簡(jiǎn)述梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)

　　人際關(guān)系理論對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，梅奧人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)有哪些呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：理論

　　羅特利斯伯格的理論，建立在社會(huì)人假設(shè)基礎(chǔ)上。所謂社會(huì)人假設(shè)，立足點(diǎn)是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的超越，而不是簡(jiǎn)單的否定。在這一點(diǎn)上，羅特利斯伯格的理論推理要比梅奧嚴(yán)密。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本前提是對(duì)人類理性的肯定，具有一定的合理性。梅奧在批評(píng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)時(shí)，主要針對(duì)李嘉圖的“群氓假設(shè)”，從人類的團(tuán)體性角度反駁“群氓”的個(gè)體理性觀念，從而導(dǎo)致他雖然激烈地指斥李嘉圖已經(jīng)過時(shí)，卻在邏輯上無法徹底否定經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。而羅氏主要是從人類行為的非理性、非邏輯角度指出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的不足，給理性留下了恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)域，從而使社會(huì)人假設(shè)能夠同經(jīng)濟(jì)人假設(shè)銜接起來。羅特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人沒有多大差別，他們并不完全是一種邏輯的動(dòng)物。他們有感情。他們希望能感到自己重要并讓別人承認(rèn)自己的工作重要。他們雖然也對(duì)自己的工資袋大小感興趣，但這不是他們關(guān)心的首要之事。他們有時(shí)更感興趣的是，他們的工資報(bào)酬能確切反映他們所做不同工作的社會(huì)相對(duì)重要性。有時(shí)甚至比維持社會(huì)承認(rèn)的工資差距更為重要的是上司對(duì)待他們的態(tài)度。”由此出發(fā)，羅氏把“效率的邏輯”和“感情的邏輯”(羅氏還特別指出了感情的非邏輯性)統(tǒng)一到管理活動(dòng)的整體之中，由二者的統(tǒng)一推導(dǎo)出了他的全部論點(diǎn)。

　　羅特利斯伯格明確指出，在大規(guī)模的經(jīng)營(yíng)組織中至少存在著兩套評(píng)價(jià)體系，一套是來自于經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的體系，另一套是來自工作伙伴之間的體系。兩套體系中來自管理當(dāng)局的就是正式組織的評(píng)價(jià)體系，而來自工作伙伴的就是非正式組織中對(duì)成員基于一致性要求的評(píng)價(jià)體系。前者由正式組織的業(yè)績(jī)與效率等標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成，可以在實(shí)踐中去測(cè)量;后者是由某種約定俗成的社會(huì)性行為規(guī)則所構(gòu)成，是“一些慣例、價(jià)值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則”，難以測(cè)量。在羅特利斯伯格看來，由于兩套體系的基本出發(fā)點(diǎn)是不同的，第一套評(píng)價(jià)體系可以看作是經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的意志體現(xiàn)，而第二套評(píng)價(jià)體系則是人際和睦相處的客觀要求。這二者體現(xiàn)出二律背反。霍桑實(shí)驗(yàn)的研究表明，組織中的每個(gè)人都會(huì)受到來自兩套不同評(píng)價(jià)體系的各不相同的評(píng)價(jià)。也就是說，在對(duì)組織中的某個(gè)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，兩套體系經(jīng)常會(huì)發(fā)生沖突。如果處理不善，將會(huì)導(dǎo)致組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效受影響，也會(huì)使員工在組織中的貢獻(xiàn)意愿不斷下降。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：組織觀

　　羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀，組織的持續(xù)與穩(wěn)定，在客觀上要求組織的內(nèi)部必須能夠維持一定的均衡。當(dāng)組織內(nèi)部達(dá)到或接近均衡時(shí)，就可以大大減少?zèng)_突發(fā)生的規(guī)模和頻率。羅特利斯伯格認(rèn)為，這種要求的具體表現(xiàn)就是維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡。管理當(dāng)局希望組織的運(yùn)營(yíng)能夠達(dá)到效率最大化進(jìn)而謀求更高的收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作，能夠在組織中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個(gè)層面來說，也就是要維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)做到組織內(nèi)部的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，從而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動(dòng)態(tài)平衡。在這一點(diǎn)上，羅氏吸收了巴納德社會(huì)系統(tǒng)理論中的基本思想。

　　羅特利斯伯格提出，管理當(dāng)局應(yīng)該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對(duì)之因勢(shì)利導(dǎo)，通過提供激勵(lì)、營(yíng)造良好人際氛圍等手段，促使員工在承擔(dān)職務(wù)過程中，能夠采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。羅氏認(rèn)為，以前以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他轉(zhuǎn)向以人為本的多角度探索。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：團(tuán)體

　　第三是個(gè)人適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題。羅特利斯伯格專門指出，管理當(dāng)局對(duì)那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法予以幫助。他認(rèn)為，與來自外部刺激和管理控制比較，個(gè)人更容易對(duì)來自所在集體的社會(huì)壓力做出反應(yīng)。個(gè)人對(duì)管理和組織的認(rèn)同感和忠誠度，主要取決于組織是不是滿足了他的社會(huì)需要。而管理的根本任務(wù)就是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氣氛，滿足組織成員的社會(huì)需要。

　　正是羅特利斯伯格在理論闡發(fā)上的努力，使霍桑實(shí)驗(yàn)的解釋更為合理，也使人際關(guān)系理論得以發(fā)揚(yáng)光大。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：霍桑實(shí)驗(yàn)

　　在關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)和闡釋方面，羅特利斯伯格并不亞于梅奧。

　　如果說，梅奧是以思想的敏銳而著稱，那么，羅特利斯伯格則是以細(xì)密的分析而出眾。沒有梅奧，霍桑就不會(huì)引起激動(dòng)人心的效應(yīng);而沒有羅特利斯伯格，霍桑就沒有經(jīng)久不衰的影響。弗里茨·羅特利斯伯格(FritzRoethlisberger，1898-1974)1921年畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，1922年取得麻省理工的理學(xué)學(xué)士學(xué)位，1925年又取得哈佛的文學(xué)碩士學(xué)位。他本來是化學(xué)工程師，在哈佛徹底轉(zhuǎn)行，畢業(yè)后就參加了哈佛的工業(yè)研究室工作。不久，他跟隨梅奧參與霍桑實(shí)驗(yàn)，并由此奠定了他在管理學(xué)中的地位。 梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的素材，先后出版《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩本專著，但他只是開啟了新的研究方向，卻并沒有構(gòu)建起人際關(guān)系學(xué)派的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚擉w系。這一理論體系的完成人，是羅特利斯伯格。他同西部電器公司的員工關(guān)系研究部負(fù)責(zé)人迪克森(WilliamDickson)一道，于1938年出版了《管理與工人》，1941年又出版了他的獨(dú)著《管理與工作士氣》。羅氏對(duì)霍桑的資料給予了嚴(yán)密的梳理，他才是人際關(guān)系理論的具體建立者。經(jīng)過多年的思考和積累，羅氏在1968年出版了他的深入思考之作《組織中的人》。