人際關(guān)系學(xué)說是梅奧等人所進行的著名的霍桑試驗，那它主要講什么呢?下面是學(xué)習啦小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對你有幫助。

　　人際關(guān)系學(xué)說觀點：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”

　　梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

　　人際關(guān)系學(xué)說觀點：企業(yè)中存在著 非正式組織

　　企業(yè)中除了存在著 古典管理理論所研究的為了實現(xiàn) 企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的 正式組織之外，還存在著 非正式組織。這種 非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此 非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。

　　梅奧指出， 非正式組織與 正式組織有重大差別。在正式組織中，以 效率邏輯為其行為規(guī)范;而在 非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果 管理人員只是根據(jù) 效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè) 生產(chǎn)率的提高和目標的實現(xiàn)。因此，管理當局必須重視 非正式組織的作用，注意在正式組織的 效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間 保持平衡，以便 管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

　　人際關(guān)系學(xué)說觀點：新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的 滿意度

　　在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的 滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的 滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生 效率就越高。高的 滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

　　人際關(guān)系學(xué)說主要內(nèi)容

　　霍桑試驗對 古典管理理論進行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代 行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對 管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。

　　人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源

　　人、財、物是 企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準確而全力的投人，所有的一切將毫無意義。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰更有效地開發(fā)和利用了 人力資源，誰就有可能在日益激烈的市場競爭中 立于不敗之地。

　　但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。硬性而機械式的管理，只能抹煞其才能。“只有滿意的 員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是 企業(yè)發(fā)展的動力之源。因此，企業(yè)的 管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。針對不同的 員工，不同層次的需求分別對待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價值。例如，在管理過程中為了滿足 員工的社會需求，可以加強員工 參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的 機制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責任感和個人成就感，將他們的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。

　　對于困難重重、舉步維艱的 中國國有企業(yè)來說，尊重人才尤為重要。要想 盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有 人力資源。因為只有有“活”的人才能激活“死”的資產(chǎn)，這是企業(yè)走出困境的唯一出路。員工不是企業(yè)的包袱，是企業(yè)自救的中堅。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運，共同渡過難關(guān)。

　　有效溝通是管理中的藝術(shù)方法

　　管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。新一代的 管理者更應(yīng)認識到這一點。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的 領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在 霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到 員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的 管理者會認為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要。他要善于幫助和啟發(fā)他人表 達出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強對 管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。適時地贊譽別人也是管理中極為有效的手段。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當?shù)姆Q贊，會使員工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。采用“與人為善”的 管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的 滿意度，使其能繼 續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn) 企業(yè)目標而努力。

　　企業(yè)文化

　　企業(yè)文化——尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑

　　發(fā)現(xiàn) 非正式組織的存在是梅奧 人際關(guān)系理論的重要貢獻，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視。 員工不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在 集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個體的影響。怎樣消除 非正式組織施加于員工身上的負面影響也是當代管理者必須正視的一個問題。只有個人、 集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的 企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加 企業(yè)凝聚力最有效的途徑。

　　總之，管理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進的主旋律，“重視人、尊重人和理解人”的 管理思維模式才會為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。