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HR如何做好員工的勸退工作

時(shí)間: 楊杰1209 分享

  對(duì)于HR來(lái)說(shuō),除了招聘和留人難之外,還有就是勸退難!很多時(shí)候,HR,是處于一個(gè)徘徊“好人”與“壞人”雙重角色中的尷尬職業(yè)。要招人給予候選人工作的機(jī)會(huì),但是有時(shí)候也需要做好勸退讓一些員工失去工作。下面是小編為大家收集關(guān)于HR如何做好員工的勸退工作,歡迎借鑒參考。

  1、做針對(duì)性的面談

  勸退的對(duì)象不一樣,做的工作就應(yīng)該不相同。

  我們可以把握實(shí)際的情況,讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對(duì)性,使得工作結(jié)果更明確。

  01員工有過(guò)錯(cuò)并愛(ài)計(jì)較

  現(xiàn)在是一個(gè)信息對(duì)稱(chēng)的時(shí)代,很多員工對(duì)勞動(dòng)法的了解程度不亞于HR。

  勸退這類(lèi)員工,HR要掌控談話的節(jié)奏,讓他的所有反應(yīng)都在你的預(yù)料之中,員工懂勞動(dòng)法,HR要更專(zhuān)業(yè),用他最得意的方式擊敗他。

  同時(shí),HR談話前多準(zhǔn)備幾套方案,適當(dāng)采用一些心理戰(zhàn)術(shù),不會(huì)因突發(fā)情況而失控。

  02員工有過(guò)錯(cuò),企業(yè)有證據(jù)

  這是處理起來(lái)最輕松的,員工有錯(cuò)在先,企業(yè)又有證據(jù),可以說(shuō)這類(lèi)勸退因證據(jù)充足并不需要很強(qiáng)的技巧。

  03客觀情況發(fā)生變化引起的勸退

  很多時(shí)候勸退員工,并不僅僅是出于成本的考慮,很多時(shí)候是客觀情況發(fā)生了變化,如企業(yè)辦公地址大變動(dòng),崗位變動(dòng)等,都會(huì)出現(xiàn)勸退情況。

  這時(shí)候勸退需要足夠的技巧。

  HR可以從員工的職業(yè)規(guī)劃談起,按時(shí)在企業(yè)呆下去對(duì)個(gè)人發(fā)展并無(wú)任何幫助,同時(shí)換位思考,站在員工的角度、企業(yè)高層的角度考慮問(wèn)題,做到互相理解。

  2、如何做好勸退面談

  在整個(gè)勸退面談的過(guò)程中,HR一起要抱以真誠(chéng)的態(tài)度,用簡(jiǎn)潔的言語(yǔ)和職業(yè)化的形象來(lái)面對(duì)當(dāng)事人,讓他感到你是在行使公司的決議,而非自己的意圖。還要通過(guò)溝通,減少員工的痛苦和埋怨。

  01肯定被勸退員工的優(yōu)點(diǎn)

  員工被勸退,并不表示他就一無(wú)是處,很多時(shí)候,只是因?yàn)樗男愿瘛⒛芰蛵徫徊黄ヅ涠?,有些本身反而是用人單位自己?jīng)營(yíng)管理的原因?qū)е碌摹?/p>

  用人單位當(dāng)初將該員工招聘入職,當(dāng)時(shí)肯定是看到了很多的閃光點(diǎn)的,所以在勸退員工的時(shí)候,我們一定要從表?yè)P(yáng)開(kāi)始,從肯定人家的工作業(yè)績(jī)和努力開(kāi)始。

  02客觀分析被勸退員工職業(yè)優(yōu)劣勢(shì),幫助被勸退員工

  對(duì)于被勸退的員工,很多時(shí)候,可能因此陷入生活或就業(yè)的困境。

  這時(shí),我們要如果能夠利用自己的專(zhuān)長(zhǎng),從一個(gè)朋友的立場(chǎng),以專(zhuān)業(yè)的角度,幫助要?jiǎng)裢说膯T工,分析其不適合現(xiàn)在所在單位的客觀原因,幫助其梳理適合其職業(yè)發(fā)展的方向或職業(yè)。

