們變成我的朋友，難道我不正是在消滅我的敵人嗎?”這句話一語中的，讓人不得不佩服林肯的胸懷。
對手有時候就是我們潛在的朋友。能否包容，不僅是一種氣度雅量，也是一種處世藝術。
三是聆聽。
有的人很受人歡迎，人人都喜歡與之結交。這種人往往人緣特別好，凡事比較容易成功，因為他們非常善于聆聽。多聽有助于信息的搜集、人事的觀察，還可以避免因多說話而造成的差錯，是現(xiàn)代人重要的修養(yǎng)之一。學會聆聽是處世的一個重要法寶，認真地聆聽別人，直到他們把話說完。堅持下去，你就會有意外的收獲。
俗話說“人往高處走，水往低處流”，每個人都應該有自己的追求，相信很多人也都希望趕快遇到自己的“貴人”，不過僅靠等是不容易等來的，只有自己主動走出去結交朋友，努力培養(yǎng)自己的好人緣，這樣得到貴人相助的幾率才會更大一些。尤其是對于職場人士來說，如果能擁有一個好人緣的話，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展將會有很大的幫助。
現(xiàn)代職場的禮儀禁忌
1.過分注重自我形象。
辦公桌上擺著化妝品、鏡子和靚照，還不時忙里偷閑照照鏡子、補補妝，這不僅給人工作能力低下的感覺，且眾目睽睽之下不加掩飾實在有傷大雅。
2使用公共設施缺乏公共觀念。
單位里的一切公共設施都是為了方便大家，以提高工作效率，打電話也好、傳真、復印也好，都要注意愛惜保護它們。給好友撥個電話聊聊近況本無可厚非，只是別在辦公室里聊天，以免影響他人工作。
3零食、香煙不離口。
女孩子大都愛吃零食，且以互換零食表示友好。只是值得提醒小姐們：工作時要把饞蟲藏好。尤其在有旁人和接聽電話時，嘴里萬萬不可嚼東西。至于好些以吸煙為享受的男士在公共場合也應注意尊重他人，不要隨意污染環(huán)境。
4形象不得體。
坐在辦會室里，濃妝艷抹、環(huán)佩叮當、香氣逼人、暴露過多，或衣著不整、品味低俗，都屬禁忌之列。工作時，語言、舉止要盡量保持得體大方，過多的方言土語、粗俗不雅的詞匯都應避免。無論對上司、下屬還是同級，都應該不卑不亢，以禮相待，友好相處。
5把辦公室當自家居室。
中午自帶的飯盒用電爐加熱一下，再煮點小菜做湯，一頓挺豐盛的午餐有了，飯后將餐具之類隨手一放?？上挛缟习嗪?，同事們要在這種充滿菜味的屋子進進出出，感覺實在不妙。
6高聲喧嘩，旁若無人。
有什么話慢慢講，別人也一樣會重視你的。其實，你的文質(zhì)彬彬，可以教會別人同你一起維持文明的環(huán)境。7隨便挪用他人東西。
未經(jīng)許可隨意挪用他人物品，事后又不打招呼的做法，實在顯得沒有教養(yǎng)。至于用后不歸還原處，甚至經(jīng)常忘記歸還的，就更低一檔。
8偷聽別人講話。
兩人私下談話，你卻停下手中活計，伸長兩只耳朵;別人在打電話，你兩眼緊盯打電話的人，耳朵靈得像兔子，這會使你的形象大打折扣。此時有可能的話還是暫且回避一下的好。9對同事的客人表現(xiàn)冷漠。
無論是誰的朋友踏進你的辦公室的門，就是你們的客人，而你就是當然的主人。做主人的，一言兩語把客人推掉，或不認識就不加理睬，都有失主人的風度。而客客氣氣招待同事的客人，客客氣氣地記錄電話，改**出外辦事，你的朋友也同樣不會遭受冷落。
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