如何正確的批評領(lǐng)導

　　“批評領(lǐng)導怕給小鞋穿”，這恐怕是一種比較普遍的心理。確實，在人際批評的各種類型中，批評領(lǐng)導是最難的。批評一個職務和地位比你高的人，確實是件需要慎重對待的事情。領(lǐng)導常常愛說：“你有什么意見，盡管說出來。”但是一般人都知道并非什么都能夠“盡管說出來”，因為不少領(lǐng)導口里雖是這么說，但心里卻希望下級以順從的態(tài)度對待自己。因此，批評難，批評領(lǐng)導更難。但是，批評領(lǐng)導并非絕對行不通的事，關(guān)鍵在于你能否成功地運用批評的藝術(shù)。下面學習啦小編為大家整理的如何正確的批評領(lǐng)導，希望對大家有用。

　　消除等級觀念帶來的心理障礙

　　這里所說的等級是指因工作職責劃分規(guī)定的領(lǐng)導與被領(lǐng)導的統(tǒng)屬關(guān)系。社會無論如何進步、如何民主，這種職責劃分總是存在的，因而客觀上必然存在等級。上級與下級之間，是一種分工與合作的關(guān)系，但最基本的特征則是服從。我們說人與人之間是平等的，這是說除在法律面前人人平等外，主要指人格上的平等，要求上下級之間相互尊重。但從工作職責上講，下級對上級的服從乃是社會分工之必然要求，否則，就無正常的工作秩序可言。

　　作為一種客觀存在，社會分工的統(tǒng)屬關(guān)系會給居于被領(lǐng)導地位的人帶來諸多心理特性，最顯著的特性是敬畏心理和順從心理。就領(lǐng)導活動的有效性和工作的有序性而言，下屬的服從是必要的。但如果一味敬畏和順從，對領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者都是有害的，它一方面壓抑著下屬的工作主動性、創(chuàng)造性;另一方面會造成領(lǐng)導者的盲目自信，容易閉目塞聽。就居于被領(lǐng)導者位置的人而言，過強的敬畏心理和順從心理，會窒息其批評領(lǐng)導的動機。久而久之，領(lǐng)導者的工作失誤會因缺乏來自直接下屬的監(jiān)督而多起來，對工作也是極為不利的。

　　敬畏和順從應該有一個“度”，這個“度”就是對工作有利與否。如果明知領(lǐng)導的某一行為于工作不利而仍一味敬畏與順從，不去批評，那就不妥了。在現(xiàn)實生活中，導致不當?shù)木次放c順從，原因無非有二：一是一些下屬對這個“度”缺乏明晰的概念或把握不了;二是有些人不顧原則，以求得上司的歡心或免除領(lǐng)導的報復。這是下屬不敢批評領(lǐng)導的最大障礙。

　　人們之所以不敢批評領(lǐng)導，主要“理由”是：批評是件得罪人的事，沒有人喜歡批評，尤其是不喜歡來自職務和地位比自己低的人的批評。應該說，這是十分普遍的現(xiàn)象，但并非絕對如此，也并非不可移易。一個有高度事業(yè)心、有自知之明的領(lǐng)導者，深恐工作有失誤，深信“人非圣賢，孰能無過”的道理，深知職位高并不等于什么都比別人高明，因而他是絕對不會拒絕批評的，只要批評在理，于工作有益。如果你深信你的領(lǐng)導屬于這一種，你又何憂之有?如果你確信你的領(lǐng)導不計工作有利無利，只計較個人面子、尊嚴，那你也盡可放心，他因拒絕批評而自堵進步之路，遲早是要栽跟頭的，你也不必要一味地敬畏和順從他。當然，對后一種領(lǐng)導，你還是應該盡到下屬之責、同志之情，伸出誠懇的援助之手，用你那得體的批評來阻止他的錯誤，使其迷途知返;如果他仍一意孤行，那你也就問心無愧了。

　　讓領(lǐng)導感到你是值得信賴的人

　　從感情上講，人們比較樂意接受關(guān)系融洽、值得信賴的朋友的批評。平時與同志包括領(lǐng)導建立良好的關(guān)系，是順利開展批評的基礎(chǔ)，對方在心理上認可了你的批評“資格”。

　　如何消除職務上的障礙，使領(lǐng)導認為你有批評他的資格呢?首先，你平時的工作必須很努力，能夠按時保質(zhì)保量地完成領(lǐng)導交給的工作任務，并在工作中表現(xiàn)出較強的創(chuàng)造性，使領(lǐng)導感到你是一個有才干、值得信任的人。其次，培養(yǎng)、保持與領(lǐng)導的融洽關(guān)系。這并不是說讓你去拍領(lǐng)導的馬屁，或者與領(lǐng)導搞什么特殊私人感情，而是說在工作范圍內(nèi)，經(jīng)常與領(lǐng)導保持對話。假如你能時常征求他對你工作上的意見，重視他的意見，那么上級也會自然而然地聽取你的意見，重視你的看法。再次，批評時要有一種坦然的態(tài)度，并讓領(lǐng)導確信你是有事實依據(jù)的。你在批評時畏畏縮縮、吞吞吐吐，領(lǐng)導就會懷疑你不信任他、認為他無接受批評的雅量，他也許真的會生氣，生氣你用一種不信任的態(tài)度來批評他;既然你不信任他，他怎么會真正信任你呢?缺乏了這種信任，批評會有什么后果就可想而知了。坦然的、無所顧忌的神情有利于建立相互信任。此外，你可以告訴領(lǐng)導，你愿意在他需要時隨時來和他交談。其實，這也就等于是讓領(lǐng)導騰出時間來聽取你的意見。這種交換意見的機會多了，那種職務上的隔閡也就淡漠了，領(lǐng)導接受你的批評也就顯得自然了。

　　判斷批評是否必要，理由是否充分

　　批評領(lǐng)導，一般應針對那些影響你或你下屬的工作效率和效益的行為。因此，在決定批評之前，你應該問一下自己：領(lǐng)導的這種工作態(tài)度或工作方法是否確實影響到你或你下屬的工作成績?如果答案是肯定的，你就可以提出批評。例如你要為領(lǐng)導起草某個講話稿，規(guī)定交稿期限已臨近，而領(lǐng)導尚未向你交代他的要求，或遲遲不安排討論、確定提綱，或老是安排你干一些并非你職責范圍內(nèi)的工作干擾你，或遲遲不將你必需的資料交給你，這時候你當然可以大膽地表示你的意見。

　　如果領(lǐng)導事無巨細都得管，把下屬的手腳捆綁得緊緊的;或者做事猶豫不決，耽誤了工作又埋怨下屬;或者心胸狹窄，在他手下工作動輒得咎，這些都是會影響下級情緒的，也會成為影響完成工作任務的重要問題。對這些問題你理所當然地有權(quán)提出批評，當領(lǐng)導的也當然需要檢點改正。但是，如果涉及的只是別人的事，而且又與你的工作毫不相干，你就沒有必要非去批評你的上級不可了。

　　在實際生活中，有兩種批評領(lǐng)導的行為是不夠妥當?shù)模阂皇窃郊壟u。如果你越過頂頭上司去批評更上一級領(lǐng)導，會造成好幾方的尷尬，除非這位領(lǐng)導直接和你發(fā)生工作上的關(guān)系，而且直接影響到你的工作。二是批評與你無關(guān)的事。領(lǐng)導的行為涉及其他人的事，與你的工作并無關(guān)系，你就大可不必去批評領(lǐng)導，把這個批評機會留給當事人。否則，領(lǐng)導者和當事人都會埋怨你“多管閑事”。