企業(yè)培訓(xùn)技巧：怎么讓人覺(jué)得培訓(xùn)是有效的？

　　培訓(xùn)效果評(píng)估可謂是培訓(xùn)領(lǐng)域的終極問(wèn)題。以致于每次培訓(xùn)時(shí)總是有人問(wèn)這個(gè)問(wèn)題。為什么要評(píng)估呢?答案無(wú)法以下幾種：有人是為了論證自己有價(jià)值，有人是為了應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)，有人總是在懷疑培訓(xùn)的價(jià)值。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的培訓(xùn)技巧，一起來(lái)看看吧!

　　培訓(xùn)無(wú)效，根因可能在這

　　有人認(rèn)為培訓(xùn)效果是評(píng)估出來(lái)的。培訓(xùn)效果是完整設(shè)計(jì)并運(yùn)營(yíng)出來(lái)的，是需要后期跟蹤出來(lái)的。而評(píng)估的前提是要有清晰明確的可衡量的目標(biāo)，很多人的培訓(xùn)沒(méi)有目標(biāo)就直接后期評(píng)估，評(píng)估什么呢?這個(gè)目標(biāo)一定是基于業(yè)務(wù)問(wèn)題、與利益相關(guān)者達(dá)成共識(shí)的，不是在辦公室閉門(mén)造出來(lái)的。所以本文解決的問(wèn)題是如何設(shè)定符合此要求的目標(biāo)，做到以終為始、有的放矢，而有了目標(biāo)就讓評(píng)估變得不是問(wèn)題了。

　　設(shè)定目標(biāo)只需要問(wèn)3個(gè)問(wèn)題：

　　1、通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員能使用什么?

　　這是工具、方法論層面的問(wèn)題，假設(shè)是學(xué)員學(xué)了知識(shí)要通過(guò)練習(xí)和應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)和評(píng)估目標(biāo)。

　　2、通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員能輸出什么?

　　這是成果層面的思考維度，正如現(xiàn)在流行的OKR，輸出成果是學(xué)習(xí)項(xiàng)目的重要目標(biāo)。

　　3、通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員能成為什么?

　　這是結(jié)果層面的問(wèn)題，假設(shè)是學(xué)員通過(guò)學(xué)習(xí)要發(fā)生改變，那變成什么樣的人呢?

　　說(shuō)明一下：1、未必每一個(gè)項(xiàng)目都要設(shè)定這3個(gè)層次的目標(biāo);2、3個(gè)目標(biāo)之間有邏輯遞進(jìn)關(guān)系。

　　舉個(gè)例子，有一次我訪談某大型保險(xiǎn)公司分公司的總經(jīng)理，該公司要開(kāi)展一次銷(xiāo)售經(jīng)理的訓(xùn)練營(yíng)，他對(duì)該項(xiàng)目的期待是，能夠選拔出10個(gè)儲(chǔ)備干部，學(xué)員能夠制定出所在團(tuán)隊(duì)一季度的績(jī)效考核方案。

　　顯然這是兩個(gè)層面的目標(biāo)：

　　輸出什么?一季度的績(jī)效考核方案

　　成為什么?儲(chǔ)備干部

　　再比如內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目，很多公司的做法是上一次TTT課程，顯然這個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)是模糊而且無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。在我看來(lái)，圍繞著3問(wèn)題目標(biāo)設(shè)定法，內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目的目標(biāo)應(yīng)設(shè)定為：

　　使用什么?知識(shí)萃取、課程開(kāi)發(fā)、課件撰寫(xiě)等工具方法

　　輸出什么?基于內(nèi)訓(xùn)師工作經(jīng)驗(yàn)的課件

　　成為什么?內(nèi)訓(xùn)師

　　顯然僅僅上一次TTT課程無(wú)法實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。接下來(lái)我們具體剖析3層目標(biāo)的設(shè)定方法。

　　一、應(yīng)用層：學(xué)員會(huì)使用什么?

　　很多人將培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定還停留在“了解、理解、掌握”這樣模糊的詞匯層面，結(jié)果是無(wú)法評(píng)估。在布魯姆教學(xué)目標(biāo)分類(lèi)中，早已對(duì)設(shè)定表現(xiàn)性目標(biāo)進(jìn)行了清晰的解釋。每個(gè)培訓(xùn)從業(yè)者都應(yīng)該熟練應(yīng)用這個(gè)方法論，本文不做贅述。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，純知識(shí)的學(xué)習(xí)已經(jīng)完全可以通過(guò)線上來(lái)解決，線下學(xué)習(xí)更應(yīng)該側(cè)重于應(yīng)用層。培訓(xùn)前梳理出需要學(xué)員學(xué)習(xí)的工具、方法、模型、技巧等有哪些，最簡(jiǎn)單的要求就是學(xué)員要會(huì)使用這些工具。比如績(jī)效管理課程中需要學(xué)員學(xué)習(xí)的工具可能包括指標(biāo)分解、SMART法則、指標(biāo)溝通技巧、跟進(jìn)輔導(dǎo)方法、績(jī)效評(píng)估工具、績(jī)效反饋方法等。對(duì)學(xué)員的最低要求就是會(huì)使用。

　　那如何才能保證學(xué)員會(huì)使用?老師就要設(shè)定各種基于實(shí)際應(yīng)用場(chǎng)景的練習(xí)環(huán)節(jié)，包括案例分析、情境模擬、方案制定等等。并根據(jù)學(xué)員的練習(xí)效果給予及時(shí)的個(gè)性化的反饋。我們可以將這些知識(shí)分為3類(lèi)：