  即幫助他做一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。如果能夠推薦,讓他快速找到適合的新工作,就更好不過(guò)了。

  03盡可能為其爭(zhēng)取應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

  在解除勞動(dòng)合同時(shí),用人單位一般都傾向減少遣散成本,從經(jīng)營(yíng)管理的角度而言,這是無(wú)可厚非的,但是從員工的角度而言,其依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是無(wú)可厚非的。

  此時(shí),就面臨一個(gè)雙方博弈的局面,此時(shí),作為用人單位職工的HR,只能執(zhí)行所在單位的決定。

  但是在此之前,應(yīng)當(dāng)將相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)成本和管理成本及其可能節(jié)省的費(fèi)用,最好形成一頁(yè)對(duì)比清晰明白的書(shū)面文件,讓領(lǐng)導(dǎo)決策。

  04良心溝通,換位思考

  雖然是站在企業(yè)著方面,但是換位思考這樣的事情還是要做的,勸退面談?wù)介_(kāi)始之前就要和員工說(shuō)明白公司做了這樣的決定,我只是執(zhí)行者,現(xiàn)在我只是代表公司,談完了,咱們還是朋友啊。

  大部分員工都很接受這樣的談話開(kāi)始,畢竟多個(gè)朋友多條路,大家不拒絕這樣的方式,又不傷大家和氣。

  接下來(lái)就是有一說(shuō)一的環(huán)節(jié)了,擺明工作績(jī)效,說(shuō)清楚工作情況,指明問(wèn)題等等。

  談完時(shí)候如果大家心情還好,讓員工給自己留一份簡(jiǎn)歷,借用自己的HR平臺(tái),幫他發(fā)發(fā)簡(jiǎn)歷還是可以的啊。

  3、勸退的注意事項(xiàng)

  01不要爭(zhēng)辯,只需陳述立場(chǎng)

  勸退員工不是討價(jià)還價(jià),而是在執(zhí)行公司的決議。

  此時(shí),不是與他爭(zhēng)辯誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)、誰(shuí)有能力、誰(shuí)無(wú)能的時(shí)候,此時(shí),你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。

  02注重他的感受與現(xiàn)實(shí)

  要以同理心傾聽(tīng)他的感受,并在接納對(duì)方的感受的同時(shí),表現(xiàn)出你也很難過(guò)。

  所謂同理心就是我們的傾聽(tīng)不是高高在上,像皇帝對(duì)待大臣一樣。

  03不要激怒他

  無(wú)論他是因?yàn)檫^(guò)錯(cuò)被解雇還是被無(wú)辜辭退,也不管他是什么情緒,一定要注意一個(gè)原則:千萬(wàn)不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。

  例如對(duì)于那些平時(shí)小錯(cuò)不斷大錯(cuò)沒(méi)有的老油條,你就不能這樣刺激他。

  “這件事你就沒(méi)有意識(shí)到是你自己錯(cuò)了嗎?你平時(shí)就是一個(gè)無(wú)賴(lài),現(xiàn)在還想賴(lài)在這里不走嗎?”

  如果你這樣做,即使你說(shuō)的是事實(shí),也會(huì)讓當(dāng)事人的一腔怒火轉(zhuǎn)發(fā)到到你這里,甚至可能實(shí)施報(bào)復(fù)。

  04事先明確單位的底線,并且堅(jiān)守

  在勸退員工的時(shí)候,要明白你是在執(zhí)行單位的決定,而不是做心理咨詢(xún)。

  因此,你必須事先知道單位的底線,在闡述的過(guò)程中,你說(shuō)的語(yǔ)言要非常熟悉,非常清晰,非常具體,而且要有依據(jù),甚至要有心理學(xué)依據(jù)。

  05不要試圖“過(guò)度”溝通

  這也是為了使勸退者更具有主動(dòng)權(quán)。

  中國(guó)有句老話叫做:“言多必失”,尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時(shí)候,更要給他情緒發(fā)泄的時(shí)間。

  讓他感覺(jué)你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。

  以上就是今天的分享,相信各位HR朋友利用這些面談的技巧,一定可以盡可能少地傷害到被勸退員工。對(duì)于心理學(xué)來(lái)說(shuō),它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦減少到最小。


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