　　1、人際技能類(lèi)，要求學(xué)員進(jìn)行大量的情境模擬;

　　2、智慧技能類(lèi)：要求學(xué)員基于老師給定的案例或者學(xué)員自己的案例進(jìn)行練習(xí);

　　3、動(dòng)作技能類(lèi)：要求學(xué)員在老師示范和指導(dǎo)下，進(jìn)行大量的操練。

　　比如，我最近參加了混沌大學(xué)的創(chuàng)新教練訓(xùn)練營(yíng)，在第一模塊中有12個(gè)創(chuàng)新模型，顯然屬于智慧技能類(lèi)。所以教學(xué)安排是每天上午學(xué)習(xí)模型，下午和晚上學(xué)員會(huì)尋找案例來(lái)分析和應(yīng)用這些模型，然后第二天一早PK。

　　因此，我們看到，在目標(biāo)設(shè)定的同時(shí)，也就確定了教學(xué)活動(dòng)。

　　二、成果層：學(xué)員能輸出什么?

　　OKR成為人力資源領(lǐng)域的又一熱點(diǎn)，而其底層思維是管理哲學(xué)。OKR體系的全稱(chēng)是Objectives & Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果，也除了業(yè)務(wù)指標(biāo)還要輸出有形的成果來(lái)評(píng)估，每個(gè)團(tuán)隊(duì)要有目標(biāo)，而個(gè)體的目標(biāo)要和團(tuán)隊(duì)一致，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)形式是個(gè)體要有階段性成果。

　　在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，我們過(guò)多關(guān)注內(nèi)容本身，而忽視了學(xué)員的學(xué)習(xí)輸出。我們盡管認(rèn)識(shí)到學(xué)以致用的重要性，但往往將學(xué)以致用環(huán)節(jié)默認(rèn)為是學(xué)員的自發(fā)行為。但其實(shí)我們的客戶(hù)(往往是學(xué)員的上級(jí)或業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人)是有期待的，甚至對(duì)于輸出成果有清晰的認(rèn)知。比如前文提到的保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　再舉個(gè)案例，有一次我訪談某教育集團(tuán)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，他們要給新校長(zhǎng)和教務(wù)長(zhǎng)培訓(xùn)，我問(wèn)到她對(duì)該項(xiàng)目的期待時(shí)，她希望能夠輸出《新校區(qū)運(yùn)營(yíng)手冊(cè)》，不希望校區(qū)運(yùn)營(yíng)靠的是隱性經(jīng)驗(yàn)的傳幫帶，希望用更清晰的顯性化方法來(lái)管理。

　　其實(shí)，隱性經(jīng)驗(yàn)顯性化是很多一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目都可以設(shè)定的目標(biāo)。隨著顯性知識(shí)的不斷普及化，組織內(nèi)部的隱性經(jīng)驗(yàn)彌足珍貴。正如華為輪值主席徐直軍所說(shuō)“華為最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)”。如果一個(gè)項(xiàng)目將需求挖的夠深，那你會(huì)發(fā)現(xiàn)大部分問(wèn)題的解決方案在組織內(nèi)部而非外部。最近，我輔導(dǎo)一家著名企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目時(shí)，在成果這一項(xiàng)，我們?cè)O(shè)定了快速制圖方法論、項(xiàng)目研發(fā)的方法論、專(zhuān)利初稿等內(nèi)容。

　　需要強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)成果是對(duì)于最終解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的中間物，要和利益相關(guān)者達(dá)成共識(shí)。

　　三、結(jié)果層：學(xué)員能成為什么?

　　學(xué)員通過(guò)一個(gè)周期的學(xué)習(xí)，在素質(zhì)和技能方面發(fā)生了改變，就變成了一個(gè)新的“人”，如前文所說(shuō)，如果是儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)項(xiàng)目，那就是通過(guò)培養(yǎng)周期學(xué)員成為了儲(chǔ)備干部;內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目，準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師通過(guò)培養(yǎng)成為了正式的內(nèi)訓(xùn)師。

　　這樣的項(xiàng)目要有嚴(yán)格的評(píng)價(jià)甚至是篩選機(jī)制。因此，要對(duì)最后要成為的這個(gè)角色有清晰的要求和標(biāo)準(zhǔn)，比如我和客戶(hù)合作的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目中，清晰列出了內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證的12個(gè)行為項(xiàng)。我最近輔導(dǎo)的某企業(yè)大學(xué)的研發(fā)工程師培養(yǎng)項(xiàng)目中，對(duì)優(yōu)秀工程師進(jìn)行了清晰的行為畫(huà)像，用10個(gè)行為評(píng)估學(xué)員的改變。

　　我們見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)班，就是每隔一段時(shí)間參加幾門(mén)課程的上課，充其量在上課時(shí)看幾段視頻、小組討論幾個(gè)問(wèn)題，根本談不上學(xué)習(xí)。培訓(xùn)目標(biāo)缺失，學(xué)習(xí)形式單一，何來(lái)培訓(xùn)效果?

　　基于以上3個(gè)維度的分析，單一的培訓(xùn)課程根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，所以我們倡導(dǎo)人才培養(yǎng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目模式，而學(xué)習(xí)項(xiàng)目的首要任務(wù)就是基于深入的需求挖掘和分析，設(shè)定清晰可衡量的利益相關(guān)者認(rèn)可的學(xué)習(xí)目標(biāo)。然后基于學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)定科學(xué)的學(xué)習(xí)流程，或者是學(xué)習(xí)活動(dòng)鏈，而在這個(gè)流程中要階段性評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。